План развития компании пример: Стратегия развития компании: что это такое, как разработать, образцы и примеры

Содержание

Как составить стратегию развития бизнеса |5 важных пунктов

Как составить стратегию развития бизнеса

Без стратегии в бизнесе невозможно представить последовательного развития. Без конкретного плана невозможно расти и масштабировать производство, количество сотрудников и подсчитывать необходимые ресурсы. Собственники бизнесов озадачиваются, как правильно составить стратегию развития бизнеса. Об этом, как раз и пойдет речь в этой статье.

Развитие бизнеса – это увеличение прибыли предприятия, привлечение клиентов, развитие персонала, производства навыков. А стратегия развития бизнеса – это документ, в котором пошагово описано, как будет развиваться компания и что для этого нужно предпринять. Масштабы развития бизнеса варьируются в разных компаниях и зависят от специфики.

Из чего состоит стратегия развития компании

Итак, самое первое и основное в разработке стратегии компании – это грамотный и понятный стратегический план.

Чтобы его создать необходимо учесть специфику предприятия, рыночные тенденции. Во-вторых, стратегия – это чёткое руководство, долгосрочный план и чёткое осознание принципов ведения бизнеса. В-третьих необходим манёвр, который позволит оставить конкурентов позади и выйти на уровень выше.

Стратегия развития компании: инструкции по разработке

Как быстро создать стратегию развития бизнеса, такой вопрос возникает у многих предпринимателей, но в таком деле спешить не рекомендуется. Методы разработки стратегии компании. Лучше всего сесть и постепенно выполнить каждый из следующих этапов:

Нужно сформировать новую стратегическую цель, которую нужно достигнуть. Вы должны чётко осознать для себя, что нужно вам и вашему бизнесу
Формирование новой стратегической цели. Для развития любой компании, которая на рынке долгое время нужны новые идеи. Чаще всего это какие-либо новинки, или усиление уже существующих товаров.

Глубокий анализ текущего состояния компании. Заметьте, нет смысла прорабатывать этот шаг если не выполнен пункт 2.
Выбор целевой аудитории. Кто ваши клиенты? Что нужно им предлагать, чтобы заинтересовать и подтолкнуть к покупке? Необходимо прочувствовать покупателей. И удовлетворить все их «хотелки».
А теперь, самое важное создание уникального торгового предложения, которое будет говорить от лица вашего компании, за вас и ваш товар. Чтобы создать такое предложение необходимо найти индивидуальность и уникальность вашей компании.
Оцените перспективы на рынке, в этом вам поможет знание тенденций и конкуренции. Выявить сильные стороны вашего бизнеса и слабые. А так же потенциальные возможности.

И наконец, план реализации. Это может быть реклама, баннеры в интернете, показ на тв. Привлечение клиентов с помощью обзвона номеров и прочих способов.

Стратегия развития бизнеса (пример)

Возьмём компанию “Apple”, известную абсолютно каждому человеку. Перед выходом новой модели смартфонов составляется стратегический план вывода модели на рынок. Ведётся анализ других компаний, прорабатывается детальный план продаж и маркетинга. Составляются стратегические преимущества, чем именно “Apple” лучше других и так далее. Другие функции, которые есть только у этой фирмы, которых нет у других.

Что должно учитываться при создании стратегии бизнеса:

Какая будет структура управления
план продаж на 3-6 месяцев(минимум)
линейка продуктов/услуг
прозрачные и понятные бизнес-процессы между подразделениями
схема делегирования задач и поручений

правила и требования к отчетности персонала
клиенты и их психотипы
рекламная политика
стратегия привлечения клиентов
план развития маркетинговых каналов
план создания контента для привлечения внимания к услугам компании
строение, функционал, дизайн и удобство пользования корпоративным сайтом для клиентов

Бизнес консалтинг для составления стратегии развития

Заказать услуги консалтинга по созданию стратегии развития бизнеса можно в интернете и оффлайн в нашей компании. Наши специалисты проведут оценку и составят подробную пошаговую стратегию развития бизнеса.

Услуги консалтинга в сфере развития бизнеса очень полезны не только начинающим, но также и опытным предпринимателям, чтобы получить независимую оценку. Грамотно составленный план развития организации поможем избежать массы ошибок и лучше ориентироваться в рыночных тенденциях и прочих довольно сложных аспектах, которые не у всех получится понять самостоятельно.

2 основных правила составления стратегии развития организации

Честность к самому себе. Не нужно переоценивать ваш бизнес, так хуже будет только вам. Вы не сможете подобрать оптимальный вариант продвижения.
Осознание своих возможностей, как финансовых так и физических. Хватит ли у вас сил и средств на составление плана? На запуск продаж? На рекламу?

При соблюдение всего, что сказано выше ваш бизнес взлетит и вы сможете придерживаться грамотной стратегии развития. Труд не может не окупиться, все ваши старания скажутся на вашей выручке. И ваш доход возрастёт. Последний совет, составляйте 1 план хотя бы 1 раз в 1-2 года, а лучше каждые пол года, учитывая Российские реалии. Таким образом, вы всегда будете на плаву.

инструкция + 3 образца (примеры)

Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.

Пример плана

Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.

Что входит в план

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника:

Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно;
Сроки.

Выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART;
Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей;
Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники;
Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс “прокачки” сотрудника;
Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:

Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда;
Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.

Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.

Хмм.. Интересно..

Инструкция по созданию

Далее мы рассмотрим, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.

Важно. Шаблон для оценки -> текущая оценка сотрудника. Шаблон плана индивидуального развития -> план развития. Далее по тексту я подробно расскажу, как применить шаблоны на деле.

Шаг 1. Определяем цель для работодателя

Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:

Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:

Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного роста;
Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.

Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:

Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;
Сотрудник должны чувствовать причастность к результатам фирмы;
Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).

Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:

Сотрудники должны обладать определенным эмоциональным интеллектом;
Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;

Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.

Шаг 2. Разрабатываем индикаторы

Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал. Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):

Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий;
Рациональное поведение и коммуникативные навыки. Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь;
Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы;
Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей;
Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться;
Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним;
Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты;
Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.

Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании “по духу”.

2.2 Учитываем уровень должности

Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример в таблице ниже.

Индикатор	Уровень 1	Уровень 2	Уровень 3	Уровень 4
Системное мышление	Рабочие и специалисты	Ведущие специалисты	Руководители среднего звена и эксперты	Руководители высшего звена
Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий	Способен анализировать информацию, отделять главное от второстепенного. Может сопоставить между собой несколько простых факторов, очевидно влияющих на ситуацию и сделать логичные, непротиворечивые выводы. Осознает последствия собственных действий	Способен проанализировать ситуацию и структурировать разрозненную информацию. Способен определить факторы, влияющие на конечный результат и выделить из них наиболее приоритетные. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей, и вырабатывает способы их преодоления	Эффективно анализирует и структурирует большие объемы информации. Целостно видит деятельность своего подразделения/направления. Делает верные выводы даже на основании неполных данных. Рассматривает несколько альтернатив решения рабочих вопросов не ограничиваясь стандартными вариантами. Способен самостоятельно выбрать оптимальную альтернативу основываясь на интересах бизнеса компании. При выборе оптимального решения учитывает риски и реализует мероприятия для их минимизации	Применяет системный подход в работе с информацией и людьми. Находит критические точки/ключевые звенья, влияние на которые может изменить весь бизнес. Эффективно достраивает целостную картину ситуации, даже в условиях недостатка информации. Формирует достоверные прогнозы в отношении деятельности компании внутри своей зоны ответственности. Выдвигает/реализует предложения, корректирующие стратегические и тактические цели компании, повышающие ее конкурентные преимущества на рынке

После разработки индикаторов с учетом разных должностей, важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.

Шаг 3. Определяем цель для работника

Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:

Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки;
Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки;
Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР;
Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.

Важно. Специально для Вас я подготовила детальный шаблон оценки сотрудника с делением по уровням компетенций. Ссылка на скачивание -> шаблон.

Шаг 4. Оцениваем текущий уровень

Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:

Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках;
Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.;
Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком;
Самопрезентация. Сотрудник готовит информацию о себе за определенный период, что он делал, чего достиг, чему научился. Данная информация должна сопровождаться комментариями и примерами, которые может подтвердить кто-то еще.

