Нужна компания с оборотами для совместной работы: Готовые фирмы ООО с историей и оборотами, без оборотов|купить

Консалтинг: что это такое и чем занимаются консалтинговые компании

Консалтинг — это консультирование предприятий, руководителей и управленческих кадров по юридическим, финансовым, инвестиционным и другим вопросам. Консультантами выступают опытные специалисты. Основная цель консалтинга — решение той или иной проблемы в бизнесе и достижение поставленных целей.

Что такое консалтинг

Когда предприниматель только начинает заниматься бизнесом, он почти неизбежно сталкивается с разными сложностями по налоговым, финансовым и маркетинговым вопросам. По мере масштабирования деятельности количество проблем возрастает: как лучше распорядиться полученной прибылью, каким образом привлечь инвесторов, в какую сторону развивать продукт.

Можно долго искать оптимальные решения самостоятельно и учиться на своих ошибках, но куда лучше спросить у опытных специалистов, чтобы с первого раза всё сделать правильно. Для этого и существует консалтинг.

Слово «консалтинг» образовано от английского «consult» (советоваться), что определяет суть термина. Консалтинг подразумевает предоставление платного совета от эксперта по различным вопросам бизнеса.

Зачем нужен консалтинг

Цель консалтинга — улучшить определенные показатели бизнеса: рентабельность, прибыльность, эффективность, ликвидность, рыночную стоимость. Компания, которая не имеет в своём штате нужных специалистов, обращается за консультациями к сторонним экспертам.

Задачи консалтинга могут быть разными, например:

• Помощь в составлении бизнес-плана.
• Комплексная разработка маркетинговой стратегии.
• Правильное позиционирование компании на рынке.
• Внедрение маркетинговых инструментов в существующую модель бизнеса.
• Анализ бизнеса, ниши, целевой аудитории, продукта компании.
• Сопровождение сложных сделок и оформление выгодных договоров.
• Оптимизация текущих бизнес-процессов.
• Сокращение издержек и потерь на всех уровнях.
• Повышение качества управления организацией.
• Составление финансового прогноза для компании.

Консалтинг нужен, чтобы помочь бизнесу эффективно решить возникшие или прогнозируемые проблемы, исключить ошибочные решения и достичь запланированных целей.

Виды консалтинга

Классификация консалтинга не унифицирована, поэтому можно столкнуться с разными методами систематизации. Но самые популярные варианты — разделение консалтинга по предмету, по методу или по направлению.

По предмету

Общий, или управленческий консалтинг. Цель состоит в выявлении факторов, которые мешают развитию компании, и поиске решений для устранения этих факторов. В данном случае исследуют всё, что не относится к производственному или финансовому консалтингу. Такой тип консультирования нужен при наличии проблемы, которую компания не может найти самостоятельно, или для определения возможных проблем в будущем. Также к общему консалтингу обращаются, если потенциал компании реализован не полностью.

Производственный. Применяют для улучшения производства. Исследуют всё, что касается изготовления или реализации продукции — технические возможности, логистику, кадровую ситуацию.

Финансовый. Задача консультанта — отследить денежные потоки, определить способы экономии, спрогнозировать варианты инвестиций. Исследуют всё, что касается внешнего и внутреннего оборота денег.

По методу

Экспертный. Специалиста с опытом в нужной сфере привлекают для поиска проблемы и разработки ее решения. Он анализирует ситуацию, расписывает план действий. На этом его работа завершается.

Процессный. Консультант проводит анализ проблемы и совместно с представителями компании ищет решение. В этом случае специалист не просто разрабатывает порядок действий, но и помогает его реализовать. Чаще всего процессный консалтинг предполагает долгосрочное сопровождение.

Обучающий. Консультант ищет решение, помогает с его внедрением, а также занимается обучением персонала. Цель состоит в повышении квалификации сотрудников или обучении их необходимым методам работы.

По направлению

При этом способе классификации выделяют основные направления, или предметные области, которые чаще всего встречаются в практике частных консультантов и консалтинговых компаний. Наиболее известный вариант — классификация FEACO (Европейская Федерация Ассоциаций Консультантов по Организации Производства).

FEACO объединяет ассоциации консультантов по экономике и управлению 21 европейской страны по принципу «одна страна — одна ассоциация» и представляет более 3 600 консалтинговых компаний.

