Средний менеджмент это: Роль среднего менеджмента в компании

Роль среднего менеджмента в компании

Если не ошибаюсь, в 1984 году в журнале «Огонек» прочитал интервью с одним из генералов армии США, и одно его высказывание накрепко закрепилось у меня в сознании: «Американской армией управляют сержанты». Никак не мог понять значимость сержантов для армии и причины их влиятельности в управлении. Смысл слов генерала я понял только тогда, когда прошел все стадии карьеры – от рядового сотрудника и менеджера низового уровня до высших управленческих позиций.

Управленческая пирамида

Что такое компания с точки зрения управленческих уровней, функций и ролей?

• Топ-менеджмент. Определяет стратегию, долгосрочные планы, внедрение важных технологических и технических новшеств и реформ, принимает решения по всем этим вопросам и передает их среднему менеджменту для внедрения.
• Средний менеджмент. Координирует деятельность низового менеджмента, специалистов и рядового персонала, отвечает за грамотное, рациональное и эффективное использование техники, имущества и капитала компании. Одна из важнейших функций среднего менеджмента – претворение в жизнь решений высшего менеджмента во всех сферах, определение и фиксация проблем, передача информации сотрудникам и подчиненным, отслеживание исполнения, передача наверх сообщений об ошибках, сбоях, недостатках и необходимых поправках.
• Руководители низового звена, рядовой персонал. Исполняют принятые решения на местах. Пределы их свободы в работе зависят от уровня демократичности их руководителей.

Вне зависимости от того, на какой стадии своего экономического развития находится компания, она живет определенной жизнью, в которой в любой отрезок времени исполняются решения, принимаемые топ-менеджментом. Компания планирует рост, внедряет реформы и новые технологии в различных сферах, занимается антикризисными мероприятиями, работает над сокращением или оптимизацией расходов, увеличением доходности каждого клиента. Все эти проекты, независимо от их специфики и целей, объединяет несколько важных характеристик.

• Какими бы правильными и разумными, логическими и научно-обоснованными ни были принятые решения, все они будут на местах исполняться линейным менеджментом и рядовым персоналом. Клиент не видит элегантно одетого, красиво говорящего и позитивно настроенного генерального директора, членов совета правления или директоров департаментов: он контактирует с исполнителями. Каждая точка контакта с клиентом, будь-то сотрудник охраны, девушка на ресепшн или оператор, отвечающий на звонки в колл-центре – это контакт с компанией, а их действия и эмоции – это действия и эмоции компании.
• Топ-менеджмент не имеет никакой возможности передавать свои решения в полном объеме нескольким тысячам сотрудников: это физически невозможно. Любое решение можно написать и передать по различным коммуникационным каналам, но это будут сухие предложения, инструкции, правила без самой важной составляющей – энергетики, которая так важна для правильного и полноценного исполнения. Любое решение без энергетики является просто набором слов, так как даже улыбки отличаются вложенной в них энергетикой и искренностью.
• И самое главное. Все самые эффективные решения останутся на бумаге до тех пор, пока информация о них в полной мере не будет передана тем, кто это будет исполнять.

Где теряется энергетика решений

Теперь давайте взглянем на тему с другой стороны – передачи энергии и энергетики. Представьте себе такую трубу:

Слева в трубу поступает энергия. Энергия на выходе в идеале должна равняться той, что была на входе, не теряться по мере движения.

Теперь посмотрим на такую же, но несколько отличающуюся трубу. В ее стенках есть отверстия, поэтому энергия теряется, и ее количество на выходе меньше того, что было на входе:

А теперь зададимся следующими вопросами. Что такое решение о реформах? Что такое решение о внедрении новой системы обслуживания клиентов? Что это такое – меры по внедрению срочных антикризисных мер ввиду падения спроса?

Любой проект, каждое антикризисное мероприятие, которое решает реализовать руководство, состоит из двух частей – видимой и невидимой. Видимая часть – это то, что описано на бумаге: точные инструкции, правила, процедуры. Это верхушка айсберга. Это то, что все будут стараться делать: а) пока есть контроль со стороны руководства; б) без эмоций, точно по правилам.

Невидимая часть – это энергетика внутри решения, это межстрочные эмоции. В результате чего люди – десятки, сотни, тысячи – будут, вне зависимости от того, кто и как следит за ними, исполнять один к одному инструкции и добавлять в работу свои позитивные эмоции и энергию. Это и есть подводная часть айсберга – самая важная, благодаря которой его верхушка держится на плаву. В аналогии с трубой, по которой движется энергия, это выглядит так:

А где же средний менеджмент в этой картинке? Средний менеджмент – это продольная часть и стенки трубы.