Ого.. как много методов

Шаг 5. Считаем сводную оценку

После оценки любым выбранным способом, результаты отражаются в сводном файле оценки, который мы рассматривали выше. Сотруднику самостоятельно или его руководителю необходимо выставить значение по каждому параметру в процентах от 0% до 120%.

В столбце 4 (шаблона) перечислены индикаторы каждого пункта оценки, которые необходимо проанализировать, а также дать подробный комментарий в столбце номер 5 (шаблон).

Внизу таблицы подсчитывается средний балл оценки и приводится интерпретация результатов.

Оценка	Компетенции
Не отвечает требованиям, 0%	Компетенция не проявляется в работе совсем или меньше, чем половина индикаторов. Проявляется поведение обратное тому, которое описано в компетенции
Отвечает минимальным требованиям, 50%	Уровень развития компетенции не достаточен для выполнения всего объема задач по должности. Проявляется только половина индикаторов. Остальные элементы компетенции проявляются не стабильно, а от случая к случаю
Удовлетворительно отвечает требованиям, 80%	Демонстрируется удовлетворительный уровень развития компетенции при выполнении поставленных задач. Большинство индикаторов компетенции проявляются стабильно и систематически. Но некоторые элементы не проявляются, либо проявляются редко
Отвечает требованиям, 100%	Демонстрируется хороший уровень развития компетенции. Успешно применяет компетенцию для решения любых задач, возникающих ежедневно на данной должности
Отвечает и превосходит требования, 120%	Демонстрируется высокий уровень развития компетенции, необходимый для решения более сложных задач, за рамками требований к должности. Сотрудник может выступать в качестве “ролевой модели”

На основании итоговой оценки производится поиск проблемных зон, разработка мероприятий для их развития. Сотрудники, набравшие высшие баллы, как правило, вносятся в кадровый резерв на вышестоящие должности.

Шаг 6. Разрабатываем мероприятия

По файлу сводной оценки выявляются параметры, по которым сотрудник набрал меньше всего баллов. Это и будет приоритетами развития. Подтянув слабые зоны к моменту следующей оценки, сотрудник может увеличить свой общий балл.

Для каждого приоритета развития разрабатывается комплекс мероприятий, которые должны помочь повысить уровень развития.

Например, оценку проходит торговый представитель. Он хочет стать руководителем торговых представителей, однако по файлу сводной оценки мы видим, что у сотрудника “просадка” по пунктам исполнительская дисциплина (80%) и сотрудничество (75%).

Параметр (приоритет развития)	Балл оценки	Мероприятия
Исполнительская дисциплина	80%	Своевременная сдача отчетности без просрочек, достижение планов отдела.
Сотрудничество	75%	Подробно изучить структуру компании, кто-чем занимается, кто владеет необходимой информацией. Получить их контакты, познакомиться, выстроить продуктивные отношения со смежными отделами.

Так, на основании выделенных приоритетов развития разрабатываются конкретные действия по достижению поставленных целей и вносятся в план индивидуального развития. Также заполняются и все остальные ячейки плана.

Ну вот и все, как составить индивидуальный план развития сотрудника разобрались. Теперь Вы можете сделать такой же для любого работника Вашей компании.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 32 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ

Коротко о главном

План индивидуального развития сотрудников – это хороший инструмент повышения эффективности и мотивации персонала. Сотрудники знают, что руководство заинтересовано в их развитии, и также знают о своих перспективах в компании.

При разработке индивидуального плана развития работника важно учесть специфику компании, и только основании этого разрабатывать показатели и индикаторы для оценки.

Важно помнить, что один и тот же показатель для разных уровней должностей должен отличаться. Чем выше занимаемая должность, тем объемнее показатель, тем выше ответственность сотрудника на участке.

По теме:
Мотивация персонала: 2.0 виды + методы
Нематериальная мотивация персонала: 15 способов

рекомендации по организации на примере нашей компании. Программы и сервисы, которые мы используем

Менеджмент 13641 генеральный директор

При подготовке к сражению я всегда находил, что планы бесполезны, но планирование — обязательно.

Дуайт Эйзенхауэр

Преимущества стратегического планирования

Добро пожаловать в цикл статей «Планирование и отчеты — лучшее средство повышения эффективности труда». Логично начать со «Стратегического планирования». Так и сделаю. Любители видео-уроков могут сразу к нему и перейти.

«Планирование и отчёты? Неужели мы будем здесь вспоминать наследие советской эпохи?» — раздаются скептические голоса. Можете считать это наследием чего угодно, мне не принципиально. На заметку: как планирование, так и отчётность — это стандарты западного и американского менеджмента (и не только), которые существуют уже сотни лет.

Не имеет значения, какую должность Вы занимаете. Возьмите и сделайте стратегический план по развитию вашего направления прямо сейчас. Руководитель будет приятно удивлён! Но как? Читайте дальше!

Оглавление статьи

Стратегическое планирование

Задачи, которые я решаю с помощью стратегического планирования:

Задачи стратегического планирования
Расставляю приоритеты: после составления плана все, кого он касается, работают над действительно важными задачами для компании и руководителя. Если ваши подчинённые полностью самостоятельно подбирают себе задачи — у них есть большая вероятность в неверной расстановке приоритетов (вместо «горящих» задач, совершенно без злого умысла, могут выполняться неактуальные).

Формирую видение «над целью»: свои будущие действия видишь, как бы с высоты птичьего полёта. Это помогает избегать многих бессмысленных действий (но при этом приносящих значительные затраты и ресурсов и денег).

Используемые методы и инструменты
Выполняется в формате «майнд-карт» (про использование майнд-карт и программы для их создания я рассказывал в статье «Обзор книги Сергея Бехтерева «Майнд-менеджмент. Решение бизнес-задач с помощью интеллект-карт»).

На данный момент я выделил 4 стратегических направления, каждому из которых соответствует своя майнд-карта (для совместного редактирования файлов используем сервис «Google Drive»). Стратегические планы касаются развития и составляются совместно с руководством Компании.

Фактически, в таком формате стратегические планы являются саморазвивающимися: то есть, как только у кого-то есть новая идея, он вносит её в специальный раздел майнд-карты. Каждый месяц (как максимум) «майнд-карта» актуализируется.

Каждая майнд-карта обсуждается в определённом кругу лиц. Если уже есть ясность, то для каждой задачи в плане назначается ответственный и устанавливается крайний срок её выполнения.

Во время обсуждения все могут равноправно предлагать идеи, однако принимает конечное решение и несёт за него полную ответственность только руководитель. А исполнение решения — строго обязательно.

Если обсуждение проводится удалённо — удобно использовать программу Skype (конференция + демонстрация экрана). Один из участников обсуждения открывает свою майнд-карту и запускает «демонстрацию экрана» для остальных (к сожалению, майнд-карту на «Google Drive» нельзя редактировать одновременно, иначе часть изменений будет утеряна).

Список майнд-карт для стратегического планирования в «Открытой Студии»
Моя личная майнд-карта по развитию «Открытой Студии» с точки зрения собственника.

Развитие / Продажи.

Бизнес-процессы / Оптимизация / Внедрение.

SMM + партизанский маркетинг (в качестве примера скачайте майнд-карту «SMM + партизанский маркетинг» в формате PDF).