Всего по принятой классификации насчитывают 84 вида предметных областей консалтинга, для удобства систематизированных по следующим разделам:

• Общие направления. Сюда относят определение эффективности системы управления, оценку бизнеса, вопросы слияния и приобретения, развитие компании, совершенствование организационной структуры, стратегическое планирование.
• Администрирование. В этой категории исследуют всё, что связано с администрированием офиса, управлением отделами, планированием рабочего пространства, регулированием рисков, обеспечением безопасности.
• Финансовое управление. Включает исследование систем учёта, финансовых оборотов, вопросов увеличения прибыли и доходов, налогообложения, себестоимости.
• Управление кадрами. Это культура корпорации, обучение менеджменту, поиск и отбор кадров, вопросы мотивации и поощрения.
• Маркетинг. К данной категории причисляют сферу рекламы и сбыта, дизайна, исследований рынка, ценообразования, розничных продаж, отношений с общественностью и маркетинга в разных его проявлениях.
• Производство. Это автоматизация, промышленный инжиниринг, управление производством, закупки, использование оборудования, контроль качества, упаковка и прочие производственные вопросы.
• Информационные технологии. В этот раздел входят сферы, которые касаются автоматизированных систем управления, административных и информационно-поисковых систем, проектирования, разработки и установки систем.
• Специализированные услуги. Сюда входят такие виды консалтинга, как юридический, экологический, информационный, инженерный, телекоммуникационный и прочие варианты, которые требуют узконаправленной специализации эксперта.

Формы консалтинга

В процессе реализации консалтинг может принимать следующие формы:

• Консультации. Как правило, это разовые консультационные услуги по возникающим у клиента вопросам.
• Аналитика. Эксперт изучает различные данные, анализирует их в привязке к нужному результату, формирует гипотезы и предлагает решения, которые помогут клиенту достичь нужной цели.
• Прогнозирование. Специалист применяет различные методы и инструменты для моделирования будущих ситуаций. В итоге клиент может найти оптимальный для себя путь развития.
• Ревизия и аудит. Консультант исследует бизнес клиента, выявляет все недостатки и ошибки, подсказывает способы устранения негативных моментов.
• Участие в деятельности клиента. В этом случае эксперт сопровождает клиента от начала и до конца. Сначала анализирует бизнес, находит недостатки, ищет решения, а потом помогает эти решения внедрить. Оценивает результаты и вносит корректировки при необходимости.

Чем занимаются консалтинговые компании

Услуги консалтинга могут предоставлять частные специалисты или консалтинговые компании. Частные эксперты преимущественно работают в пределах очень узкой специализации и имеют небольшой круг клиентов. Нередко таких специалистов приглашают в штат компании или привлекают для постоянного сотрудничества.

Консалтинговая компания — это организация, которая объединяет несколько экспертов. По своей форме такие организации бывают:

• Внешние. Независимые предприятия, обслуживающие всех желающих.
• Внутренние. Структурные подразделения или компании, которые принадлежат корпорации или группе компаний и работают с ограниченным кругом клиентов.

Консалтинговая компания оказывает клиентам  консультационные услуги, которые включают несколько этапов:

1. Изучение текущей ситуации, определение проблемы.
2. Анализ данных, поиск оптимального решения.
3. Внедрение решения.
4. Анализ достигнутых результатов.

Реализация проекта в рамках консалтинга может длиться от нескольких дней до нескольких месяцев. Это зависит от масштаба компании и сложности решаемой задачи.

Список консалтинговых компаний, популярных на рынке СНГ:

• «Сбер Решения» — финансовый консалтинг для крупного, среднего и малого бизнеса, для частных лиц и сотрудников.
• 1C-WiseAdvice — бухгалтерский консалтинг.
• UCMS Group — налоговый консалтинг.
• «Шаг Консалтинг» — управленческий консалтинг.
• HLB Russian Group —  финансовый, операционный, налоговый, правовой и бизнес-консалтинг.
• GMK — HR-консалтинг.
• Swiss Consulting Partners — корпоративный консалтинг.
• DDVB — брендинговый консалтинг.
• SCM Consult — маркетинговый, операционный, стратегический консалтинг.
• concept lab — стратегический маркетинговый консалтинг.

Большинство консалтинговых компаний в работе специализируются на каком-то одном направлении. Исключение составляют лишь гиганты, которые работают во всех отраслях, например, KPMG или Deloitte, но их правильнее называть консалтинговыми корпорациями.

