Бизнес по подбору персонала: Как открыть HR агенство с нуля, с чего начать в 2021 году и сколько можно заработать

Содержание

Как открыть кадровое агентство с нуля

Кризисная волна 2008 года вывел бизнес по подбору персонала на новый уровень. Это наблюдение можно сделать, глядя на увеличение количества запросов соискателей, получаемых компаниями, публикующими новые вакансии. Именно такой рост количества соискателей является главным стимулом компаний для обращения в специализированные кадровые агентства.

Большинство компаний испытывает нехватку времени на тщательную обработку резюме каждого соискателя, а также проведения анализа состоявшихся собеседований, поэтому их руководители с большой охотой перекладывают работу по подбору персонала на специализированные консалтинговые агентства.

Инструкция как открыть кадровое агентство с нуля

Для того чтобы открыть кадровое агентство, нужно первым делом (но можно в начале и без этого) оформиться как юридическое лицо или зарегистрировать ИП. Получать лицензию для кадрового агентства вам не нужно. Открывая собственное дело вы понесете материальные затраты на регистрацию предприятия, покупку или аренду офисного помещения, приобретение офисной мебели (столы, стулья, стеллажи), приобретение офисной техники, коммуникаций и запуск рекламной акции. Однако если в ближайшее время вы не обзаведетесь приличной клиентской базой, то ваше кадровое агентство начнет нести убытки и можете разориться. Отсутствие клиентов, означает отсутствие денег, а значит выплачивать зарплату сотрудникам, арендовать офис и платить налоги будет просто не на что. Поэтому при становлении вашего бизнеса имеет смысл начинать работу, к примеру, через платформу типа Workle (см. видео ниже).

Последствиями кризиса стало увеличение количества соискателей и одновременного снижения количества предложений от работодателей. Это затрудняет работу кадрового агентства, так как увеличилось количество информации, которую надо обработать прежде, чем найдется подходящий кандидат. Так же помните, что чем выше будет профессиональная квалификация специалистов работающих в вашем кадровом агентстве, тем легче пойдет ваше сотрудничество с соискателями и заказчиками. Однако найти таких людей будет достаточно трудно, так как не каждый работник согласятся перейти в молодую фирму, только что пережившую открытие со своей старой работы. Проблема здесь заключается в том, что первое время молодая фирма вряд ли сможет выплачивать профессионалу достойную заработную плату.

Видео как это сделать с нуля от А до Я (смотреть с 3:08 минуты) на базе Workle:

Основная масса молодых кадровых компаний возглавляется профессиональными работниками, получившим богатый опыт в других кадровых агентствах, занимающихся подбором персонала и решивших организовать собственный бизнес. Таким людям гораздо легче начать свое дело, так как они в курсе большинства нюансов своей отрасли. Из этого следует вывод, что если вы недостаточно ориентируетесь в данной сфере, то лучше начинайте свой бизнес вместе с профессионалом своего дела. Так вы получите некоторую гарантию удачного дальнейшего развития.

Подготовка бизнеса к подбору персонала

Рассказываем как подготовить свой бизнес к подбору персонала, чтобы максимально снизить текучку и взять сотрудников, которые быстро приведут вас к результату.


Мы в компании UP business подходим к подбору персонала поэтапно — эти этапы выделены в ходе многолетней практики работы более чем с 800 бизнесами.

Только после всех этих подготовительных этапов мы приступаем к найму необходимого сотрудника. Эта масштабная подготовительная работа необходима для того, чтобы подобрать вам сотрудников, которые смогут максимально эффективно справиться с задачами бизнеса и привести вас и вашу компанию к намеченным целям.

Вы можете выполнить все пункты самостоятельно — если у вас хватит навыков и усидчивости или воспользоваться услугами нашей компании — все подготовительные этапы включены в стоимость, ведь одна из наших ключевых ценностей — результат.

1. Прописать цели собственника на пути к подбору персонала

Это нужно, чтобы мы закрывали вакансии, опираясь на долгосрочную цель, а не на сиюминутное «затыкание дыр».

Нам необходимы цели собственника в данном бизнесе на следующие периоды:

  1. Долгосрочные цели на 3-5 лет;
  2. Среднесрочные цели на 1 год;
  3. Краткосрочные цели на 1-4 месяца.

Обязательно эти цели прописать, вариант «я их и так знаю» не работает. Прописываем цели по стандартной модели SMARTER:

  • Specific — цели должны быть максимально конкретными;
  • Measurable — цели должны иметь параметры, которые можно измерить и понять, что они достигнуты;
  • Attainable, Achievable — цели должны быть реально достижимыми;
  • Relevant — необходимо также определить истинность целей, то есть, действительно ли вам в жизни нужно достижение этих целей, соответствует ли достижение целей вашим ценностям и личным целям;
  • Time-bound — ограничение целей во времени, обычно достижение целей привязывается к конкретной дате;
  • Exciting — цели должны вдохновлять вас на действие, выходить за ваши привычные рамки;
  • Recorded — цели должны быть распечатаны и размещены в месте, где вы будете видеть их ежедневно.

Все эти «должны быть» и «необходимо» относятся к эмпирической практике достижения результатов — понятно, что вы никому и ничего не «должны», просто указанная практика постановки целей по SMARTER действительно работает.