Как решения тормозятся на практике

Самый простой пример. Топ-менеджмент решает повысить качество обслуживания клиентов и составляет подробную инструкцию, где сказано, что надо улыбаться каждому клиенту, необходимо реагировать на каждый случай недовольства и стараться удовлетворить каждого недовольного. Все прекрасно. Такие решения можно найти в интернете тысячами. Инструкцию о его реализации можно написать за двадцать минут. Но непрописанные процедуры отличают компании с разным уровнем сервиса. Компании друг от друга отличаются

энергетикой и эмоциями сотрудников, которые непосредственно на местах исполняют разные красивые инструкции. Поэтому важно не просто принять решение – важно с высокой энергией, с яркой эмоциональной составляющей передать решение тем, кто будет его выполнять.

Представьте себе ситуацию, когда в компании шесть топ-менеджеров, 40 менеджеров среднего звена и порядка тысячи рядовых сотрудников. На каждого среднего менеджера приходится примерно 20-25 сотрудников. Высшие управленцы компании разрабатывают новые стандарты обслуживания, очень подробно и четко описывают возможные ситуации и собирают средних менеджеров на совещание. На нем объявляется курс на клиенториентированность, разъясняются его основные моменты, даются ответы на все возникающие вопросы. И именно то, как затем будут действовать представители среднего менеджмента, определит успешность новой стратегии. Давайте рассмотрим два возможных варианта развития событий.

Ситуация 1. В компании крепкий и сплоченный средний менеджмент, разделяющий ценности руководства. Эти сотрудники весьма лояльны и считают, что совместными усилиями они смогут достичь стратегических целей. Уже на совещании видно, что менеджеры достаточно сильно вовлечены в работу компании. Они активно задают вопросы, уточняющие картину, вносят свои предложения. Аура на подобном совещании по-деловому позитивная.

Затем middle-менеджмент собирает подчиненных и разъясняет им новый курс. Самое главное: рассказ звучит оптимистично. Людям не просто излагаются сухие факты и указания, а дается подробное обоснование происходящего с позитивной энергетической составляющей. И они правильно понимают свою задачу – совершенствовать свою работу на основе принятых решений.

Ситуация 2. Middle-менеджмент компании делится на «ветеранов» и «новичков», на консерваторов, реформаторов и сомневающихся, которые еще не определились.

Принадлежность менеджеров к разным группам хорошо видна на совещании. Консерваторы сидят полубоком со скептическим выражением лица. Порой неслышно для руководства, но достаточно слышно для коллег они недоверчиво хмыкают. Сомневающиеся стараются показать руководству свою лояльность, но для консерваторов тоже стремятся выглядеть своими. Активное участие в дискуссиях принимают только реформаторы.

После совещания middle-менеджмент делится на несколько групп: противники изменений, поскольку и так все хорошо; сторонники изменений, а также сомневающиеся, которые понимают важность перемен, но видят в них разные риски. Энергия людей и энергетика решений уже на этой стадии начинает уходить в пустоту. Противники изменений спускают подчиненным сухие инструкции и при этом преподносят информацию в негативном ключе или в лучшем случае в нейтральном. Сомневающиеся тоже инструктируют персонал без позитивных эмоций. Рядовые сотрудники чувствуют отношение своих непосредственных руководителей к новому курсу и не усердствуют в его выполнении.

Результат – формальный, как и полученные инструкции.

…Как-то во время встречи с владельцем одного известного бакинского банка я получил от него такую оценку председателя правления этой финансовой организации: «Самое полезное, что он сделал для банка – создал крепкий и сплоченный средний менеджмент».

Как усилить среднее звено?

Компания – единый организм, для которого очень важна слаженная работа всех органов на одном качественном уровне. Десятки раз я был свидетелем того, как прекрасные стратегии, меры и начинания руководства аккуратно гасились средним менеджментом, который не разделял заложенных в них ценностей. Необходимая энергетика утекала через «стенки трубы».

Руководители компании должны заботиться о том, чтобы на среднем управленческом уровне были люди позитивные, оптимистично настроенные, открытые реформам, склонные к техническим новшествам. Стоит избавляться от менеджеров, для которых любое отклонение от привычного комфорта – уже проблема. И не менее важно регулярно цементировать взаимоотношения со средним менеджментом, поддерживая правильную коммуникацию. Просто подбирать людей на основе общих идей, ценностей и философии недостаточно.