Видео-урок «Стратегическое планирование: использование программы MindJet для составления планов»
Рекомендуемые услуги «Открытой Студии»
Что такое план персонального развития и как его составить
Для чего нужен такой план
План персонального развития, который используют в HR ^{, основан на теории ^{намеренных изменений Ричарда Бояциса, профессора кафедры организационного поведения и автора нескольких бестселлеров об управлении персоналом. В своей теории Бояцис прописал пять шагов, которые должны помочь человеку не только скорректировать своё поведение, привычки и жизнь, но и закрепить эти изменения так, чтобы они остались с ним надолго.}}
План помогает разобраться в себе, определить, к чему вы стремитесь, поставить цели и прописать шаги, необходимые для их достижения. А ещё — предусмотреть препятствия, которые могут возникнуть у вас на пути, и продумать, как их преодолеть. В итоге у вас получится что‑то вроде дорожной карты, которая подскажет, куда двигаться и какие навыки развивать, чтобы добиться желаемого.
Сейчас читают 🔥
Как составить план персонального развития
Шаг 1. Определите реального себя
Это отправная точка вашего путешествия. На этом этапе нужно проанализировать свою нынешнюю жизнь и спросить себя:
Доволен ли я тем, как я живу?
Что мне в себе нравится, а что — не очень?
Что в моей жизни больше всего меня радует, а что огорчает?
Что я делаю хорошо, а что мог бы делать лучше?
Какие сферы жизни у меня в порядке, а какие стоит «прокачать»?
Какие полезные привычки и навыки у меня есть, а какие ещё стоит развить?
Какие у меня сильные и слабые стороны?
Чтобы было удобнее оценивать результаты, некоторые параметры и навыки можно оценить по десятибалльной шкале: «На сколько, от 0 до 10, я доволен своей жизнью?», «На сколько бы оценил свою карьеру или саморазвитие?».
Шаг 2. Определите идеального себя
Помечтайте немного и попытайтесь представить, какой жизнью хотели бы жить, к чему хотели бы прийти и каким должны стать вы сами, чтобы всё это получить. Обычно у человека уже есть в голове такой идеальный образ. Но если картинка не складывается, попробуйте сделать одно из этих упражнений:
Вернитесь в детство. И вспомните, о чём вы мечтали, когда были маленьким. Каким видели себя и свою жизнь в будущем, к чему стремились? Возможно, этот образ актуален и сейчас.
Вообразите свой идеальный день через 10, 15 или 20 лет. Вот вы просыпаетесь, и… Где вы себя обнаруживаете, что вас окружает, кто находится рядом с вами? Как вы выглядите, как себя ведёте, чем наполнен ваш день, какие эмоции он вам приносит?
Представьте себе самый ужасный сценарий развития событий. Как бы вы ни за что не хотели жить, каким человеком не хотели бы быть, чем бы никогда не хотели заниматься? Если перевернуть получившуюся картинку, станет понятно, чего вам на самом деле хочется. Например, если в самых страшных кошмарах вы видите, как работаете в огромном open space, значит, в вашей идеальной жизни должна быть маленькая уютная компания или вообще хоум‑офис.
Напишите себе письмо из будущего. Представьте, что вы уже на пенсии и решили отправить послание себе теперешнему. Что бы вы рассказали о себе и своей жизни, какие советы бы дали?
Придумайте себе метафору. Этот приём используют в работе с клиентами психотерапевты и коучи. Нужно подумать, с чем ассоциируется у вас желаемый образ: например, с каким‑то животным, фантастическим существом, вымышленным персонажем. А потом проанализировать, какие качества есть у этого животного или человека и как выглядит его жизнь. Кстати, метафору можно придумать и для себя нынешнего — так будет ещё нагляднее: «Сейчас я как рыба‑капля — беспомощная, вялая и не могу противостоять колоссальному давлению воды. А хочу быть большим, сильным и невозмутимым китом, для которого не существует препятствий».
Шаг 3. Поставьте конкретные цели
Сравните реального себя с собой идеальным, выпишите качества, над которыми стоит поработать, привычки, знания и навыки, которых вам недостаёт. Подумайте, как можно прокачать все эти зоны роста. Для каждой поставьте конкретную, измеримую и достижимую цель. Большие цели разбейте на короткие этапы, привяжите их к определённому сроку и решите, по каким параметрам поймёте, что этап выполнен и можно двигаться дальше. Рассмотрим это на примере.
«Чтобы прийти к такому заработку, нужно устроиться в крупную международную компанию и занять должность повыше, чем у меня сейчас. Для этого мне не хватает знания английского. Сейчас мой уровень — Pre‑Intermediate, а для работы с иностранными партнёрами и коллегами мне за полгода нужно повысить его хотя бы до Intermediate.
Чтобы достичь этого, я найду преподавателя и буду заниматься по часу дважды в неделю. Кроме того, буду читать хотя бы одну профессиональную статью в неделю и слушать хотя бы один адаптированный подкаст. Первый шаг к цели: до вторника выбрать преподавателя и учебные материалы. Второй шаг…»
Таким образом нужно расписать каждую цель для каждой области, которую вы хотите улучшить. Кстати, необязательно делать это обычным текстом — можно использовать визуальные заметки, интеллект‑карты или специальные сервисы вроде My Mega Plans или Lifetick. Так ваша «дорожная карта» к идеальному себе будет ещё нагляднее.
Шаг 4. Начинайте действовать
Следуйте своему плану. Но не пытайтесь хвататься за все цели сразу, ведь, скорее всего, у вас их получилось много. Для начала выберите одно‑три направления и работайте над ними. Когда первая цель будет достигнута, принимайтесь за следующую. Чтобы успешно внедрить в свою жизнь изменения и не сорваться, лучше держать в голове ещё несколько моментов:
Учитывайте зону своего ближайшего развития. Термин впервые ввёл советский психолог Лев Выготский, когда писал о развитии и обучении детей, но ко взрослым эту концепцию тоже вполне можно применить. Суть в том, чтобы отталкиваться от своих реальных возможностей, ставить адекватные цели, постепенно и мягко расширять список своих навыков. Если ваш уровень английского ниже среднего, вы не сможете сразу читать неадаптированную взрослую литературу в оригинале. Нужно сначала шагнуть в зону ближайшего развития, то есть выбирать детские книги или простые учебные истории. Если вы никогда раньше не пели, нужно начинать с базовых вокальных упражнений и тренировок, а не с кастинга на телешоу и так далее.
Хвалите себя. Заведите дневник успеха или трекер привычек и отмечайте там свои достижения. Найдите группу поддержки в тематических сообществах или зарегистрируйтесь на платформе, где можно публично ставить цели и отчитываться об их достижении, — например, в Habitica или SmartProgress.
Создайте себе необходимые условия. Найти время на спорт будет проще, если с ребёнком посидит няня или в вашем фитнес‑клубе есть детские программы. Читать книги в оригинале удобнее с хорошей читалки со встроенным словарём.
Шаг 5. Оцените первые результаты и скорректируйте стратегию
Когда дело дойдёт до практики, может выясниться, что вы взяли слишком высокий или, наоборот, низкий темп, что цель не очень актуальна, что вам требуются другие инструменты для её достижения. Могут возникнуть препятствия, которые вы не предусмотрели.
После первых успехов или неудач проанализируйте свой план и при необходимости немного его измените. Не бойтесь пробовать разные инструменты и подходы и искать то, что лучше для вас.
Читайте также 🧐
пример составления плана развития региона в публикации «Papa Group»
Прошедшие два-три года для большинства компаний характеризовались не только высокими темпами роста продаж, но и активным географическим расширением. Компании выходили в регионы, по большей части просто тиражируя структуру отдела продаж головного офиса. Сегодня организации пытаются внести больше осмысленности в модель своего регионального развития, чтобы с одной стороны оптимизировать расходы компании, с другой — повысить эффективность регионов.
Есть вопросы? позвоните по +7 (499) 681-18-81
Предлагаю на рассмотрение три модели регионального развития:
      Централизованную