2. Прописать основной бизнес-процесс на пути к подбору персонала

Это в принципе необходимый документ для компании, мало того — большая часть деловых конфликтов в организациях происходит из-за несогласованности бизнес-процесса внутри коллектива — отсутствуют договоренности, закрепленные на бумаге:

  • Кто и за что отвечает, какова зона ответственности;
  • Как между собой взаимодействовать на пересечении зон ответственности.

Так же, грамотно построенный бизнес процесс в компании позволит с каждым новым клиентом повышать эффективность бизнеса в целом.

В нашем случае, прописание бизнес-процесса упрощенное — это необходимый этап перед построением организационной структуры компании, которая приведет ее к достижению целей собственника и сделает прозрачным и понятным отсутствующие звенья сотрудников в компании.

Вариант оформления бизнес-процесса в компании

3. Составить динамическую орг. структуру для подбора персонала

Этот этап необходим для понимания в динамике развития компании. При выполнении данного пункта мы не будем тратить время на краткосрочное затыкание дыр и сможем посмотреть, какие сотрудники смогут привести компанию к долгосрочному результату. Частым «побочным эффектом» бывает то, что на планируемую должность вполне может подойти менее опытный и более дешевый сотрудник.

Оргструктура необходима нам также в динамике — текущая, среднесрочная и долгосрочная, составляется под уже прописанные цели собственника и дырки в бизнес процессах:

  1. Текущая орг. структура, что есть сейчас;
  2. Орг. структура,  которая нужна будет через 4-6 месяцев;
  3. Орг. структура,  которая нужна будет через 1-3 года года;

Вариант динамической оргструктуры. Мы оформляем обычно в MS Visio.

4. Выявить текущую основную проблематику и составить задачи для новых сотрудников

Проблематику компании и текущие задачи мы выявляем на диагностике, которая бывает:

  • Экспресс — телефон, скайп или встреча в течении 60-90 минут;
  • Расширенная — диагностика в компании, в течении 2-4 часов;
  • Полная — обычно занимает 1 день в компании включая интервью с всеми ключевыми сотрудниками + еще одна дополнительная встреча;

По результатам диагностики мы составляем расширенный отчет, в котором приводим текущую проблематику, ее причины и пул стратегий, которые смогут эту проблематику решить с разным уровнем временных и денежных затрат и различными сопутствующим уровнем риска.

Проблематику можно выявить и самостоятельно, погуглив «вопросы для диагностики бизнеса». Эффективность самостоятельной диагностики бизнеса зависит от открытости вашего ума, опыта ведения бизнеса и усидчивости.

Проблематика и пути ее решения в купе с целями собственника, бизнес-процессом и орг. структурой позволят составить корректные задачи для нового сотрудника:

  1. Составляем краткосрочные задачи для нового сотрудника — задание на испытательный период. Тестовое задание позволяет нам приглашать на собеседование только тех соискателей, кто в перспективе может эти задачи в компании реализовать. Тестовое задание мы составляем только на руководящие и ключевые должности и должности, в которых спрос на работу превышает предложение — например, финансовый аналитик, бухгалтер и проч.
  2. Составляем среднесрочные задачи на срок до 1 года

5. Подготовить систему мотивации нового сотрудника как инструмент подбора персонала

Это обязательный этап двусторонней продажи на собеседовании — соискатели хотят хотя бы примерно понимать, сколько денег они смогут заработать сегодня, через месяц, через год и так далее:

  1. Анализируем рынок заработных плат для выявления диапазона ЗП. Мы используем ресурс Работа.Яндекс;
  2. Анализируем задачи для нового сотрудника и в соответствии с уровнем ответственности и необходимых компетенций корректируем заработную плату в меньшую или большую сторону;
  3. Под выявленные задачи определяем переменную часть — бонусы, проценты, KPI и другие показатели.

Как подготовить эффективную систему мотивации — читайте тут.

6. Подготовить с собственником или ТОП-менеджером инвестиционную презентацию компании

Один из самых неочевидных этапов. За все время практики я встретил только двух (!) собственников, которые с воодушевлением подошли к подготовке инвестиционной презентации. Остальные считают, что уж что-что, а рассказать про свою компанию они могут и без подготовки — практика показывает, что в ~80% случаях это не так и собственники здорово «лажают», рассказывая, например, про свою компанию на групповом собеседовании, на котором присутствуют от 20 человек.

Инвестиционная презентация необходима для эффективной продажи компании соискателям. Относится ко всем видам собеседований, но, конечно, в большей степени, к групповым. На  потоковых и индивидуальных собеседованиях можно немного снизить свою планку — у вас не будет волнения, связанного с презентацией своей компании перед группой (а поверьте, по практике даже самые суровые собственники и ТОП-менеджеры при отсутствии навыка выступления перед публикой очень здорово теряются) — проговаривать презентацию вы будете каждому отдельно, но даже тут будет лучше хорошо подготовиться.

От эффективности проведения инвестиционной презентации зависит:

  • На сколько легко пройдет собеседование, ваши трудозатраты — если соискатель «купил» вашу компанию еще на этапе инвестиционной презентации, то вам будет на порядок проще проводить с ним собеседование — ведь он уже будет хотеть попасть к вам на работу;
  • Сможете ли вы «сторговать» соискателя по условиям работы. Ведь ваша цель — купить себе эффективных сотрудников по минимально доступной цене, и если продажа вашей компании будет успешна — вы сможете договориться с сотрудниками на более выгодных для вас условиях.