Вне зависимости от того, какие виды консалтинга предлагает консалтинговая компания, ее специалисты должны иметь не только соответствующее образование, но и практический опыт в нужной сфере.

Поэтому сотрудниками консалтинговых компаний зачастую становятся бывшие управленцы и специалисты, которые имеют значительный стаж работы в штате различных компаний.

Как выбрать консалтинговую компанию

Процесс выбора консалтинговой компании для сотрудничества можно поделить на два этапа. Сначала вы составляете список из нескольких потенциальных партнёров, а уже потом выбираете одну компанию, которая лучше всего подходит для решения ваших задач.

Чтобы выбрать возможных претендентов:

1. Узнайте, оказывает ли компания необходимые вам услуги.
2. Посмотрите кейсы, почитайте отзывы реальных клиентов.
3. Оцените квалификацию сотрудников и убедитесь в наличии практического опыта.
4. Закажите первичную консультацию или отправьте заявку с вопросом о вашей задаче.
5. Запросите коммерческое предложение.

На сайте Concept lab есть не только форма, где можно описать свою задачу по маркетингу и прикрепить нужные файлы, но и шкала креативности. С ее помощью можно сразу обозначить, насколько сумасшедший результат вы хотите получить

На основе собранной информации составьте список из 5-6 подходящих партнеров. После этого определите приемлемые для себя сроки, условия и стоимость проекта. Пообщайтесь с каждым претендентом, чтобы оценить подход компании — как она планирует решать вашу задачу, как будет выявлять проблемы, как предполагает оценивать результат. Для решения сложных задач лучше выбирать компании, которые ориентированы не только на разработку, но и на внедрение изменений.

В процессе выбора обратите внимание на рейтинги консалтинговых компаний, которые помогут найти ведущих профессионалов. Например, рейтинг от RAEX:

Как правило, любая услуга консалтинга начинается с определения конкретной проблемы. Затем специалист анализирует сложившуюся ситуацию с учётом всех данных, предоставленных клиентом, и выполняет поиск возможных решений. Далее, в зависимости от формы консалтинга, эксперт либо консультирует клиента по проблемному вопросу либо непосредственно участвует во внедрении решения, в том числе анализирует достигнутые результаты и определяет эффективность изменений.

Главные мысли

Развитая инфраструктура и 0% налога: что такое особая экономическая зона

Разбираемся, каковы возможности и ограничения в свободных экономических зонах и выгодно ли быть резидентом СЭЗ

Об эксперте:

Павел Калякин, генеральный директор компании-разработчика «МойОфис» (резидент СЭЗ «Иннополис» в Татарстане).

Что такое свободная экономическая зона

Свободная экономическая зона (СЭЗ) или особая экономическая зона (ОЭЗ) — это территория в пределах государства, на которой действуют льготные условия для предпринимательства. Такие зоны создаются с целью развития экономики во всей стране, отдельных регионах или отраслях. Благодаря особым условиям для бизнеса компании стремятся стать резидентами СЭЗ, то есть разместить там свои заводы и офисы.

На территории свободных экономических зон может действовать один или несколько видов льгот.

• Налоговые — полное или частичное освобождение от уплаты налогов на имущество, добавленную стоимость, прибыль. В каждой зоне свои условия, но обычно в течение 5–10 лет после того, как компании зарегистрируется, к ней применяется нулевая ставка. Затем действует сниженная.
• Таможенные — полное или частичное освобождение от пошлин на импорт или экспорт. Применяется только к продукции, которая изготовлена на территории СЭЗ.
• Финансовые — субсидии от государства, сниженные ставки по кредитам на бизнес и коммунальным платежам за коммерческие помещения.
• Административные — упрощенный порядок регистрации компаний, смягчение или отсутствие ограничений на вывоз прибыли за рубеж.

Как устроены СЭЗ в России и других странах

В России СЭЗ стали появляться после 2005 года, когда вышел федеральный закон № 116-ФЗ «Об особых экономических зонах в Российской Федерации». По данным на 2022 год, в стране создано более 40 территорий с льготными условиями для предпринимательства. Там зарегистрированы 1000 компаний, 140 из которых — предприятия с иностранными инвестициями. Поток зарубежного капитала позволяет развивать российскую экономику.