      Децентрализованную

      Смешанную

ЦЕНТРАЛИЗОВАННАЯ МОДЕЛЬ РЕГИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
При централизованной модели штатная структура составлена таким образом, что центр принятия всех решений по регионам располагается в головном офисе, а региональным представительствам отданы исключительно исполнительские полномочия. При такой операционной системе в головном офисе должны находится территориальные менеджеры (TSM = Territory Sales Manager) с подчинением либо коммерческому директору (SD = Sales Director), либо Генеральному директору (GM = General Manager), если последний самостоятельно участвует в коммерческой деятельности организации. В подчинении у TSM находятся региональные менеджеры (RSM = Regional Sales Manager), которые базируются непосредственно в регионах. У каждого из RSM в подчинении есть определенное количество торговых представителей (SR = Sales Representative) в соответствии с требованием региона. Число RSM соответствует числу охватываемых регионов. При охвате всей России – это 6: Москва и Центральная Россия, Северо-Запад, Юг, Волга, Урал, Сибирь и Дальний Восток. Однако все зависит от интенсивности бизнеса в отдельно взятом регионе и вкладе этого региона в структуру продаж компании. Например, регион Волга может быть условно компанией «поделена» на два региона с центрами в Нижнем Новгороде и Самаре. В каждом центре будет находиться свой RSM.
Число TSM соответственно зависит от количества RSM и, как правило, идет в соотношении 1:3 или 1:4, если позволяет географический размах.
При такой модели основные бизнес-процессы компании в регионах строятся следующим образом:
Полномочия и модель дистанционного управления:
Все полномочия по принятию стратегических решений по каждому региону отданы группе SD/GM + TSM.
Все полномочия по принятию тактических решений по региону лежат на соответствующем TSM.
Все полномочия по четкому исполнению поставленных задач лежат на RSM.
Таким образом, позиция RSM несет на себе исключительно исполнительскую функцию по организации SR на выполнение задач, присланных из центрального офиса.
Отсюда очевидно, что TSM требуется полноценная и доскональная информация о самих регионах, а также о событиях – крупных и малых – там происходящих. Кроме того, TSM должен лично взаимодействовать с VIP и KOL в регионах и иметь возможность связываться с ними напрямую из головного офиса, минуя RSM. Поэтому неизбежен большой объем командировок TSM в регионы (минимум по 5 дней в каждом регионе в месяц), а также ежедневный сбор информации о текущей ситуации (мониторинг). Сбор информации должен осуществляться двойным путем – письменно (заполнение базы данных, системы отчетности или CRM-системы – это осуществляет как RSM, так и его SR) и устно по телефону.
Потребность в регулярных сборах RSM в головном офисе при такой системе работы отсутствует, так как вся информация консолидируется у TSM.
Надо понимать, что при таком уровне полномочий квалификация TSM должна быть очень высокой, в противном случае риск ошибок также высок, к тому же будет помножен на число подотчетных регионов.
RSM должен обладать высокой квалификацией по организации работы SR, высокой собственной исполнительностью и педантичностью для сбора информации и ведения отчетности.
Его основная функция – это коучинг подчиненных и контроль над реализацией поставленных задач, а также передача информации в головной офис.
Система мотивации должна быть составлена адекватно задачам каждого: TSM должен получать вознаграждение за выполнение бизнес-плана, RSM – в первую очередь за четкое исполнение поставленных задач (KPI = Key Performance Indicators).
Бизнес- планирование: Осуществляется головным офисом – непосредственно TSM на основании информации о регионе. Согласовывается с SD/GM. И потом доводится до сведения RSM с соответствующими инструментами для выполнения поставленной задачи.
Бюджетирование: Также осуществляется TSM и утверждается SD/GM. Управление бюджетом происходит из центра, в распоряжении RSM могут быть исключительно средства на оперативные расходы, запланированные заранее на месяц для региона.
Маркетинг: Все маркетинговые мероприятия по региону планируются TSM (возможно совместно с RSM), централизованные мероприятия планируются совместно TSMs + SD/GM + Marketing Manager. До сведения RSM доводится график мероприятий и план требуемых действий/ активности со стороны региона. В задачи RSM входит организация всех мероприятий на местах в соответствии со сценарием. Внеочередные мероприятия могут предлагаться RSM, но должны согласовываться с TSM во время ежедневных отчетных созвонов.
Очевидные плюсы и минусы модели

Сильные стороны модели

Слабые стороны модели и риски



Полный контроль над ситуацией и        активностью в регионах



Полный контроль отношений с ключевыми фигурами в регионах



Полный контроль над расходами



Полный контроль над региональными сотрудниками



Единство   и синхронность маркетинговой активности по всем регионам



Хорошая информационная база CRM



Независимость компании от региональных сотрудников



Главный риск модели – высокая зависимость компании от уровня квалификации и системы ценностей TSM.



Требуемый уровень квалификации TSM очень высок – вероятен риск не найти такого   сотрудника. А в отсутствие достаточной квалификации риск ошибок крайне высок, что обернется финансовыми потерями и упущенной выгодой.



Уровень вознаграждения TSM должен быть также высок (в соответствие с его квалификацией), в противном случае существует риск его ухода в другую компанию и сложность замены.



Иногда в отсутствие TSM должной квалификации, роль принятия решений может брать на себя полностью SD/ GM, но при географическом масштабе качество такой подмены резко снижается. Потери и ошибки неизбежны.



Требуемый набор системы ценностей к квалифицированному TSM достаточно жесткий. В случае несовпадений возможны риски вплоть до потери части бизнеса.



Решения   на местах могут приниматься не так оперативно, как хотелось бы.

ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННАЯ МОДЕЛЬ РЕГИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
При децентрализованной модели штатная структура составлена таким образом, что уровень принятия региональных решений располагается в самих регионах.
RSMs, находясь в регионах и имея полную и актуальную информацию, осуществляют самостоятельное управление регионами, включая штат SR. Стратегические решения они защищают у SD. Тактические решения реализуются ими в оперативном порядке на местах. SD формирует общую коммерческую политику компании, а для регионов выполняет функцию эксперта и контролера за грамотностью принятия решений. За ним же окончательное утверждение стратегических решений по регионам.
При такой модели основные бизнес-процессы компании в регионах строятся следующим образом:
Полномочия и модель дистанционного управления:
Модель дистанционного управления в данном случае выглядит следующим образом. RSM самостоятельно инициируют контакты с SD в случае необходимости и согласно индивидуальному графику, но принципиально собираются регулярно на общие встречи в головном офисе для презентации текущей ситуации в регионе, ходе выполнения поставленных задач и обмена опытом их реализации, а также защиты дальнейших планов. На регулярной основе SD должен также получать всю коммерческую статистику. CRM требуется к регулярному заполнению и должна быть актуальна для компании, а поэтому должна входить в перечень KPI каждого RSM. Инспекция регионов должна проводится в форме регионального аудита. Его может осуществлять как сам SD, так и приглашенные консультанты.
RSM отданы все полномочия по региону – от самостоятельного принятия решений по персоналу до бизнес-планирования. Однако ключевые решения, как уже было
отмечено, обязаны быть согласованы и утверждены у SD и для объективности пройти общее собрание RSMs. Фактически RSM должен обладать компетенциями
предпринимателя с ограниченной ответственностью.
Система мотивации RSM должна включать как результативные показатели – в первую очередь, так и в обязательном порядке показатели качества реализации бизнес-процессов на территории (KPI = Key Performance Indicators).
Бизнес-планирование:
Осуществляется RSM в соответствии с общей стратегией компании и принятым стандартам бизнес-планирования, защищается перед советом RSMs и утверждается SD.
Бюджетирование: Осуществляется RSM по конкретным заданным параметрам, принятым в компании, защищается перед советом RSMs и утверждается SD.
Маркетинг:
Все маркетинговые мероприятия по региону планируются RSM (возможно совместно с Marketing Manager), централизованные мероприятия планируются совместно RSMs + SD + Marketing Manager. RSM самостоятельно организует все мероприятия в регионе или совместно с отделом маркетинга (в зависимости от структуры компании и мероприятия).
Внеочередные мероприятия могут реализовываться RSM в рамках его бюджета и полномочий.
Очевидные плюсы и минусы модели

Сильные стороны модели

Слабые стороны модели и риски

Самый быстрый результат с точки зрения регионального развития при   высокой квалификации RSM.


Доскональное знание региона сотрудниками, принимающими решения



Высокий
       уровень адаптации решений под специфику и потребности региона



Высокая
       оперативность принятия решений и реагирования



Высокая
       интенсивность разработки региона



Высокий
       контроль над результативностью решений



Снижение уровня контроля над оперативной активностью в регионе



Зависимость компании от квалификации и системы ценностей RSM, при несовпадении — риск        потери некоторой части клиентской базы и некоторой части бизнеса в регионе



Сложность подбора достаточного   количества RSM должной квалификации



Отсюда — потребность в обучении RSM – от огласования инструментов работы до всех аспектов предпринимательской деятельности. Как следствие более позднее наступление результата с точки зрения регионального развития.



В противном случае – значительное снижение синхронности и единства подхода к активности в регионах, хаос и снижение результативности.