Вопросы поиска и подбора персонала для компаний

1. Что значит персонал для бизнеса?

Вопросы управления персоналом, а также его поиска, подбора и мотивации являются ключевыми для каждого руководителя. Насколько будет успешен Ваш бизнес, зависит всего от нескольких базовых параметров:

  1. материальная/финансовая составляющая;
  2. спрос на тот продукт, который Вы предлагаете;
  3. эффективный менеджмент;
  4. грамотно подобранный и мотивированный персонал.

Как мы видим, персонал обеспечивает 25% успеха, а может быть даже и больше. Но так как это ещё и один из самых затратных «рабочих инструментов», то нужно очень взвешенно и грамотно подходить к вопросу подбора персонала и управления им в рамках компании.

В действительности «управлять персоналом» очень не просто, и для опытного руководителя это не пустые слова. Нужно умело ставить задачи, знать, как контролировать их исполнение, также нужно мотивировать сотрудников, причём не только финансово. В современном мире всё больше и больше людей предпочитают то место работы, где они могут не только обеспечить себе хлеб насущный, но и развиваться профессионально, личностно, получать какие-то иные бонусы, помимо денег.

Но прежде чем управлять и мотивировать, вначале нужно персонал найти. Вот и получается, что поиск персонала — это базовый вопрос руководителя. Кто будет ставить бизнес? Кто будет решать ежедневные задачи компании? Кто будет осваивать новые направления и решать не тривиальные запросы современного развивающегося рынка?

2. Как оптимизировать процесс поиска и подбора персонала для компании?

Рано или поздно каждый руководитель сталкивается с задачей поиска топовых управленцев и линейных менеджеров, способных не только выполнять текущую работу, но и внести новые идеи для развития бизнеса.

Руководитель должен четко определить:

  • Какие задачи компании менеджеру необходимо будет решать?
  • Какими характеристиками должен обладать сотрудник?
  • Каких результатов от него ждут?
  • Где и как найти такого менеджера?
  • Как можно быть уверенным, что найденный специалист именно тот, который нужен?
  • Не потеряет ли компания время и деньги на сотрудника, который в итоге не принесёт пользу?
  • И в итоге: сколько на поиск и выбор такого сотрудника потребуется временных, финансовых и трудозатрат?

По данным многочисленных исследований и опросов[1] есть 3 самых популярных источника для поиска и подбора персонала в России:

  1. Работные сайты.
  2. Рекомендации собственных сотрудников.
  3. Кадровые агентства.
  4. Все остальные: газеты, соц. сети, ярмарки вакансий, центры занятости и т.д.

Пункты расположены в порядке убывания популярности источников. А вот если разложить их по эффективности, то картина будет выглядеть иначе.

3. Рынок кадровых услуг в России. Почему кадровое агентство?

Значительная часть директоров крупных предприятий, а также сектора МСБ (малого и среднего бизнеса), уже сейчас предпочитает вопрос подбора персонала доверять кадровым агентствам (если быть совсем точным, Executive Search агентствам). По оценке экспертов

[2] тенденции современного рынка кадровых услуг в России таковы, что популярность подбора персонала через кадровые агентства (далее КА) возрастает год от года в среднем на 28,45%.

Также можно отметить более глубокое проникновение платных кадровых услуг в отечественную бизнес-культуру. Так до 2005 г. в России услугами КА пользовались только западные компании, сейчас уже более половины от общего числа заказчиков российские компании.

По данным опросов крупнейших работодателей 77% московских компаний хотя бы раз обращались в КА. В регионах этот показатель значительно отличается от Москвы, и составляет порядка 20%.

На западе около 93% компаний являются постоянными клиентами КА. В России такой статистики нет, за исключением Москвы: здесь уже наметился рост постоянного сотрудничества с КА в сфере подбора персонала.

4. Как развивать свой бизнес с помощью кадрового агентства?

Агентство не просто осуществляет поиск и подбор персонала, экономя ресурсы и время Заказчика. Агентство как никто другой понимает, что подбирая нового человека для бизнеса, необходимо искать не просто сотрудника, а «ключ» к решению задач компании. Менеджер кадрового агентства работает не как административный персонал, а представляет собой уже фактически партнёра по бизнесу, выполняющего коммерческую функцию.

Помимо того КА обладают собственными базами кандидатов, профессиональными навыками оценки компетенций кандидатов; ведут отбор не только из числа активно ищущих работу кандидатов, но и среди работающих в данный момент специалистов.

Отсюда и основные причины обращения в КА у компаний-заказчиков:

  • Нужно найти высококвалифицированного специалиста.
  • Нужно найти специалиста в сжатые сроки.
  • Конфиденциальность поиска.
  • Нет внутренней службы подбора персонала.

Порой Заказчик даже не может сформулировать чётко задачу по параметрам поиска необходимого сотрудника. КА всегда заинтересовано понять клиента и помочь с составлением профиля идеального кандидата. Отталкиваясь в данном случае от целей и потребностей клиента, КА выполняет роль партнёра по развитию бизнеса заказчика!

Результат такого сотрудничества для компании-заказчика — выполнение планов по продажам, увеличение отгрузок, налаживание клиентского сервиса, разработка новых продуктов и т.д. Всё это и есть развитие бизнеса с помощью кадровых агентств!