Менеджеры среднего звена – самые несчастные люди в компаниях

Менеджеры среднего звена – самые несчастные люди в компании, они наименее довольны своей работой. В России именно они хуже всего оценивают собственную карьеру и чаще других готовы уйти по собственному желанию. Они находятся между Сциллой и Харибдой. С одной стороны – топы требуют результатов, изменений, внедрения новых технологий. С другой – сотрудники, от которых надо добиваться тех самых результатов и изменений. Но опыта-то у менеджеров среднего звена нет. Задачи менеджера, повышенного из рядовых сотрудников, радикально меняются – теперь он должен управлять людьми. Но организация не готовила его к этому. Все это приводит к тому, что в глазах топов средний менеджмент выглядит универсальным блокатором изменений. А в глазах сотрудников они надсмотрщики, назначенные высшим руководством. Сами менеджеры выгорают и превращаются в неврастеников, работая, по сути, на трех работах, каждая из которых сложна сама по себе: управление подчиненными, управление своим руководителем, управление отношениями с коллегами.

Решать эту проблему компания может разными способами.

Во-первых, закрыть на всё глаза. Очень многие российские компании именно так и поступают. Неудивительно, что в компаниях высшее руководство и большинство менеджеров создают демотивирующий климат в своих командах, а именно такие результаты показывают наши исследования в России. В моей практике был случай: компания внедряла новую модель работы с клиентом. Сотрудники в розничных точках должны были начать намного активнее взаимодействовать с клиентом, а менеджеры – по-новому работать с персоналом, побуждая менять подходы. Один из топ-менеджеров после примерно двух часов напряженной дискуссии заявил, что 80% людей, которые сейчас работают в компании, не способны изменить свое поведение и поэтому нет смысла рассуждать о внедрении новой модели работы.

Второй способ – вообще избавиться от среднего менеджмента. Мода на охлократию, сокращение числа уровней управления охватила весь мир, но российские компании не могут отказаться от иерархической модели: у них просто нет такого количества высококвалифицированного персонала, который необходим для перехода на плоские оргструктуры. Третий выход – изменить положение менеджеров среднего звена.

Все успешные проекты, в результате которых удалось сделать пассивную группу менеджеров среднего звена проводниками замыслов высшего руководства, выполнялись поэтапно. Сначала запускаются программы обучения. Человеку, получившему повышение и столкнувшемуся с необходимостью управлять другими людьми, нужны специальные навыки: способности влиять на людей, общаться с подчиненными, создавать команду, анализировать проблемы и разрешать конфликты.

Затем нужно изменить систему вознаграждения. В большом количестве российских компаний ключевые показатели эффективности (КПЭ) на год были инструментом не мотивации, а фрустрации менеджера. Происходило это из-за несовпадения ожиданий компании от менеджера и тех КПЭ, которые этому менеджеру были назначены. Вот пример: в одном из торговых домов человеку, недавно получившему в свое подчинение группу из трех менеджеров по продажам, выставлялись следующие КПЭ: 50% премии – за личный объем продаж, 20% – за выполнение общего плана продаж по группе и 30% – за общий финансовый результат компании. Повысив человека и дав ему команду, компания все так же требовала от него индивидуального вклада в общий результат, не фокусируя его на менеджерской роли.

После этого нужно изменить внутренние коммуникации. Очень часто мы видим, что организации, несмотря на наличие корпоративных газет, сайтов и плакатов на стенах, не дают ответов на ключевые вопросы: каковы причины изменения операционной модели, зачем компании новая система вознаграждения? А любое изменение, цели которого не будут понятны среднему менеджменту, либо заглохнет, либо будет саботировано.

* Автор – консультант компании Hay Group

Новости СМИ2

Хотите скрыть рекламу?  Оформите подписку  и читайте, не отвлекаясь

Почему это так утомительно и что с этим делать

Если вы работаете в компании среднего звена, какое из этих утверждений лучше всего описывает вас?

1. Вы поощряете членов команды делать все возможное и развивать отношения с коллегами. Вы также влияете на направление развития организации, достигая своих целей.
2. Вы утопаете в бесконечных встречах и электронных письмах и пробираетесь сквозь море коммуникаций и процессов. И все это, когда вы выслушиваете беспокойство вашей уставшей команды, пытаясь улыбаться и сохранять позитивный настрой.