При быстром увольнении RSM – сложность и длительность оперативной передачи дел по региону новому RSM

СМЕШАННАЯ МОДЕЛЬ РЕГИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
Такая модель предполагает сочетание определенных элементов централизованной и децентрализованной моделей на короткий период времени – как переход, либо на длительный – как принцип построения операционной модели.
Например, можно начать децентрализацию с одного региона. Тогда на определенный период времени структура будет выглядеть следующим образом:
И наоборот – переход к централизации. Если у компании есть пока только один TSM, то смешанная модель будет выглядеть так:
Соответственно структуре смешиваются все основные бизнес-процессы компании, равно как и плюсы-минусы модели на долгосрочный период. В краткосрочном периоде такой постепенный переход минимизирует риски.
ПЛАН ПЕРЕХОДА К ЛЮБОЙ ИЗ МОДЕЛЕЙ:
Оценка привлекательности моделей с точки зрения стратегических целей компании и выбор предпочтительной модели Оценка текущей ситуации в компании (уровень регионального развития и компетенции персонала) Разработка первичного плана освоения/ развития регионов Разработка системы KPI по проекту регионального развития и для сотрудников – участников проекта Разработка форм отчетности и контроля Ассессмент (при необходимости) и обучение сотрудников (TSM, RSM, SD, GM) Очное Дистанционное по проекту в соответствие с планом развития региона. Обучение должно представлять собой самостоятельное изучение сотрудниками подготовленных для них внутренних материалов, форм и документов, а также рекомендованной   литературы (все должно быть предоставлено компанией и выложено на обучающей странице сайта компании). Оно должно быть разбито на логические этапы в соответствии с графиком проекта развития — то есть давать теоретическую базу сотруднику для выполнения этапа. Результатом каждого логического блока обучения должна стать работа, которая также является       необходимым внутренним документом для компании (например, карта территории или бизнес-план своего региона или маркетинговая кампания на   полгода и т.д.) Оценка первичных результатов Аудит региона Очевидно, что каждая из моделей регионального развития имеет свои перспективы и определенный (немалый) уровень рисков. Как следствие, столь значимое решение в рамках компании должны принимать топ-менеджеры, тщательно оценив необходимые для перехода ресурсы. И в первую очередь ответить себе на главный вопрос – какой уровень полномочий они готовы отдать в регионы. Уверенный и честный ответ станет залогом успешности выбранной модели!
Приложение:
ПРОЕКТ ПО ДИСТАНЦИОННОМУ ОБУЧЕНИЮ РЕГИОНАЛЬНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ ТЕМАТИКЕ: «УПРАВЛЕНИЕ ТЕРРИТОРИЕЙ»
Образец
ПРИНЦИПЫ ОБУЧЕНИЯ:
Все этапы обучения отличаются единой структурой и последовательностью Каждое задание дается на месяц, таким образом, месяц проходит для менеджера под эгидой конкретной темы. В идеале тема должна соответствовать естественным бизнес-процессам сезона.

Все этапы включают в себя три составляющих:
Теоретический   блок

Тестовый блок

Практическое задание

Практическое  задание должно полностью отвечать потребностям бизнеса для того, чтобы являться значимым для учащихся

Каждый этап предполагает оценку практического задания и его последующую доработку менеджером. Оценка практического задания должна проводиться двумя
сторонами – собственным руководством и внешним консультантом

Критерии оценки должны быть едиными – как изнутри компании, так и со стороны внешнего консультанта. Для этих целей необходимо внешнее обучение      критериям оценки. Количество обучений зависит от числа тем, требующих разъяснения и определяется самой компанией.

Каждый этап предполагает интерактивность, т.е. возможность общения регионального менеджера с внешним консультантом и собственным руководством по вопросам реализации задания

Для максимальной эффективности результаты обучения (тестов и практических заданий) должны являться значимым фактором оценки соответствия      регионального менеджера занимаемой позиции и не просто учитываться в ежегодной аттестации, а являться ключевым KPI, невыполнение которого будет ставить вопрос о нахождении сотрудника в компании.

ПРИМЕР СТРУКТУРЫ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ (на календарный год):
Месяц, на который дается задание
ТЕМАТИКА МЕСЯЦА И ЗАДАНИЯ

Март

Карта рынка. Аналитика процесса продажи. Диагностика КФУ   (=ключевых факторов успеха по территории). АВС — анализ врачей и аптек.   Предложения по ключевой активности региона на базе результатов анализа.

Апрель

Формирование перечня критериев удовлетворенности клиентов   на территории: дистрибьюторов, аптек, врачей, пр. Оценка удовлетворенности   через анкетирование. Бенчмаркинг Миракс-Фармы с конкурентами по категориям
клиентов. Предложения по ключевой активности региона на базе результатов
бенчмаркинга.

Май
(полмесяца)

Источники достижения цифры бизнес плана. Перечень базовой   активности. Требуемые компетенции сотрудникам региона для реализации   активности. Нормативы. KPI по позициям на текущий год.

Июнь
(отпускной
месяц)

Оценка соответствия регионального персонала требуемым   компетенциям. Принятие управленческих решений. Составление ИПР (= индивидуальных планов развития).

Июль
(отпускной
месяц)

Перераспределение функционала и территории между   сотрудниками. Постановка индивидуальных целей до конца года с учетом ИПР и KPI. Полугодовая   управленческая беседа с сотрудниками.

Август
(отпускной
месяц)

Разработка, организация и проведение промо-акций. Оценка   эффективности. Принятие решений о целесообразности. План маркетинговых   мероприятий по территории до конца года.

Сентябрь

Мониторинг маркетинговой и sales активности. Корректировка   сценариев и функционала. Отчетность и аналитика.

Октябрь

Оценка удовлетворенности партнеров и клиентов, взаимная   эффективность сотрудничества, оценка перспектив и планов на будущее.

Ноябрь

Бизнес-планирование. Технология написания бизнес-плана.   Разработка шаблона и проекта бизнес-плана на 2010 год.

Декабрь

Аттестационная беседа с сотрудниками. Оценка эффективности   по KPI и ИПР. Принятие управленческих решений.

Январь

Праздники

Февраль

Подготовка итоговой отчетности за год и презентации планов   на 2010. Оценка необходимых ресурсов для реализации планов. Оценка   персональных целей.