[1] данные порталов РБК, HRM, PRO-персонал.
[2] данные исследований РБК, АКПП (Ассоциация консультантов по подбору персонала), «TopContact», МА «Step By Step».

Автор: Мария Кузовкина, кадровое агентство «Inter-HR», Москва, 27.11.2014 г.

Подбор и управление персоналом в малом бизнесе

Из-за этого возникают дополнительные  проблемы,  связанные с обучением сотрудника, а это все отнимает время.

В этом деле хорошо крупным или давно зарекомендовавшим себя организациям, да к тому же если у них еще и кадровая служба имеется. Захотели — взяли на работу, захотели — уволили, а потом взяли другого. Кроме того, крупные организации принимают сотрудников на конкурсной основе, с проведением конкурса, что позволяет выявлять более качественные кадры. Но когда только начинаешь бизнес, то времени, как правило, ни когда не хватает, в том числе и на качественный отбор персонала, потому и случаются такие трудности.

Не следует принимать на работу знакомых или родственников. Лучший способ испортить навсегда с ними все отношения – это принять их к себе на работу. И вот почему.

Руководитель на то и руководитель, что должен быть всегда независим от персонала. А ведь родственнику или знакомому приказать сложно, а уволить еще труднее. И они будут постоянно отпрашиваться, и без уважительных причин опаздывать, а адекватно наказать их будет непросто.

Ваша зарплата — это прибыль от бизнеса, а зарплата персонала — это уже часть от этой прибыли. И естественно, прибыль от бизнеса всегда будет больше, чем зарплата сотрудников и она ваша, но родственники и друзья, почему то этого ну никак не хотят понять и начинают обижаться, что они получают меньше, чем вы сами.

В дополнение к этому практически все ваши действия по ведению и организации бизнеса, да и всю прибыль, и убытки во всех подробностях будут обсуждать не только в пределах семьи и знакомых, но и далеко за его пределами. Все это неминуемо приведет к потери вашей независимости. И оно вам надо?

Способов подбора персонала сравнительно не много и каждый способ имеет как свои плюсы, так и минусы.

Самый распространённый и дешевый способ найти необходимый персонал – поиск через знакомых. Плюсом такого метода подбора персонала является то, что это не требует никаких дополнительных расходов.

Кроме того, вы принимаете на работу человека, которого рекомендовали и про него достаточно много уже известно, от этих самых же знакомых. Этот вид поиска персонала очень популярен среди руководителей. Многие руководители считают этот метод наиболее эффективным  для подбора руководящего состава, таких как руководитель отдела или ответственный исполнитель.

Другой вид поиска – самостоятельно, через объявления.  Этот способ  хорош, когда время ограничено, и необходимо взять хоть кого-нибудь.

Подбор персонала через кадровое агентство. Плюсом тут является то, что персонал вам подбирают по вашим параметрам и если вдруг специалист вас  не устроит, то его можно будет в определенный срок заменить (обычно 3 месяца).

К минусам же можно отнести высокую стоимость услуг кадровых агентств, что на первоначальном этапе становления бизнеса может стать для предпринимателя весьма накладно. Совет при обращении в кадровое агентство: чем точнее вы сформулируете ваши требования к работнику, тем точнее и успешнее подберут специалиста.

Самостоятельно подать объявление о приеме на работу. Подать объявления можно будет в специализированные издания или же развесить на столбах и на остановках. Этот вариант будет полезен для поиска рядового сотрудника, работа которого, не потребует определенной квалификации или специальных знаний.

Несколько рекомендаций, которые позволят более рационально управлять вашими кадрами.

1. Не стоит принимать на работу из жалости. В начале становления бизнеса жалость не допустима. Запомните: трудно не взять человека на работу, который нуждается в помощи, но еще труднее будет его уволить.

2. Принимайте сотрудников именно столько, сколько требуется для выполнения работы. Не стоит брать про запас, иначе будут маяться от безделья, да еще и деньги за это получать.

3. Не стоит бояться увольнения работников, увольняйте твердо и решительно, когда это будет необходимо. С теми сотрудниками, которые вас устраивают, старайтесь оставаться в добрых отношениях.

4. Не стоит затягивать процесс увольнения. Зачем оставлять работника на положенную ему отработку на две недели. Он прекрасно понимает, что он уже уволен и сегодня он готов уйти в более нормальном состоянии, ну а завтра?!? Возьмет да испортит под конец что-нибудь, и навряд ли вы получите за это компенсацию, так как на доказательство уже не будет времени.

5. Не обижайте уволенного сотрудника, даже если он уволен за серьезный проступок. Всегда нужно по-человечески относиться к людям.

6. Руководствуйтесь в работе действующим трудовым законодательством. Это поможет сберечь время и нервы.

7. Берите на работу только тех сотрудников, которые действительно вам подходят. Не стоит себя уговаривать, типа вот есть еще хуже— бывают, но вам то зачем такие нужны.

8. Учитесь воспринимать своих сотрудников сначала как специалистов, а потом уже как людей. Будет лучше, если людьми, друзьями, товарищами они будут для вас становиться после трудового дня. Для вас, как руководителя работник должен быть сначала хорошим специалистом, работником, ну а потом только хорошим человеком.

9. Помните, что каждый труд должен быть достойно оплачен. Никакие предлагаемые условия работы не смогут удержать сотрудника, если у него будет маленькая зарплата.