Возможно, оба они находят отклик у вас. Но есть вероятность, что в любом случае вы испытываете стресс как менеджер среднего звена.

Какова роль среднего менеджмента?

Менеджеры среднего звена ликвидируют разрыв между отдельными участниками и высшим руководством, поскольку они соединяются и передают информацию. Эти ключевые соединители важны как никогда, поскольку компании стараются быть гибкими и адаптируемыми.

Но эти роли меняются. Менеджеров среднего звена часто просят взять на себя дополнительные функции, включая коучинга, образца для подражания и развития талантов.

Кто такой менеджер среднего звена?

Менеджер среднего звена — это человек, который занимает руководящую должность и также подчиняется высшему руководству. Они управляют карьерным ростом своей команды, сообщают о решениях высшего руководства и корректируют рабочие процессы, процессы и приоритеты в соответствии с общими бизнес-целями.

Что делает средний менеджмент?

Менеджеры среднего звена носят много шляп. От проведения циклов проверки сотрудников до надзора за бюджетом команды — менеджеры среднего звена принимают участие в каждом аспекте повседневной работы своей команды.

Приоритеты различаются в зависимости от компании. Но это некоторые обязанности менеджера среднего звена.

• Передача обновлений компании. Многие компании используют нисходящий подход к общению. Эта структура ставит менеджеров среднего звена в критическое положение при информировании своей команды об изменениях в компании. Организация может быть приобретена, сокращена или скорректирована. Каждый пример — это то, что менеджер среднего звена может рассказать своей команде.
• Постановка и стремление к командным целям. Менеджер среднего звена, скорее всего, получит свои цели от высшего руководства. И они должны соответствовать общим целям организации. Менеджер среднего звена также отвечает за постановку целей своей команды. Это могут быть различные бизнес-цели и конкретные профессиональные цели для каждого человека. А поскольку руководители среднего звена являются заинтересованными сторонами в достижении этих целей, они также несут ответственность за поддержку команды в их достижении.
• Предоставление отзывов сотрудников. Менеджеры среднего звена часто структурируют процессы обратной связи. Помимо регулярных встреч один на один, эти менеджеры также организуют ежегодные обзоры эффективности. Во время этих встреч они будут анализировать производительность, удовлетворенность и цели сотрудников.
• Поддержка роста сотрудников. Руководители среднего звена, тесно связанные с отзывами сотрудников, также поддерживают рост сотрудников. Эта поддержка может заключаться в обучении новых сотрудников или тех, кто хочет освоить новые навыки.
• Организационные изменения в своей команде. Наем и увольнение сотрудников — еще одна часть работы менеджера среднего звена. Они помогают просматривать описания вакансий и часто являются частью процесса собеседования для новых сотрудников. Им также, возможно, придется иметь трудные разговоры с неэффективными сотрудниками.
• Планирование бюджета. При составлении бюджета менеджер среднего звена обычно смотрит на инструменты команды и другие расходы, непосредственно связанные с его командой. Несмотря на связь, менеджер среднего звена обычно не отвечает за планирование бюджета для более крупной организации.
• Надзор за повседневными операциями в своей команде. Менеджеры среднего звена стоят у руля своей команды. Таким образом, они существуют для того, чтобы каждый человек имел ресурсы, необходимые для выполнения своей работы.

Какие навыки необходимы менеджерам среднего звена?

Людям всегда есть куда развиваться и расти как лично, так и профессионально. Вот некоторые ключевые компетенции, которые могут помочь вам преуспеть в роли менеджера среднего звена.

Коммуникация

Коммуникативные навыки являются одними из самых важных для менеджеров. Убедитесь, что члены команды знают ожидания и то, как их работа способствует достижению целей команды.

Спросите: «Как вы думаете, что у вас получается хорошо? Что могло бы улучшить вашу работу?» Слушайте внимательно и исследуйте все, что требует корректировки. Получайте отзывы от своей команды о своих коммуникативных навыках, чтобы вы знали, на чем вам нужно сосредоточиться и что нужно улучшить.

Ответственность

Научитесь нести ответственность за себя и членов своей команды. Например, если вы заметили низкую производительность, устраните ее как можно раньше и отметьте, что у вас есть некоторые проблемы. Но заверите команду, что вы хотите оказать поддержку.