Пример плана развития карьеры
Лучшее в этом месяце
Пример плана развития карьеры помогает проиллюстрировать, как этот план может быть составлен. Ниже приведены два типовых плана развития карьеры, основанных на гипотетических ситуациях.
Я очень похож на человека, который «покажет мне», и мне нравится видеть тематические исследования и примеры того, как другие люди делают что-то. Если вы тоже, то эта страница покажет вам, как может выглядеть примерный план развития карьеры.Это даст вам некоторые идеи о том, как составить собственный план развития карьеры.
Пример плана развития карьеры № 1
Ситуация: Сара Смит любит помогать людям. В частности, ей нравится помогать нуждающимся. После 10 лет работы помощником по административным вопросам в компании среднего размера она приняла решение стать дипломированной медсестрой. Сара работает волонтером в местной больнице и разговаривала со многими медсестрами, которые там работают.Она понимает, что значит быть медсестрой в больнице, и с нетерпением ждет того дня, когда воплотит свою мечту в реальность. Вот пример плана развития карьеры для Сары:
Имя: Сара Смит
Цель: Медсестра
Текущее образование и опыт: Степень младшего специалиста по бизнес-администрированию
Текущие навыки: Административные, способности к многозадачности, отличным коммуникативным и письменным навыкам.Знание программ MS Office. Знание больничных процедур.
Цель № 1: Программы научного сотрудника в 2 местных школах. Встретьтесь с консультантами, чтобы узнать требования программы, расписание занятий, право на перевод и информацию о финансовой помощи. Решите, какую программу посетить.
Целевое завершение: 31 декабря 2014 г.
Задача № 2: Заполнить и подать заявление и требования к финансовой помощи для приема в программу сестринского дела.
Целевое завершение: 1 июня 2015 г.
Задача № 3: Начать программу медсестер.
Целевое завершение: Январь 2016
Задача № 4: Сдать лицензионный экзамен RN (и сдать!).
Целевое завершение: Февраль 2016
Задача № 5: Начать поиск работы (обновить резюме, составить сопроводительное письмо, подготовиться к собеседованию) и начать новую карьеру!
Планируемое завершение: сентябрь 2016
Пример плана развития карьеры № 2
Ситуация: Шелли Джонс проработала в одной компании пять лет.Она постоянно получает хорошие отзывы о работе и хорошо знает свою работу, но не смогла проникнуть в руководство. Шелли считает, что при такой возможности из нее получится отличный менеджер. Ей просто не хватает управленческого опыта, который, кажется, всегда требуется для любых вакансий. Вот пример плана карьерного роста для Шелли:
Имя: Шелли Джонс
Цель: Менеджер отдела биллинга
Текущее образование и опыт: Бакалавр гуманитарных наук со специализацией в истории, мелкие финансы
Текущие навыки: Понимает процесс и процедуры выставления счетов, эксперт в MS Excel и программном обеспечении компании для выставления счетов.
Задача № 1: Узнать, что необходимо, чтобы успешно стать менеджером в компании. Встретьтесь с непосредственным менеджером и специалистом по персоналу, чтобы сообщить им о желании стать менеджером и сообщить о любых инструментах, которые могут быть у компании для достижения цели. Берите и читайте книги по лидерству в публичной библиотеке для понимания и мотивации. Пройдите любое обучение лидерству или менеджменту, предлагаемое компанией.
Целевое завершение: февраль 2015
Задача № 2: Получение управленческого опыта.Вызовитесь вместо менеджера, когда его нет в офисе. Возьмите на себя ответственность за небольшие проекты в рабочей группе. Станьте помощником других сотрудников отдела. Помогайте новым сотрудникам в группе, обучая их и помогая им решать проблемы. Отслеживайте и сообщайте о 3-5 личных или командных достижениях непосредственному руководителю еженедельно. Станьте волонтером на руководящую позицию в местной ассоциации, церкви, общественном клубе или местном некоммерческом агентстве. Продолжайте читать книги по лидерству и посмотрите, как принципы применимы к различным ситуациям.
Целевое завершение: Выполняется; опыт работы не менее 6 месяцев до подачи заявки на открытую руководящую должность.
Задача № 3: Подать заявку на открытую руководящую должность в компании. Обновите резюме, сопроводительное письмо и подготовьтесь к собеседованию с упором на управленческий опыт и навыки. Если нет открытых вакансий в компании, возможно, придется искать работу в другом месте или ждать открытия вакансии. Продолжайте искать подходящую возможность.
Срок сдачи: август 2015 г.
Используйте приведенный выше пример конкретных примеров плана развития карьеры в качестве руководства для своего собственного плана, но знайте, что вы можете подходить к своему собственному плану развития карьеры по-разному.Вы можете включить свою конечную цель в свой первоначальный план развития карьеры или подойти к нему поэтапно. Вы также можете быть настолько подробными, насколько хотите.
Например, возможно, вы хотели бы стать генеральным директором компании из списка Fortune 500, но сначала вы хотели бы стать директором операционного отдела. С одной стороны, вы могли бы разработать план с конечной целью стать генеральным директором и все шаги, которые вам нужно предпринять для этого. Если такой подход кажется немного подавляющим, вы можете разбить свой план на этапы и включить только цель стать директором в свой первоначальный план.Вы бы пересматривали, когда достигали некоторых из ваших первоначальных целей, вроде как съесть слона по кусочку за раз.
Выбор за вами! Многие специалисты рекомендуют разработать план развития карьеры на 5 лет. Этого времени достаточно, чтобы достичь многих ваших целей, не становясь слишком подавляющим или отстраненным.
Вернуться к планированию процесса развития карьеры Страница
Пример плана личного развития
Камалджит Сайни
Вот упрощенный пример плана личного развития для вашей быстрой справки:
1. Где ты сейчас ?: Самый первый шаг — подвести итоги того, где ты сейчас находишься в выбранной области улучшения. Каковы ваши текущие результаты в этой сфере жизни и почему вы чувствуете необходимость развивать себя и свои способности?
2. Где вы хотите быть ?: Второй шаг — ясность того, где вы хотите быть… ясность цели… что вы хотите создать / достичь / улучшить в своей жизни и почему? Какова ваша мотивация к изменениям?
3.Каковы ваши основные сильные стороны ?: Какие ваши природные сильные стороны, таланты, навыки, знания и привычки помогут вам в достижении желаемого конечного результата?
4. Каковы ваши области совершенствования ?: Какие дополнительные знания, навыки, самодисциплина, привычки, новые отношения и ресурсы вам необходимо развить, чтобы достичь желаемого конечного результата? Самое главное, ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ли вы готовы внести необходимые изменения в свою жизнь?
5. Оценка вашей самооценки: Каковы ваши основные убеждения в отношении достижения желаемого конечного результата? Вы действительно верите, что можете это сделать? Если нет, то какие негативные убеждения блокируют вам путь? Есть ли правда в ваших негативных ограничивающих убеждениях или это просто убеждения, которые вы развили на основе какого-то прошлого жизненного опыта? Какой опыт прошлой жизни развил в вас эти негативные ограничивающие убеждения? (Примечание: после того, как вы перечислили события, которые способствовали возникновению ваших негативных убеждений, вы можете использовать какой-нибудь инструмент личного развития, чтобы преодолеть свои ограничивающие убеждения и двигаться вперед более уверенно)
6.Разработка долгосрочного видения, которое будет двигать вас вперед: Каково ваше общее видение в этой области вашей жизни? (Примечание: ваше видение — это далекая мечта на горизонте, которую вы намеревались достичь в течение более длительного периода времени . .. по всей вероятности, это цель, которой вы хотите посвятить остаток своей жизни, постоянно совершенствуясь. путь, живя моментом за моментом и наслаждаясь путешествием)
7. Постановка краткосрочных и долгосрочных целей: Теперь вам нужно разбить ваше более широкое видение на более мелкие, достижимые цели / этапы, которые приведут вас туда, куда вы хотите, шаг за шагом.Постарайтесь поставить цели на один, пять и десять лет, уделяя особое внимание целям на один год. Наличие видения даст вам драйв и мотивацию для продолжения, но меньшие цели — это то, что приведет вас туда, куда вы хотите. Это очень важный шаг в примере хорошего плана личного развития.
8. Создание шагов действия: Определив конкретную цель, которую вы собираетесь достичь, вам нужно будет подумать о возможных шагах действий, которые вы предпримете для достижения своей цели.Эти действия НЕ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ИДЕАЛЬНЫМИ, вы всегда можете настроить их, точно настраивая по мере продвижения. Чтобы дать вам пример того, что я имею в виду, допустим, вы поставили себе цель заработать 3000000 долларов в 2012 году. Затем вам нужно будет подумать о некоторых действиях для достижения вашей цели, например, работать на 2 часа дополнительно каждые днем вечером о своем бизнесе с частичной занятостью, вставая в 5 утра каждый день, чтобы развивать свои бизнес-знания и навыки, каждый месяц добавляя к вашему бизнесу 10 новых клиентов и так далее, и тому подобное.Позаботьтесь о том, чтобы эти действия были конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными и своевременными.
9. Визуализации: Каждый день выделяйте перерыв, чтобы спокойно посидеть и визуализировать себя, уже достигшего своих целей. Это начнет программировать ваше подсознание для достижения лучших результатов и приведет в движение творческие умственные способности… «притворяйтесь, пока не добьетесь» — вот как это работает в мире проявлений. Есть и другие инструменты личного развития, которые можно использовать, но это выходит за рамки нашего текущего обзора простого примера плана личного развития.
10. Обязательство и принятие мер: Выполнив указанные выше шаги в правильном порядке, вам нужно будет дисциплинировать себя, чтобы продемонстрировать приверженность и принять меры для достижения своих целей. Они говорят: «Идея без воплощения — не что иное, как заблуждение». Так что не обманывайте себя, просто мечтая и бездействуя … действуйте, когда вы ГОТОВЫ !!
11. Практика искусства непривязанности: Наконец, я должен добавить сюда кое-что, что носит чисто экспериментальный характер и усвоил «тяжелый путь» через опыт.Иногда мы слишком увлечены идеей достижения каждой цели, которую мы ставим перед собой, в то же самое время, когда мы хотим, чтобы она проявлялась и в том виде, в каком мы хотим, чтобы она проявлялась в нашей жизни … но иногда Вселенная какие-то другие лучшие планы для нас и чрезмерная «контролируемость» приведут только к несчастью и разочарованию. Так что это помогает иметь непредвзятый разум и заниматься своей жизнью и достигать своих целей с чувством непривязанности к конечному результату . .. не быть слишком привязанным к конечному результату. Что важно, так это получать удовольствие в процессе, делать то, что нужно, сохранять приверженность и позволять всему, что происходит, быть в порядке.Если вы счастливы и веселитесь, конечным результатом всегда будет больше удовольствия и больше счастья… а счастье — это то, к чему мы все стремимся во всем, что мы делаем и предпринимаем. Так что никогда не идите на компромисс в отношении вашего спокойствия и счастья, это ключ к легкому успеху !!
Надеюсь, вам понравился этот краткий обзор простого плана личного развития. Вы можете щелкнуть по этой ссылке сейчас, чтобы загрузить Excel-версию этого примера плана личного развития, который я поместил в формат шаблона плана личного развития.Кроме того, если вы «поклонник pdf», вы можете скачать pdf-версию этого шаблона, нажав на эту ссылку.
Обновление 17.01.2014: Я собрал для вас набор инструментов личного развития — все БЕСПЛАТНО. Этот набор инструментов содержит электронную книгу, контрольный список и рабочий лист по расширению личных возможностей, график с информацией о повышении эмоционального здоровья, график с информацией о планировщике личного развития и бесплатный mp3-файл «Цель, видение и цели» моего наставника Боба Проктора. Все это бесплатно! Вы можете скачать полный набор инструментов для личного развития ниже.Удачи в личном росте и развитии!
Вот несколько статей по теме …
Чего ты действительно хочешь?
Создание видения жизни
10 шагов, чтобы получить то, что вы хотите