Павел Калякин:

«МойОфис» разрабатывает мобильные и веб-приложения для общения и совместной работы с документами. На момент вступления в «Иннополис» компании было три года. Мы набирали обороты, хотя были еще стартапом — именно этот период можно назвать наиболее оптимальным для того, чтобы стать резидентом: льготы от СЭЗ являются подспорьем для ускоренного развития компании. «Иннополис» также предоставляет информационную поддержку — помогает с рекламой и продвижением. Статус резидента специальной экономической зоны тоже позитивно влияет на имидж».

В других странах тоже создают свободные экономические зоны. Согласно исследованию UNCTAD (Конференция ООН по торговле и развитию), в 2019 году в мире насчитывалось 5383 территории с особыми условиями для предпринимательства. Наибольшее количество (2543) — в Китае, который считается страной с развивающейся экономикой. Самые крупные зоны находятся в городах Шэньчжэнь, Сямынь и Шаньтоу: здесь производят электронику, текстиль, продукты питания.

В развитых государствах Европы и Северной Америки в сумме 374 свободные зоны. Например, портовый город Куксхафен в Германии — здесь организованы производство и ремонт судов, действуют сниженные пошлины и налоги на товары из любых сфер.

Преимущества и недостатки СЭЗ

Из-за льготного налогового и таможенного режима СЭЗ оказывают особое влияние на работу компаний и экономику страны.

Преимущества

Согласно отчету о результатах функционирования особых экономических зон, за 2021 год суммарная выручка резидентов СЭЗ составила ₽438 млрд — это 267% от запланированного показателя. Такого результата удалось достичь за счет преимуществ СЭЗ для бизнеса:

• Снижение издержек на налоги и таможенные сборы. У компаний появляется больше денег на развитие. За счет этого разрабатываются новые технологии производства.
• Доступ к производственной инфраструктуре. Свободные зоны предоставляют резидентам помещения и оборудование. Например, в СЭЗ «Санкт-Петербург» можно арендовать офис с готовыми инженерными сетями и системой безопасности. Это позволяет компаниям экономить на самостоятельном поиске и благоустройстве площадки. Также вокруг СЭЗ обычно развиты транспортные сети для перевозки оборудования, сырья и готовой продукции.

Павел Калякин:

«Свободная экономическая зона «Иннополис» привлекает нас по нескольким причинам:

1. Выгодные налоговые условия. Сэкономленные средства мы инвестировали в развитие.
2. Близость к Университету Иннополис и возможность привлекать в компанию сильных выпускников — частично это решает проблему кадрового дефицита в ИТ-отрасли.
3. Атмосфера места: Иннополис — это ИТ-город с современной площадкой технопарка, комфортными рабочими местами и футуристической архитектурой.
4. Сниженная арендная ставка. Например, стоимость площади от 701 до 1400 кв. м составляет ₽675 тыс. Для сравнения: в Москве аренда офиса с таким же ремонтом и качеством оборудования стоит минимум в пять раз больше.

Мы работаем в СЭЗ уже шесть лет, и большинство наших ожиданий от инновационного центра оправдалось. Планировали адаптировать продукты для ряда технологий, тестировать приложения перед запуском в коммерческую эксплуатацию — сейчас это успешно реализовано. Основной фокус делаем на оптимизацию производительности и совместной работы, интеграцию с партнерскими решениями для электронного документооборота, добавление новых механизмов защиты данных».

Для государства свободные экономические зоны тоже важны. В 2021 году сумма налогов, уплаченных резидентами СЭЗ, составила ₽50 млн, или 675% от запланированного показателя. Главные преимущества этих зон для экономики:

• Импортозамещение. Благодаря новым технологиям производства повышается качество товаров, изготовленных внутри страны. Это позволяет импортировать меньше продукции из других стран. Например, летом 2022 года в СЭЗ «Кулибин» Нижегородской области был запущен завод компании «Хома Адгезив». Здесь стали производить водные клеевые составы для изготовления мебели, которые раньше закупали в Финляндии.
• Новые рабочие места. В компаниях — резидентах российских СЭЗ заняты 57,8 тыс. сотрудников. Согласно отчету о результатах функционирования особых экономических зон, за 2021 год было создано около 10 тыс. рабочих мест.