10. Не принимайте на работу близких родственников своих сотрудников и супружеские пары. По той причине, что если вдруг понадобится кого-то уволить, то сделать это будет намного сложнее. Если сотрудники являются одной семьей, то при проблемах внутри семьи у вас возникнут проблемы уже с двумя сотрудниками.

11. С самого начала представляйтесь сотрудникам по имени и отчеству. Это сильно дисциплинирует. Не допускайте что бы вам тыкали и фамильярничали, даже за вашей спиной.

12. Являясь руководителем и владельцем фирмы помните, что вас окружают ваши подчиненные. Ни кому из них не должно быть позволено командовать вами. Нельзя заводить дружеские отношения с подчиненными, причем неважно, какого они пола. Относиться к персоналу надо хорошо, в крайнем случае, нейтрально, но ни как не по-дружески.

13. Ни когда не думайте, что ваша организация должна стать одной большой семьей. Не тратьте на это слишком много времени. Если завтра вдруг кому-нибудь из ваших сотрудников предложат более выгодные условия, то он без всякого сомнения и особого сожаления вас покинет. Лучше займитесь своей настоящей семьей.

Как правильно подобрать персонал, если в штате нет HR-менеджера

Как правильно подобрать персонал, если в штате нет HR-менеджера

Как правильно подобрать персонал, если в штате нет профессионального рекрутера? Своими рекомендациями делится Наталья Сторожева, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива».

Подбор персонала – это актуальный вопрос для любой компании, а для предприятия малого бизнеса – особенно. Чем меньше компания, тем важнее роль каждого конкретного человека в коллективе. И если руководителю удается собрать профессиональную, хорошо мотивированную и активную команду, то шансы добиться успеха у такой компании определенно возрастают.

Даже тот, кто никогда не занимался подбором персонала, знает, что самый простой способ найти нужных людей – передать эту задачу кадровому агентству. Вместе с тем, бытует мнение, что этот путь весьма дорогостоящий. По этой причине малый бизнес старается решить кадровые вопросы собственными силами, пусть и затрачивая гораздо больше времени и усилий.

Однако еще до того, как решать, кто будет заниматься непосредственным поиском нужных специалистов, работодателю стоит определиться, какой именно сотрудник (с какими навыками и умениями, для выполнения какой работы) требуется. От этого во многом и будет зависеть способы и методы подбора персонала.

Грамотно расставить приоритеты собственнику малого бизнеса поможет понимание о будущей или существующей структуре компании. Стоит иметь четкое представление, сколько сотрудников необходимо в организации, какие задачи будет выполнять каждый из них. Одна из особенностей малого бизнеса – сотрудники должны уметь выполнять не только свои непосредственные обязанности, но и справляться со смежной работой на случай отсутствия их коллег. Поэтому никогда не стоит нанимать персонал по принципу «возьмем, а там посмотрим, вдруг справится». Это заведомо провальный путь.

Набор персонала на линейные позиции, а также на позиции, не требующие квалификации, работодатель может организовать и собственными силами.

Если Вы решили, что будете сами осуществлять поиск персонала или найти работника для своей фирмы, то обратите внимание на следующие моменты:

Используйте свои деловые связи, активно информируйте своих друзей и знакомых, о том, что вам нужен технолог, водитель, администратор или повар. Распространяйте информацию всеми возможными способами: через соцсети, в личном общении, через «третьи руки». Как правило, этот канал дает очень хороший отклик. Да и рекомендации на кандидата таким образом получить гораздо легче. Постарайтесь при этом избежать традиционной ошибки принимать на работу родственников, друзей-приятелей, бывших однокурсников или соседей по даче. Помните, вы — директор компании, а не благотворительного фонда, и вам нужны работники, а не нахлебники.

Обращайтесь в СМИ и Интернет-ресурсы, а также социальные сети. Разместите свои вакансии на всех «работных» сайтах, дайте строчные или модульные объявления в СМИ, это, как правило, требует бюджетов, но дает очень широкий охват аудитории. И это новая, «свежая» аудитория, отличная от круга ваших знакомых и многократно превосходящая его по объему. Работая со СМИ и Интернет-ресурсами, постарайтесь вести учет обращений и результативных контактов. Со временем, это позволит определить наиболее подходящие для каждой из ваших типовых вакансий ресурсы.

Привлекать к сотрудничеству профессиональных рекрутеров необходимо, если речь идет о поиске и подборе квалифицированного персонала, а также персонала на руководящие позиции. Подбирать инженеров ит-специалистов, менеджеров по продажам, маркетологов или юристов гораздо сложнее, чем водителей, официантов, рабочих строительных специальностей. Руководителю порой сложно самостоятельно оценить уровень кандидата, соответствие его профессиональных навыков текущим задачам компании, определить критерии мотивации. Помощь рекрутера в таком специализированном подборе позволяет существенно сэкономить время, (а значит, и деньги!) и избежать ошибок при найме.

Существует очень простой критерий, позволяющий определить, надо ли вам пользоваться услугами кадрового агентства. Если персонал не задерживается в вашей компании — это верный признак, что стоит передать вопросы поиска и привлечения сотрудников профессионалам в этой области.

Еще один важным момент, на который стоит обратить внимание: не стоит жестко ограничивать сроки поиска нового сотрудника, не имея на то серьезных причин. Кадровый рынок Московской области, на первый взгляд, может предложить достаточное количество кандидатов. Однако, не секрет, что многие специалисты предпочитают работать в Москве и переманить их обратно в Подмосковье
бывает не только сложно, но и затратно. Поэтому кадровом составе собственной организации стоит заботиться заранее, чтобы иметь достаточное количество времени на поиск нужных сотрудников.