Начните с любопытства, сочувствия и понимания. Но не думайте, что проблема исчезнет или улучшится сама по себе. Помните, что плохая работа одного человека может негативно сказаться на всей команде. Ваша роль как менеджера — вмешаться.

Если вам нужна помощь, обратитесь к своему менеджеру или в отдел кадров. Самостоятельно управлять этими разговорами может быть утомительно.

Управление временем и энергией

Повысьте самосознание, чтобы вы могли замечать, как вы себя чувствуете в течение дня.

Какие занятия дают вам больше всего энергии и почему? Они бросают вам вызов? Вы хорошо разбираетесь в них? Помогают ли они вам чувствовать себя удовлетворенным?

С другой стороны, какие взаимодействия вызывают у вас чувство истощения и в чем причина этого? Вы боитесь конкретных задач или изо всех сил пытаетесь сосредоточиться на определенных встречах? Например, если у вас мало энергии к концу дня и вы не можете слушать во время собрания, попробуйте перенести собрание на более раннее время.

Разучивание

Многие менеджеры среднего звена продвигаются по службе в зависимости от их индивидуальных навыков. И они часто пытаются выполнять свою первоначальную роль, а сверху возлагают на них управленческую работу. Это рецепт истощения.

Менеджеры должны переучиться, чтобы вместо этого сосредоточиться на ожиданиях своей новой роли. Затем они могут работать над тем, чтобы максимизировать возможности своих команд для достижения своих целей.

Масштабное мышление

Важнейшая роль менеджера среднего звена — использовать вклад команды для достижения целей организации. Итак, вам нужно понять и поверить в более широкое видение, чтобы воплотить его в работу вашей команды.

Почему менеджеры среднего звена испытывают такой стресс?

Почти пятая часть менеджеров и руководителей сообщают о признаках депрессии. А исследование Gallup показывает, что «менеджеры сообщают о большем стрессе и выгорании, худшем балансе между работой и личной жизнью и худшем физическом самочувствии, чем отдельные сотрудники в командах, которыми они руководят».

Но почему менеджеры среднего звена так напряжены? Вот некоторые из главных участников:

Обремененные административными задачами

Возможно, вы заметили длинный список обязанностей менеджеров среднего звена. По мере того, как их роли растут и они получают больше ответственности, они часто по-прежнему отвечают за различные административные задачи.

Адаптация новых сотрудников и отправка запросов на новые командные инструменты требуют времени. Затем добавьте это к ежедневным межличностным задачам, которые менеджер среднего звена имеет в своем списке дел. Все вместе может истощить время и энергию человека. И оставить их с чувством выгоревших и незавершенных в конце дня.

Завален встречами

Говоря о времени — менеджеры среднего звена часто проводят много совещаний. В частности, менеджеры среднего звена проводят на совещаниях 35% своего времени. Это оставляет им чуть более половины своего времени, которое они могут посвятить другим задачам. Кроме того, в этом новом стандарте удаленной работы усталость от Zoom реальна. Неудивительно, что менеджеры среднего звена выгорают из-за когнитивной нагрузки, связанной с общением по видеосвязи, и из-за того, что большую часть дня сидят на своем месте.

Отсутствие профессионального развития

Некоторые менеджеры среднего звена застревают в подвешенном состоянии. Они больше не сотрудники начального уровня, но и не высшее руководство. У этой ситуации есть две проблемы: отсутствие возможности и нехватка времени.

Некоторые менеджеры среднего звена не имеют возможностей или навыков лидерства, необходимых для продвижения по карьерной лестнице. У других менеджеров просто нет времени развивать навыки вне своей текущей роли. В результате менеджеры среднего звена застряли в напряженном положении без дорожной карты для движения вперед.

Часто застревают посередине

Это чувство «застрял в середине» также распространяется на коммуникативные процессы. Менеджеры среднего звена должны сообщать своей команде о целях компании и стратегических изменениях. Но может быть сложно собрать всех на одной волне.

Руководителям среднего звена, возможно, придется справляться с негативной реакцией и противодействием со стороны сотрудников более низкого уровня. Но, учитывая их положение в организационной структуре, у них зачастую связаны руки. Роль менеджера среднего звена здесь — посыльный, поэтому он не может идти на компромисс или встречаться с работниками среднего звена.

Занижено

Вы когда-нибудь начинали роль, и после начального периода разгона вас просили взять на себя дополнительную задачу? А затем в вашу тарелку добавится еще одна задача. И прежде чем вы это узнаете, вам исполнится 6 месяцев, и ваша роль выглядит совершенно иначе, чем когда вы начинали.