Недостатки

• Территориальные ограничения. Чтобы войти в свободную экономическую зону, компания должна быть зарегистрирована только в пределах городского округа или муниципального района, где находится СЭЗ. Резиденты не могут открывать филиалы за пределами этой территории. Компания, которая сделает это, имеет право продолжить деятельность в СЭЗ, но льготные условия перестанут действовать для нее. Можно открывать филиалы вне свободной зоны, но в пределах города или муниципального района.
• Неразвитая социальная инфраструктура. Свободные экономические зоны нацелены на производство товаров и развитие технологий, поэтому в первую очередь на этих территориях появляются заводы и бизнес-центры. Строительству жилых районов, школ, развлекательных комплексов уделяют меньше внимания. Из-за этого компаниям может быть сложно привлекать новых сотрудников, особенно при размещении в новой СЭЗ.

Павел Калякин:

«Иннополис — очень молодой город, который был основан только в 2012 году. Поэтому из недостатков здесь — небольшое количество объектов инфраструктуры. Например, в городе всего одна школа и два детских сада, мало кафе и развлечений. Это может стать ограничивающим фактором при привлечении кадров. На территории свободных экономических зон или рядом с ними необходимо создавать современную инфраструктуру не только для работы, но и для жизни человека».

Как могут развиваться СЭЗ в будущем

В России планируется увеличивать количество свободных экономических зон. В 2022 году на заседании правительства одобрили создание таких территорий в Чувашской Республике, Волгоградской и Кемеровской областях. Ожидается, что за счет этого появится 3 тыс. новых рабочих мест, а в бюджет поступят налоги и страховые взносы на сумму ₽4,3 млрд.

Павел Калякин:

«Один из перспективных векторов развития СЭЗ — формирование кластеров и экосистемы предприятий, которые будут задействованы в единой технологической цепочке или развиваться в рамках одной отрасли».

Стоит ли обращаться в компанию с высокой текучестью кадров?

Представьте себе, что вы пришли в компанию с невероятно высокой текучестью кадров в начале своей карьеры. Возможно, вас соблазнили обещаниями фантастической культуры, отличного баланса между работой и личной жизнью и быстрого профессионального роста. Но у компании есть темный секрет, который ускользает от вашего внимания до тех пор, пока вы не станете работать в должности: люди склонны уходить — и быстро. В идеале вы должны были узнать об удержании сотрудников, прежде чем присоединиться к компании, но вы были новичком в мире труда и не задавали достаточно вопросов. Итак, вы в шоке наблюдаете, как волна отставок сотрясает компанию. Одновременно уходят сначала 10, потом 15, а потом 20 человек.

Но ты останешься здесь. Почему? Потому что тебе нравится там работать. Культура фантастическая, вы достигаете здорового баланса между работой и личной жизнью и многому учитесь. Получается, что сотрудники уходили из компании, потому что в вашей сфере было мало людей и большой спрос. Текучесть также широко рассматривается компанией, которая также работает вместе с сотрудниками, чтобы добраться до сути проблемы и подсластить компенсационный пакет. И это работает: люди перестают уходить толпами.

Конечно, это не относится ко всем организациям с проблемой удержания сотрудников. Высокая текучесть кадров определяется как значительное количество сотрудников, покидающих организацию. Это может указывать на плохую корпоративную культуру, плохое руководство, стрессовую рабочую среду или ничтожное вознаграждение , среди прочего. Так что же делать, если вы проходите собеседование в компании со значительным оборотом? Должны ли вы отправиться в горы или смириться с этим и держаться подальше?

Как определить высокую текучесть кадров

По данным Бюро статистики труда США, в 2021 году средний уровень текучести кадров во всех отраслях составлял около 57,3%. Однако это число падает почти на 60%, если посмотреть на добровольный оборот. Хороший уровень текучести составляет около 10%, что является впечатляющим уровнем удержания сотрудников на уровне 90%.

Однако, поскольку большинство компаний не публикуют показатели текучести кадров на своих веб-сайтах, вам, вероятно, придется немного покопаться, чтобы понять, как это число может выглядеть там, где вы подаете заявление. Вот что вы можете сделать, чтобы понять это.

Проведите исследование

В Интернете можно найти множество информации о компаниях. Итак, проведите исследование. Прочтите обзоры Glassdoor и Indeed, посетите веб-сайт и страницы в социальных сетях и погуглите все варианты названия компании. Если это крупная компания, вы, вероятно, найдете достаточно информации, чтобы получить представление о культуре и о том, почему люди обычно переходят на более зеленые пастбища. Небольшие компании и молодые стартапы могут быть немного сложнее найти информацию, но вы можете найти выступления TED, выступления или интервью с текущими сотрудниками, чтобы дать вам представление о том, каково это работать там.