Возврат из Пример плана личного развития до План личного развития
Возврат с Пример плана личного развития на Освобождение личного развития
Как создать коммуникационный план управления проектом
Загрузите наш бесплатный шаблон коммуникационного плана и мгновенно создайте коммуникационный план для своего проекта.
Успешные проекты работают на эффективном общении. Вот почему так важен план коммуникации.
Давайте подробнее рассмотрим, что такое план коммуникации по проекту, а также как и почему вы должны реализовать его для своих проектов.
Что такое план коммуникации по проекту?
План коммуникации по проекту — это простой инструмент, который позволяет вам эффективно общаться по проекту с вашим клиентом, командой и другими заинтересованными сторонами. Он устанавливает четкие инструкции о том, как будет делиться информация, а также о том, кто несет ответственность и должен быть включен в каждый обмен информацией по проекту.

Почему важен план коммуникаций по проекту
Как руководитель проекта, вы уже наметили каждую задачу и результат, чтобы довести вас до финишной черты. Почему бы не сделать то же самое для коммуникаций проекта? В конце концов, план вашего проекта требует постоянного обмена информацией, чтобы не сбиться с пути.
План коммуникации играет важную роль в каждом проекте:
Создание письменной документации каждый может обратиться к
Установление четких ожиданий относительно того, как и когда будут публиковаться обновления
Повышение видимости проекта и статуса
Предоставление возможностей для обмена отзывами
Повышение продуктивности собраний команды
Обеспечение соответствия проекта целям
‍
Методы взаимодействия команды проекта
Не существует единого правильного способа общения по проекту. Фактически, ваш план коммуникации может и должен включать в себя множество способов коммуникации. Вот некоторые из них:
Электронная почта
Встречи (личные, телефонные или видеочаты)
Доски обсуждений
Отчеты о состоянии
Приложения для совместной работы
Списки дел
Опросы
Итак как узнать, что подходит для проекта? Просмотрите прошлые проекты, чтобы увидеть, что сработало, а что нет. Затем поговорите со своей командой, клиентом и другими заинтересованными сторонами, чтобы убедиться, что вы принимаете во внимание их стиль общения.В конце концов, еженедельное электронное письмо бесполезно, если его никто не читает!
Как написать план коммуникации по проекту
Готовы изложить свой план коммуникации на бумаге? Составить план коммуникации для управления проектом так же просто, как выполнить следующие 5 шагов:
Составить список коммуникационных потребностей вашего проекта . Каждый проект индивидуален. Примите во внимание размер проекта, характер выполняемой работы и даже уникальные предпочтения клиента, когда вы определяете, какие типы коммуникации необходимы этому проекту для успеха.
Определите цель . Бомбардировка людей слишком большим количеством электронных писем или ненужных встреч может помешать их работе и заставить их упускать из виду важные обновления. Составьте план целенаправленно и убедитесь, что каждое сообщение, которое вы включаете, имеет причину. Если вы действительно амбициозны, опишите основную повестку дня по темам, которые будут рассматриваться на каждой встрече или в каждом отчете.
Выберите способ связи . Вам действительно нужна встреча, чтобы делиться еженедельными обновлениями, или достаточно доски для обсуждения вашего проекта? Подумайте, как ваша команда работает лучше всего, чтобы они могли оставаться в курсе, оставаясь при этом продуктивными.Если ваш клиент предпочитает индивидуальный подход к телефонному звонку, включите это в свой план.
Установите ритм для общения . Установление регулярной частоты общения упрощает процесс, устанавливая четкие ожидания с самого начала. Это не только освобождает вас от случайных запросов на обновление статуса. Это также позволяет участникам проекта заранее выделить место для важных встреч и отчетов.
Укажите владельца и заинтересованные стороны .Передача права собственности создает ответственность, так что ваш тщательно разработанный план может полностью раскрыть свой потенциал. Как руководитель проекта вы будете нести ответственность за большую часть коммуникаций, но некоторые из них вы, возможно, захотите передать другим. Называя имена, перечислите аудиторию или заинтересованных лиц для каждого типа коммуникации. Таким образом, ключевые игроки будут готовы предоставлять обновления, когда это необходимо.
Примеры и шаблон плана коммуникации по проекту
Вы лучше всех знаете свою команду и заинтересованные стороны, поэтому как организовать детали — решать вам. Просто убедитесь, что это легко понять. Эти примеры показывают вам 3 различных варианта построения одного и того же коммуникационного плана.
Пример простого матричного плана коммуникаций Пример плана коммуникаций по методам Пример плана коммуникаций по аудитории
‍
Хотите использовать этот формат плана коммуникации для своих будущих проектов? Загрузите наш бесплатный шаблон плана связи здесь. ‍
Как включить план коммуникации по проекту в TeamGantt
С TeamGantt легко применить ваш план коммуникации в повседневной практике.Вот лишь несколько способов упростить взаимодействие по проекту и управлять им с помощью TeamGantt:
Загрузите свой план взаимодействия вместе с документом о содержании на вкладку проекта Files .
Добавьте важные встречи или презентации в качестве вех в свою диаграмму Ганта.
Совместная работа с членами группы над задачами проекта и обмен файлами с помощью функции комментариев.
Проверяйте задачи вместе с членами команды с помощью функции Запросить обновление хода выполнения .
Поделитесь PDF-файлом или URL-адресом только для просмотра вашего проекта, чтобы клиенты и заинтересованные стороны могли оставаться в курсе, не увязая в мельчайших деталях проекта.
Готовы увидеть, насколько быстрым и простым может быть управление проектами? Попробуйте TeamGantt сегодня бесплатно!
5 шагов к созданию плана разработки продукта
Основная цель создания плана дизайна и разработки продукта — предоставить инвесторам и соответствующим заинтересованным сторонам все сведений о разработке нового продукта.В этом разделе вам нужно будет описать детали продукта, процесс разработки и производства, маркетинг и краткое описание компании. В конце этого раздела вам также нужно будет создать план бюджета развития, который позволит вашему начинающему бизнесу достичь своих целей.
При планировании дизайна и разработки продукта вам также необходимо будет охватить три различных области, например
Разработка продукта
Развитие рынка
Организационное развитие
Прежде чем работать над этим, вам следует изучить эти планы с точки зрения финансирования, поскольку это может повлиять на ваш будущий доход. Однако каждый элемент плана основан на его структуре и целях, поэтому предполагается, что эти элементы различаются по своей природе. Вот пять простых шагов, чтобы создать надежный дизайн продукта и план разработки для вашего малого бизнеса.
5 шагов к созданию плана разработки продукта
1. Определите цели для разработки продукта
Процесс разработки продукта начинается с определения целей разработки продукта.Чтобы установить цели, вам необходимо посетить рынок, проверить конкуренцию на рынке / покупателях и провести анализ. После этого вы сможете ставить цели для развития вашего продукта. Эти цели создадут основу для вашего рынка и организационного развития.
При разработке целей помните, что ваши цели должны быть измеримыми и достижимыми. Вы также должны убедиться, что ваши цели должны учитывать технические и рыночные аспекты. Таким образом, ваша команда сможет лучше координировать свои действия и добиваться отличных результатов.