Все перечисленные каналы поиска персонала имеют свои плюсы и минусы, их можно использовать как одновременно, так и дифференцировано для разных вакансий. Например, главного бухгалтера искать, использую деловые связи и опираясь на рекомендации, кассиров, продавцов и администраторов набирать через работные сайты, поручив первичную сортировку резюме секретарю или помощнику, а для поиска финансового менеджера, технолога, юриста или специалиста по маркетингу привлечь кадровое агентство. Что касается стоимости услуг, на рынке существует большое число кадровых агентств с достаточно гибким подходом к ценообразованию.

Наталья Сторожева, генеральный директор Центра развития и карьеры «Перспектива».
Источник: NEW-RETAIL. RU

Битрикс24 для HR: автоматизация инструментов под подбор персонала

До внедрения HR-менеджеры записывали контактную информацию, порядок взаимодействия в таблицах и в ежедневниках. Это было неудобно, потому что они тратили на это много времени и иногда ошибались. Из-за этого HR-специалисты иногда упускали хорошего соискателя.

Отдел продаж хотел вести дела клиентов в едином пространстве, настроить CRM-воронку, чтобы видеть статусы работы и вовремя связываться с клиентами и соседними отделами.

Мы изучили задачи клиента, возможные сценарии общения с разными соискателями и превратили Битрикс24 в инструмент для подбора персонала. Портал настроен таким образом, что в дальнейшем некоторые процессы еще можно автоматизировать и адаптировать для организации мероприятий. Настройка портала условно делится на две части:

  1. бизнес-процессы на согласование новой вакансии или даже нового подразделения;
  2. воронки для подбора кандидатов на согласованную вакансию.

Бизнес-процессы на согласование новой вакансии

Основной бизнес-процесс запускается из живой ленты. На этом этапе менеджеру нужно выбрать из выпадающего списка подразделение и должность будущего сотрудника.

Выпадающие списки сделаны с помощью универсальных: сначала выбирается подразделение, затем должность в нём. Менеджер может добавить новое подразделение или должность — тогда количество обязательных для заполнения полей увеличивается и в согласовании принимает участие директор. Если он согласует, то новое подразделение и должность автоматически попадают в универсальный список.

Когда указываются уже существующие должности и подразделения, данные подтягиваются автоматически. Затем бизнес-процесс переводит сотрудника на страницу с формой, которую нужно заполнить для запуска процесса согласования новой вакансии. В зависимости от должности добавляются поля обязательные для заполнения.

Во всех вариантах обязательными считаются поля «Причина поиска сотрудника» и «Дополнительные этапы собеседования кандидатов». Если эти поля оставить пустыми, то система автоматически вернет задание. Из обязательных этапов формируется последовательность взаимодействия с соискателями. Например, если выбрать только тестирование без первичного собеседования, то в воронке для подбора кандидатов этап собеседования с HR-специалистом будет автоматически пропущен.

Когда форма заполнена, процесс уходит на согласование, а инициатор получает задание: проверить, правильно ли все заполнено. Задание приходит в форме блока html-кода, чтобы в случае ошибки сотрудник мог отредактировать форму. Правки и редактура на согласование не повлияют. Отдельно, например, можно прописать зарплату — она отобразиться при согласовании

Параллельно задание ставится сразу нескольким исполнителям в отделе персонала. Тот, кто первый возьмет задание в работу, тому поступят и все следующие. У остальных HR-менеджеров это задание пропадет. Задание также ставится руководителю отделу персонала: он утверждает того, кто будет заниматься подбором.

Согласование начинается с руководителя отдела, куда ищут нового сотрудника. Если он отсутствует, то ставится задание его заместителю: он назначается ответственного вместо руководителя. Сотрудник, которому поступила задание на согласование, может одобрить или не принять задание. Если задание не согласовано, то заявка с комментариями отправляется к инициатору.

Воронки для подбора кандидатов на согласованную вакансию

Для подбора персонала мы создали две воронки: с вакансиями и кандидатами. В первую попадают согласованные вакансии — то, что мы описали выше. Во вторую — записываются кандидаты. Внутри обеих воронок — автоматизации с помощью бизнес-процессов. На каждом этапе подбора персонала система информирует специалиста, указывает, что ему необходимо сделать.

После того, как вакансия согласована, в воронке подбора создается сделка. В карточку вакансии подтягиваются все данные, которые мы согласовали, и 2 задания для HR-менеджера: добавить инициатора в наблюдатели и разместить вакансию на специальных площадках. Ссылки на опубликованные вакансии специалист отдела кадров добавляет в специальное поле в карточке и переводит в статус «Активная вакансия».

Когда появляются первые кандидаты, прямо из карточки вакансии менеджер может завести карточку «Новый кандидат» — она создается во второй воронке. Новых кандидатов можно заносить сразу в воронке кандидатов — кому как удобно. В карточка кандидата менеджер указывает зарплатные ожидания, опыт и всю информацию, нужную для отбора.

Все соискатели появляются в список в карточке вакансии: в нем отображается статус каждого кандидата: собеседование, тестирование или финальный кандидат.