Задавайте правильные вопросы во время собеседования

Собеседование, пожалуй, лучшее время, чтобы понять привычки компании. Конечно, все будут вести себя наилучшим образом, но если задавать правильные вопросы, можно многому научиться . Спрашивайте что-то вроде «Это новая должность или замена? Почему мой предшественник решил уйти? Как бы вы описали корпоративную культуру? Как вы поддерживаете вовлеченность сотрудников? Почему ты так долго оставался в компании? Вы можете получить не совсем то, что хотите от этих вопросов, но обратите внимание на то, как на них отвечают. Это уже многое расскажет вам о культуре компании и позволит вам определить любые потенциальные красные флажки, когда речь идет об удержании .

Обратитесь к бывшим сотрудникам

Хотя вы можете не получить полную информацию от нынешних сотрудников, бывшие сотрудники меньше теряют и с большей вероятностью скажут вам правду. Спросите их, почему они ушли, что они думают о руководстве в компании, каков был баланс между работой и личной жизнью и , порекомендовали бы они компанию другу . Заверьте их, что все, чем они делятся, является конфиденциальным, и если вы отказываетесь от работы, не ссылайтесь на них как на причину этого.

Доверьтесь своей интуиции

Если вы отрицательно относитесь к предложению о работе или у вас возникают непреодолимые предчувствия, когда вы думаете о присоединении к команде, доверьтесь своей интуиции и не соглашайтесь на эту работу. Логика, конечно, должна играть роль в вашем процессе принятия решений, но не стоит недооценивать силу интуиции . Возможно, ваше подсознание что-то уловило, и вам следует к этому прислушаться. Кроме того, многочисленные исследования показали, что доверие к своей интуиции может помочь вам принимать более точные решения.

Когда следует игнорировать высокую текучесть кадров

Высокая текучесть кадров не всегда является тревожным сигналом, и в некоторых случаях на нее можно не обращать внимания. Хотя ваши первоначальные мысли могут быть такими: «Очевидно, что это не очень хорошее место для работы, если так много людей увольняется», их низкий уровень удержания может быть объяснен другими, менее угрожающими факторами. Увы, не все потеряно! Вот несколько конкретных сценариев, в которых вы могли бы простить высокую текучесть кадров.

Много временных сотрудников

Если компания, в которой вы работаете, нанимает много фрилансеров, стажеров или временных сотрудников, пусть вас не пугает высокая текучесть кадров. Это типично для молодых компаний, у которых может не быть ресурсов для найма такого количества постоянных сотрудников. По мере того, как компания растет и ее бюджет становится стабильным, обычно происходит увеличение числа постоянных сотрудников и последующее сокращение текучести кадров.

В компании произошли значительные изменения

Подумайте о реструктуризации, слияниях и поглощениях, трансформации культуры, пандемии. Все это может изменить отношение людей к компании или заставить их двигаться дальше. Возможно, раньше Джо Блоггс отлично подходил своей компании, но после серьезной трансформации он почувствовал, что он менее соответствует ценностям организации — это не значит, что вы будете чувствовать то же самое. Выясните, что это изменение означает для компании и, что более важно, для вас, прежде чем позволить высокой текучести кадров вас напугать.

Это Google

Технологические гиганты, такие как Google, Apple и Amazon, могут предлагать своим сотрудникам заоблачные зарплаты и впечатляющий список льгот, но они также изо всех сил пытаются удержать таланты. Сотрудники проводят в этих компаниях в среднем менее двух лет. Почему? Потому что они могут. В частности, высоко ценятся технические таланты. Из-за низкого предложения и высокого спроса работники могут позволить себе роскошь менять работу, когда захотят . Поэтому, если вы получили работу в Google и чувствуете, что это правильный следующий шаг, не позволяйте высокой текучести кадров отпугнуть вас. Во всяком случае, это говорит о том, насколько востребованным вы будете с технологическим гигантом в своем резюме.