Это часто бывает у менеджеров среднего звена. Их роли растут, но трудно понять, где провести черту, поскольку задачи приходят по частям.

С другой стороны, менеджеры среднего звена понимают свою роль с самого начала. Но поскольку их обязанности так важны для успеха команды, их повседневная работа остается незамеченной. Только когда они превзойдут цель, они получат признание.

Как роль менеджеров среднего звена продолжает развиваться

Купер Нельсон

13 октября 2022 г. • 5 минут

Краткий обзор

• Существуют три уровня управления: высший, средний уровень: и первая линия.
• Менеджеры среднего звена являются необходимыми помощниками в общении и росте сотрудников внутри организаций.
• Менеджеры среднего звена используют такие навыки, как организационные знания, решение проблем, межличностное общение и многое другое.
• Развивайте свои деловые знания и навыки с онлайн-степенью по бизнесу Университета Феникса.

Как развиваются роли менеджеров среднего звена (и что это означает для бизнеса)

Роль менеджеров среднего звена меняется по мере того, как организации стремятся стать более гибкими и быстро реагировать на изменения . В последние годы произошел отход от традиционных иерархических структур, когда менеджеры среднего звена получили больше полномочий и ответственности . Это играет решающую роль в итоговом доходе компании, поскольку менеджеры среднего звена находятся ближе всего к рядовым сотрудникам и лучше понимают их потребности.

Менеджеры среднего звена являются необходимыми помощниками общения и роста сотрудников в организациях. Без них компания изо дня в день с трудом могла бы функционировать эффективно.

Что такое средний менеджмент?

Руководство среднего звена — это между менеджерами высшего звена и менеджерами первого звена . Менеджеры среднего звена имеют широкий спектр обязанностей, но самое главное, они сообщают о целях высшего руководства рядовым сотрудникам и обеспечивают достижение этих целей. Во многих случаях менеджеры среднего звена также несут ответственность за обучение и развитие , а также за управление эффективностью.

Хотя руководство среднего звена может показаться ненужным слоем бюрократии, есть несколько причин, по которым оно уместно в определенных ситуациях. Здесь мы рассмотрим управленческую иерархию, полезные навыки для менеджеров среднего звена и проблемы, с которыми они сталкиваются.

Три уровня управленческой иерархии

Существует три традиционных уровня управления: верхний уровень, средний уровень и первая линия . Эти три уровня часто называют управленческой иерархией. Каждый уровень имеет разный набор обязанностей и разную направленность.

Высшее руководство

Руководители высшего звена наблюдают за стратегией компании и обычно имеют широкое представление о компании и ее положении в отрасли. С этим приходит ответственность постановка целей и задач , которые должны выполнять сотрудники. Эти цели просачиваются через руководство, пока не достигают рядовых сотрудников.

Как правило, высшие руководящие должности занимаются такими общими вопросами, как:

• Видение и стратегия компании
• Долгосрочное планирование
• Распределение ресурсов
• Разработка корпоративной политики

Несмотря на то, что высшее руководство охватывает множество должностей, некоторые из наиболее распространенных:

• Генеральный директор
• Главный операционный директор
• Президент
• Вице-президент

читать похожие статьи

5 способов серьезно «мама» от топ-менеджеров

Читать далее

Для руководителей высшего звена крайне важно иметь большой опыт работы в отрасли и глубокое понимание бизнеса. Большинство руководителей высшего звена имеют как минимум степень бакалавра, но многие также имеют степень MBA или другую ученую степень.

Следующие программы на получение степени предлагают путь к более глубокому пониманию бизнеса:

• Бакалавр наук в области управления
• Магистр делового администрирования (MBA)
• Магистр менеджмента

Помимо опыта и образования, для успешного управления организацией руководителям высшего звена также необходимы навыки стратегического мышления, решения проблем и лидерские качества.

Руководство среднего звена

Руководство среднего звена, также известное как исполнительное руководство относится к слою между старшими руководителями и менеджерами первой линии. Руководители среднего звена несут ответственность за выполнение решений, принятых высшим руководством, и обеспечение эффективного и действенного выполнения указаний.