Чтобы HR-менеджер видел этап взаимодействия с каждым клиентом, в карточки кандидатов записывается вся коммуникация и ставятся задания. Инициатору поиска нового сотрудника тоже будут приходить уведомления о кандидатах — так он будет в курсе всех претендентов, сможет посмотреть их резюме и участвовать в отборе.

В конце каждого этапа запускается бизнес-процесс: менеджера просят указать результаты общения. На каждом этапе они разные. Вся история коммуникации сохраняется в ленте карточки. На каждом этапе заказчику процесса также ставятся задании на обратную связь.

Когда сделка перемещается на этап «тестирование», специалисту по подбору приходит задание: отправить тестовое. На этом этапе письмо соискателю генерируется автоматически, по готовому шаблону. Менеджер может его отредактировать, вставить ссылку на тестовое и указывать дату обратной связи. Когда соискатель выполнит тестовое, то запускаются задания для инициатора и HR-менеджера: проверить тестовое и указать результат этапа соответственно. Если все хорошо, то процесс переходит на следующий этап.

Когда все задания выполнены и собеседования пройдены, руководителю поступает задание: поставить оценку кандидату, его профессиональным и личностным качествам.

Если на каком-нибудь этапе кандидату отказано, то его резюме перемещается в резерв. Если соискатель становится финальным кандидатом, ставится задание службой безопасности: проверить кандидата.

Все данные собираются в карточке. Когда мы попадаем на этап «Предложение работы», специалист отправляет оффер. Он составляется по данным, которые мы указывали на всех этапах воронки и оформляется в виде отдельного файла. Специалист проверяет, всё ли корректно, и отправляет оффер на согласование руководителю. После — сотруднику. Если кандидат соглашается, то сделка завершается успешно, если кандидат отказывается, то сделка провалена, а кандидат заносится в резерв.

HR-услуги и подбор персонала — Российское агентство поддержки малого и среднего бизнеса

HR-услуги — комплекс действий, направленных на решение проблем потребителя в области управления человеческими ресурсами. HR услуги включают в себя все процессы, связанные с управлением человеческими ресурсами, как, например, привлечение и подбор, обучение и развитие персонала, услуги по оценке персонала, обзоры зарплат, управление социальным пакетом .

В эпоху свободного перемещения технологий, капиталов и ресурсов, вопрос обеспечения кадрами для бизнеса становится одним из наиболее важных. А риски, связанные с наймом «не тех людей» — наиболее высокими. Сегодня бизнес остро нуждается в «правильном персонале» как никогда.

Очевидным является тот факт, что человек — это самый сложный из бизнес-ресурсов. Ни один другой ресурс не обладает таким количеством «первостепенных» свойств (знания, навыки, опыт, образование, личные цели, предрасположенности, возраст, пол, характер и т. д.) И поэтому предприниматели все чаще обращаются за помощью к специалистам в этой  области.

Перейти к вакансиям

Мы предлагаем услуги  по подбору персонала  для различных сфер бизнеса и  всех уровней – от топ-менеджеров до среднего и низшего звена:

  • производство;
  • продажи;
  • финансы;
  • банки;
  • бухгалтерия;
  • информационные технологии;
  • юриспруденция;
  • офисное администрирование;
  • управление персоналом,
  • энергетика;
  • автомобильный бизнес;
  • логистика, ВЭД;
  • страхование;
  • маркетинг, PR;

Принимая к исполнению любой заказ нашего Клиента, мы уверены,  что сможем предложить лучших специалистов с учётом нюансов конкретного заказа. Наша уверенность базируется на совершенной многоступенчатой технологии подбора персонала. В своей работе мы придерживаемся мировых стандартов рекрутинга, максимально используя накопленный опыт наших иностранных и российских коллег. В то же время мы стремимся адаптировать западные стандарты к специфике России.

Классический проект по подбору персонала у нас содержит следующие этапы:

  • Предварительное консультирование Клиента по состоянию рынка труда и уровню зарплат.
  • Тщательное составление и согласование с Клиентом Заявки на подбор персонала, в которой детально оговариваются требования к кандидату, описание вакантной позиции, ожидаемые результаты работы кандидата, информация о компании Клиента и прочие нюансы. Мы принимаем к исполнению только те заявки Клиента, которые возможно выполнить.
  • Поиск подходящих кандидатов различными способами — по Базе данных, реклама в СМИ, Интернете, личные контакты и так далее. В тех ситуациях когда это необходимо мы используем методы Еxecutive Search (прямой поиск) и Headhunting.
  • Предварительный отбор кандидатов по анкетным данным.
  • Обязательное личное интервью кандидатов. Цель интервью — оценить соответствие кандидата требованиям компании (его профессиональные навыки, базовые знания, практический опыт и карьерные достижения), соответствие корпоративной культуре компании, оценить его мотивацию для работы на предоставляемых компанией условиях, а также рассказать ему о компании, раскрыть все преимущества и перспективы работы в ней. По результатам интервью выбираются 3–5 человек, представляемые Клиенту. Квалификация наших консультантов и применяемые специальные методики позволяют собрать максимум информации о кандидате в ходе 1–1,5 часового собеседования  и оценить профессиональные навыки специалистов различного профиля и уровня.
  • Итоговый отбор наиболее подходящих кандидатов для представления Клиенту.
  • Проверка рекомендаций на кандидатов-финалистов и, по желанию клиента,  психологическое тестирование.
  • Представление информации о кандидатах-финалистах Клиенту в виде структурированного резюме с описанием профессионального опыта, образования, специальных навыков, личных данных кандидатов. Эта информация сопровождается детализированными оценками наших консультантов, характеризующими профессиональные навыки и личные качества кандидатов.
  • Организация собеседований Клиента с кандидатами. При необходимости возможно проведение собеседований в нашем офисе.
  • Сопровождение адаптации выбранного Клиентом кандидата в период прохождения им испытательного срока. Для успешной интеграции кандидата в компанию Клиента консультант обеспечивает надежную обратную связь, поддерживая контакты, как с Клиентом, так и с принятым на работу кандидатом для удостоверения в том, что его переход в компанию Заказчика оказался успешным.
  • В случае неудовлетворительной работы кандидата в период испытательного срока, либо ухода кандидата от Клиента по желанию самого кандидата, мы готовы в кратчайшие сроки предоставить бесплатную гарантийную замену. Мы уверены в качестве  нашей работы, поэтому не боимся гарантировать своим клиентам неоднократную замену кандидатов в любых случаях расторжения трудового договора, за исключением случая существенного ухудшения условий оплаты труда подобранного  специалиста.