Это работа вашей мечты

Даже если отзывы о Glassdoor ужасны, а в офисе пахнет старыми спортивными носками, это все равно может быть правильным карьерным шагом для вас. Если вы любите компанию, чувствуете сильную связь со своей командой и будущим руководителем и верите, что это поможет вам сделать следующий значимый шаг в карьере, то соглашайтесь на эту работу. Не у всех будет одинаковый опыт работы в компании . Насколько вам известно, высокая текучесть кадров может повлиять только на отдел продаж, в то время как у отдела маркетинга отличная культура и коэффициент удержания. Особенно в случае крупных компаний культура иногда зависит от команды и менеджера. Поэтому задавайте правильные вопросы, налаживайте связи с людьми в компании и прислушивайтесь к своей интуиции.

В конце концов, именно от вас зависит, какое решение будет лучшим для вашей карьеры. Может быть, это означает, что нужно выстоять в компании с менее чем звездной культурой, или, может быть, это означает ожидание этой прекрасной возможности. Вы знаете себя лучше всех, поэтому принимайте правильное решение, основываясь на том, чего вы хотите, а не просто на наборе цифр или плохих отзывах в Интернете.

Фото: Добро пожаловать в джунгли

Подпишитесь на Добро пожаловать в джунгли на Facebook, LinkedIn и Instagram и подпишитесь на нашу рассылку, чтобы получать наши свежие статьи каждый день!

Почему компании с высокой текучестью обречены

Текучесть вашей компании определяется как количество сотрудников, покидающих вашу организацию в течение года. Согласно нашему исследованию практики оплаты труда 2021 года, самый высокий уровень текучести по регионам в США был в горных штатах (21%), а самый низкий — на Западном побережье (16%).

Не все отрасли пострадали одинаково. Общий уровень текучести кадров по отраслям превысил 40% в сфере гостеприимства и отдыха, 23% в сфере транспорта и 21% в сфере здравоохранения. Самые низкие показатели текучести были в страховании (9%) и государственные и некоммерческие организации (12%). 27% участников считают, что из-за текучести кадров они не соблюдают сроки производства и доставки.

В связи с ростом текучести кадров вы можете ожидать, что почти каждый пятый сотрудник  покинет вашу организацию в этом году. И в зависимости от уникальных условий вашей компании это число может быть больше.

Определение типов текучести кадров

Если ваша организация сталкивается с высокой текучестью кадров, вам необходимо сначала диагностировать тип или типы текучести кадров, с которыми вы столкнулись. Два разных типа ухода сотрудников могут повлиять на ваш общий коэффициент текучести и понимание основных причины текучести кадров  может помочь вам определить, почему у вас высокая текучесть кадров.

Вынужденная текучесть кадров означает увольнение по инициативе работодателя или по причинам, не зависящим от работника. Вынужденная текучесть кадров может быть вызвана увольнением сотрудников из-за проблем с производительностью, увольнениями или реструктуризацией компании, а также выходом на пенсию, смертью или инвалидностью сотрудника.

Добровольный уход означает увольнение, не инициированное работодателем. Сотрудники могут уйти из вашей организации по разным причинам, в том числе из-за неудовлетворенности работой, проблем с компенсациями, отсутствия признания или желания заняться новой карьерой.

Суммарная, добровольная и вынужденная текучесть кадров представляет собой общую текучесть кадров в вашей организации. Таким образом, общий оборот представляет собой все увольнения из вашей организации.

Что означает высокая текучесть кадров в компании?

Несмотря на то, что в организации всегда существует определенная текучесть кадров, высокая текучесть кадров может сказаться. Это может не только повредить моральному духу и культуре компании, но и привести к значительным финансовым затратам.

Если в вашей организации высокая текучесть кадров, вам необходимо потратить время и энергию на замену потерянных лучших специалистов. Высокая текучесть кадров также может способствовать снижению производительности, выгоранию сотрудников и низкой вовлеченности сотрудников, которые продолжают работать в вашей организации.

Как текучесть кадров влияет на компанию

Многие люди считают, что высокий уровень текучести кадров указывает на то, что компания является плохим местом для работы или имеет проблемную корпоративную культуру. Но высокая текучесть кадров не обязательно является результатом внутренних проблем. Во многих случаях высокая текучесть кадров может быть просто логическим следствием сильной экономики или конкурентного рынка труда.