В то же время, организационные цели должны быть сосредоточены на приобретении опыта (технической и опытной команды сотрудников), который будет работать для достижения целей развития продукта и маркетинга.
Если вы успешно ставите поддающиеся количественной оценке цели, это означает, что вы можете легко достичь этих целей в заранее установленное время, а также продвинуть свой бизнес на новый уровень.
2. Разработка процедур
Перед тем, как разрабатывать процедуры, вам необходимо создать разные команды, которые должны быть экспертами в области разработки продуктов и рынка.Чтобы добиться успеха, вы должны определить экспертные знания, необходимые для процесса разработки. После успешного выделения необходимого опыта вам необходимо набрать нужный персонал с нужными навыками. Когда вы закончите набор персонала, интегрируйте их в процесс разработки продукта .
После этого вам нужно будет разработать процедуры для достижения целей. Все, что вам нужно, чтобы разделить ваши цели на короткие задачи и задачи. Назначьте эти короткие задачи соответствующим командам.Эти цели и задачи должны быть в форме заданий, которые необходимо выполнить в определенное время.
При разработке процедур вам также необходимо будет ответить на различные вопросы, например,
Как будут распределяться ресурсы между разными членами команды?
Кто будет нести ответственность за поставленные перед ним задачи и цели?
Как члены команды будут общаться и взаимодействовать друг с другом?
Помните, что задания не будут охватывать такие темы, как этапы процесса разработки продукта или как команды будут координировать свои действия друг с другом.Чтобы добавить эти темы, вы можете изменить правила и положения о назначениях для команды, а также отдельные задачи.
После успешного создания процедур и назначения задач следующим этапом является установка временного лимита, в течение которого команды будут поставлять свои конечные продукты, и эти готовые продукты будут отправлены на тестирование. Есть три шага; вы должны следовать перед доставкой конечного продукта. Эти шаги следующие:
Предварительный обзор продукта
Критический обзор продукта
Окончательный обзор продукта
3.Планирование
Планирование считается наиболее важным разделом плана проектирования и разработки продукта . Основная цель создания графика — установить временные рамки для выполнения порученной работы, и конечный продукт должен быть сдан до истечения крайнего срока.
Планирование включает в себя все расписания, ключевые элементы работы и этапы, которые необходимо пройти для доставки конечному заказчику. Создавая расписание и связав его с бюджетом на разработку продукта, вы сможете отслеживать свои расходы.
4. Оценка бюджета / затрат
На этом этапе вам нужно создать бюджет разработки. При составлении бюджета разработки необходимо рассчитать все затраты и расходы, необходимые для проектирования и производства продукта. Вот некоторые общие затраты, которые часто рассчитываются в большинстве бюджетов на разработку.
Материальные затраты
Непосредственный труд
FOH (Заводские накладные расходы)
Административные расходы
Расходы на маркетинг, продажи и продвижение
Прочие расходы
Основное оборудование
5.Оценка рисков
Оценка рисков — последний этап процесса проектирования и разработки продукта. С процессом связано разное количество рисков, и ваш план разработки продукта должен учитывать эти риски. На этапах разработки риски могут быть связаны с развитием продукта и рынка, требованиями к персоналу и финансовыми ограничениями.
Преодолевая риски, вы можете создать хороший дизайн продукта и план разработки. Таким образом, вы также можете безупречно запустить процесс разработки продукта и завоевать доверие инвесторов.
Теперь вернемся к бизнес-плану стартапа, чтобы написать план операционного управления.
Бизнес-план для мобильных приложений
[Обновление на 2020 год]
В современном мире трудно найти кого-то без смартфона или со смартфоном, но без установленных мобильных приложений.
По мере роста количества смартфонов и планшетов индустрия разработки мобильных приложений будет продолжать расти с точки зрения доходов и рабочих мест.
Выручка от мобильных приложений постоянно растет.Согласно отчетам, в iOS App Store имеется более 1,85 миллиона приложений, а в Google Play Store — более 2,56 миллиона , и тысячи новых приложений запускаются каждый день.
Если вы хотите присоединиться к этой полезной отрасли и у вас уже есть отличная идея приложения, пора сделать следующий шаг к вашим целям и воплотить в жизнь отличный бизнес-план приложения.
Просмотрите наш шаблон бизнес-плана для мобильного приложения. Давайте начнем писать собственный бизнес-план.С Upmetrics это просто и весело.
Но сначала давайте проясним, зачем вам действительно нужен блестящий бизнес-план для приложения?
Статистика
показывает, что в наши дни существует огромное количество мобильных приложений, и, учитывая, что в каждой категории приложений есть сотни почти идентичных приложений, вы должны привлечь пользователей, чтобы они использовали ваше приложение.
Последние отчеты показывают, что создание бизнес-плана приблизит вас к вашим целям и успеху.Предприниматели с широкими бизнес-планами с большей вероятностью будут развивать свою компанию и увеличивать свои доходы, чем те, у кого нет плана.
Планирование — лучший способ получить ссуды и инвестиции.
На пути к стартапу сложно не упустить самое важное. Каждый день вы, как владелец стартапа, будете сталкиваться с новыми проблемами и вызовами. Но набор сводных пунктов вашего плана будет действовать как быстрое напоминание о том, почему вы его начали и куда он должен вас привести.
Бизнес-план — это руководство, которое превратит ваши идеи в действия и станет вашей дорожной картой в вашем деловом путешествии.
Обычно есть две причины, по которым стартапы мобильных приложений составляют бизнес-план:
Для привлечения финансирования
Для привлечения учредителей
Содержание бизнес-плана стартапа зависит от основной цели стартапа.
Чтобы привлечь учредителей, достаточно создать основу бизнес-модели — более гибкую модель традиционного бизнес-плана, которая может легко адаптироваться к итерациям, характерным для технологических стартапов.
Мы будем рассматривать бизнес-план как инструмент, который поможет вам получить финансирование и монетизировать идеи мобильных приложений. Также мы дадим советы по всем возможным аспектам бизнес-плана по запуску мобильного приложения.
Стоимость написания бизнес-плана будет связана с затратами, необходимыми для запуска проекта. В целях экономии можно использовать образцы шаблонов бизнес-планов.
Используйте этот шаблон в качестве ориентира и начните заполнять пробелы.С Upmetrics это просто и весело.
После того, как вы напишете бизнес-план, важно также регулярно обновлять его. Мир быстро меняется, и люди могут столкнуться с любым неожиданным кризисом, таким как COVID-19. Если такое случается, у вас должен быть план Б для вашей маркетинговой стратегии и стратегии продаж.
Схема шаблона бизнес-плана мобильного приложения
Этот шаблон бизнес-плана мобильного приложения включает следующие разделы:
Краткое содержание
Резюме
Уникальное ценностное предложение (УВП)
Цели / задачи
Анализ проблем
Решение
Компания
Обзор компании
История компании
Управленческая команда
Анализ рынка
Прогнозы рынка
SWOT-анализ
Маркетинговая стратегия
Целевой рынок
Анализ конкурентов
Создание целевой страницы
рейтинг приложения
Рост продукта
Финансы
Начальные затраты
Доходные модели
Требуется финансирование
Ваша миссия должна заключаться в создании надежного и стабильного мобильного приложения для предприятий, частных лиц и некоммерческих организаций.