Руководители среднего звена обычно имеют широкий круг обязанностей, которые варьируются в зависимости от размера и структуры организации. Например, в небольших организациях менеджеры среднего звена могут нести ответственность за все 90 137 повседневных операций 9.0138, таких как планирование, бюджетирование и кадровое обеспечение. В более крупных организациях менеджеры среднего звена могут отвечать за конкретные функции или отделы , такие как управление персоналом, маркетинг или продажи.

Некоторые из наиболее распространенных обязанностей менеджеров среднего звена:

• Контроль и обучение менеджеров первого звена
• Координация работы между отделами
• Разработка и реализация оперативных планов
• Мониторинг прогресса в достижении целей

Общие названия должностей менеджеров среднего звена включают:

• Менеджер филиала
• Генеральный директор
• Региональный менеджер
• Начальник отдела

Менеджеры среднего звена часто имеют степень бакалавра, хотя для некоторых должностей требуется степень магистра, в зависимости от отрасли.

Менеджмент низшего уровня

Руководители первой линии, также известные как непосредственные или контролирующие менеджеры, являются низшим уровнем управления в организации. Непосредственно менеджеры первой линии контролирует рядовых сотрудников и следит за тем, чтобы они выполняли свои задачи вовремя и в соответствии со стандартами.

Некоторые из наиболее распространенных обязанностей менеджеров первой линии:

• Наем и обучение сотрудников
• Настройка графиков работы
• Распределение задач и обязанностей
• Обеспечение соблюдения политик компании

Общие названия должностей менеджеров первой линии включают:

• Супервайзер
• Руководитель группы
• Начальник этажа
• Начальник смены

Большинству организаций требуется диплом средней школы , чтобы претендовать на руководящую должность. Однако в некоторых обстоятельствах отраслевого опыта может быть достаточно. Например, тому, кто прошел путь от бариста до менеджера магазина в кофейне, скорее всего, не потребуется формальное образование, чтобы претендовать на эту должность.

Однако для руководящей должности в других отраслях, таких как здравоохранение, может потребоваться как минимум степень бакалавра .

Каковы преимущества среднего звена?

Хотя это может показаться не так, но руководство среднего звена играет жизненно важную роль в обеспечении бесперебойной работы организации. Без менеджеров среднего звена высшее руководство погрязло бы в повседневных задачах, а рядовым сотрудникам некому было бы их направлять.

Некоторые важные навыки и преимущества менеджеров среднего звена:

• Решение проблем : Менеджеры среднего звена занимаются всем, от кадровых вопросов до разрешения конфликтов.
• Вовлеченность сотрудников : Руководители среднего звена используют положительное подкрепление (например, признание и вознаграждение) или отрицательное подкрепление (например, дисциплинарные меры) для вовлечения и мотивации сотрудников.
• Организационные знания : Обладая глубоким пониманием организации, ее структуры и культуры, руководство среднего звена обеспечивает ценную перспективу при принятии решений или решении проблем.
• Создание сети : Менеджеры среднего звена часто имеют обширную сеть контактов внутри организации. Это может быть полезно при устранении неполадок или выявлении новых возможностей.
• Связь : Менеджеры среднего звена облегчают обмен информацией между различными уровнями организации.
• Навыки межличностного общения : Поскольку их работа требует работы с людьми на всех уровнях организации, менеджеры среднего звена обладают бесценными навыками межличностного общения.

Чтобы лучше понять бизнес, многие менеджеры среднего звена имеют степень бакалавра в области бизнеса, будь то бакалавр наук в области коммуникаций , бакалавр наук в области бизнеса или связанная с ними степень.

С какими проблемами сталкивается менеджмент среднего звена?

Несмотря на то, что менеджеры среднего звена играют важную роль в организациях, исследования показали, что некоторые испытывают более низкий уровень удовлетворенности работой, чем руководители высшего звена. Этому явлению способствуют несколько факторов, в том числе то, что менеджеры среднего звена часто оказываются между руководителями и сотрудниками более низкого уровня. Поэтому от них может потребоваться выполнение задач, которые не нравятся обеим группам.

Кроме того, менеджеры среднего звена могут чувствовать, что им не дано достаточно полномочий для принятия решений или что высшее руководство не признает должным образом их усилия.

В то время как руководство среднего звена сталкивается со своим собственным набором проблем, оно предлагает явных преимуществ как организации, так и людям, занимающим эти должности.

Если вас интересуют должности менеджеров среднего звена, узнайте, как онлайн-диплом в области бизнеса Университета Феникса может помочь вам приобрести навыки, необходимые для достижения успеха.