Тем не менее, высокая текучесть кадров может негативно сказаться на вашей организации. Негативные последствия текучести кадров включают низкий моральный дух сотрудников, что может привести к еще большей текучести среди других сотрудников. Обратное также верно. При более низкой текучести моральный дух сотрудников может улучшиться, и это может быть в равной степени заразным в положительном смысле.

Кроме того, некоторая текучесть кадров может быть полезной для вашей организации. У легендарного генерального директора General Electric Джека Уэлча было правило управления, которое гласило, что 10% сотрудников с наименьшими показателями увольняются или увольняются самостоятельно, что увеличило бы ваш общий показатель текучести кадров, но в конечном итоге сделало бы вашу организацию сильнее. Тем не менее, если уровень текучести вашей компании выше, чем вам удобно, вы должны сначала определить, какой у вас тип текучести кадров, определить, почему он происходит, а затем найти стратегическое решение.

Как исправить высокую текучесть кадров?

Вы можете бороться с различными типами текучести кадров, сосредоточив внимание на методах найма компании, инициативах по вовлечению и обучению сотрудников и других программах, охватывающих весь жизненный цикл сотрудников.

Вот некоторые распространенные причины добровольной и вынужденной текучести кадров, а также возможные решения для решения этих проблем.

Низкая производительность — если производительность сотрудников не соответствует ожиданиям, и вы обнаружите, что большая часть вашей вынужденной текучести кадров вызвана увольнением сотрудников, вам может потребоваться изменить процесс управления эффективностью. Убедитесь, что сотрудники четко понимают свои цели, а также то, где сегодня существует разрыв между их производительностью и вашими ожиданиями. При необходимости задокументируйте планы улучшения с целями и ожидаемыми сроками и регулярно отслеживайте, чтобы убедиться, что намеченные цели выполняются. Если вы модернизируете свой процесс повышения эффективности и по-прежнему видите несоответствие между сотрудниками и их ожиданиями, рассмотрите возможность изменения процесса найма, чтобы попытаться заранее определить наиболее подходящих сотрудников.

Увольнения. Если в вашем бизнесе наблюдается снижение прибыли, сокращение персонала может стать неизбежным шагом на этом пути. Тем не менее, менеджеры могут сыграть свою роль в снижении потребности в увольнениях, убедившись, что они нанимают должным образом с самого начала, точно оценивая потребность в численности персонала и нанимая высокоэффективных талантов на критически важные должности. Если увольнения действительно случаются, обязательно реализуйте стратегический план коммуникаций, чтобы свести к минимуму негативное воздействие на оставшихся сотрудников.

Реструктуризация компании. Если ваша текучесть кадров связана с реструктуризацией компании или изменением условий ведения бизнеса внутри вашей организации, вам может потребоваться рассмотреть возможность найма сотрудников внутри компании на новые вакансии. Организационная реструктуризация может дать возможность сотрудникам взять на себя новые роли и обязанности. Реорганизация также является идеальным временем для обеспечения горизонтальных перемещений и продвижения по службе для существующих сотрудников, а внутренний рекрутинг может гарантировать, что сотрудники будут искать свою следующую возможность карьерного роста в вашей организации, а не за ее пределами.

Плохое управление. Если руководство уверенное, последовательное и целенаправленное, ваши сотрудники с большей вероятностью поймут, как их цели согласуются с более масштабными организационными инициативами. С другой стороны, если руководство часто меняет направление, придерживается авторитарного стиля руководства или не помогает сотрудникам видеть общую картину, вы можете обнаружить, что неуклюжее руководство способствует текучести кадров. В этих случаях рассмотрите коуч-сессии для руководителей, программы наставничества, встречи с общественностью или другие коммуникационные инициативы, которые могут помочь вашей управленческой команде скорректировать свой подход к отношениям с сотрудниками.

Недостаток признания — если данные собеседований при увольнении показывают, что сотрудники увольняются, потому что не чувствуют, что их ценят за работу, вам может потребоваться пересмотреть свои программы признания сотрудников. Простая отправная точка? Предоставление положительной, честной обратной связи, когда она заслужена. Это не только заставляет сотрудника чувствовать, что его ценят, но и непосредственность служит для подкрепления и вознаграждения поведения. В краткосрочной перспективе простое «хорошая работа» может иметь большое значение. В долгосрочной перспективе вы можете рассмотреть возможность реализации планов оплаты по результатам и бонусных программ, которые будут стимулировать вовлеченность и, в конечном итоге, удержание.