Мы ценим время наших Клиентов, которые отдают нам в руки заботу о своем персонале, но также всегда помним и о том, что разочарование от низкого уровня кандидатов длится дольше, чем радость от очень низкой цены за них. При этом мы выбрали ту золотую середину, которая устраивает всех: работая на действительно современном уровне, мы имеем возможность обеспечить своих Клиентов высококлассными специалистами и совершенным в кадровом бизнесе сервисом за сравнительно невысокие цены, всецело отдавая себе отчет в том, что успех наших Клиентов, который во многом зависит от подобранных нами кадров — это наш несомненный успех.

Стоимость  и схема оплаты каждого заказа устанавливается индивидуально. Она зависит от уровня подбираемого специалиста, применяемых методов отбора, а также сроков исполнения заказа.

Как начать свой собственный кадровый бизнес

Меня зовут Адам Болтон, и до недавнего времени я работал в кадровом агентстве — проработал там почти 8 лет, но мне хотелось чего-то большего. Я хотел иметь возможность больше обеспечивать своих детей (как деньгами, так и папой!) И решил, что лучший способ для меня сделать это — начать самостоятельно.

Я решил написать серию блогов, которые (надеюсь) проведут меня через первый год ABrecruit. В этой первой части я хотел бы поделиться с вами тем, как я основал бизнес и чего вы можете ожидать от начального периода.

Основные потребности

Итак, вы хотите открыть собственное кадровое агентство — отлично. Надеюсь, у вас будет некоторый опыт в предметной области (в моем случае это разработка для .Net), и вы сможете применить свои бизнес-знания в своем новом бизнесе.

То, что вам нужно (или то, что сделал я!):

  • Бухгалтер . Самое первое, что я сделал, — это встретился с бухгалтером (большинство из них предлагают бесплатную консультацию, так как им нужен ваш бизнес). К счастью для меня, два человека направили меня к одному и тому же бухгалтеру, и оказалось (Linkedin — ваш друг), что мой друг из моей футбольной команды действительно работал там.
  • Когда я встретился с бухгалтером, я убедился, что у меня много вопросов . Я никогда не занимался бизнесом, поэтому у меня возникло множество вопросов, таких как регистрация для налоговой, создание компании, как требовать возмещения деловых расходов — поверьте мне, если у вас будет хороший бухгалтер (который у меня есть), вы получите ответы на вопросы тут же.
  • Деньги . У меня есть ипотечный кредит и двое (голодных!) Детей, которых нужно накормить, поэтому было очень важно, чтобы моя жена приняла мое видение для пока еще не названной компании — вам нужно отработать свои ежемесячные расходы, минимизировать их, а затем добавьте бизнес-расходы.
  • Имя . Я потратил 2 целых дня, пытаясь придумать название компании, но каждый домен, который я придумал, был занят. В конце концов, я выбрал старые добрые «инициалы», и так родился ABrecruit.
  • Страхование как для гражданской ответственности, так и для страхования бизнеса — это то, что я забыл до конца!
  • Бизнес-счет в банке. У меня был кошмар с этим, я выбрал Lloyds Business Banking, и им потребовалось около 2 месяцев, чтобы разобраться во всем, я бы не рекомендовал их на этом основании, они компенсировали мне мои проблемы, но я просто могу ‘ Не заставляю себя порекомендовать их, хотя я знаю людей, у которых с ними не было проблем.Тем не менее, я слышал хорошие отзывы о HSBC и Barclays.
  • Место работы . Неважно, где он находится, вы можете арендовать офисное помещение, поделиться офисным пространством, работать из сарая в саду, что угодно, но вам действительно нужно иметь «рабочее место» и «место для отдыха». Если вы работаете из дома, ни один человек на этой земле не может честно сказать, что смотрящий на него телевизор с доступом к Sky Sports News не отвлечет вас! Затем вам нужно добавить компьютер, телефонную линию, широкополосный доступ и т. Д.В ведении кадрового бизнеса не так много скрытых затрат.
  • Сайт — поспрашивайте. Я могу гарантировать, что кто-то из ваших знакомых связан с кем-то, кто управляет небольшим агентством веб-дизайна, вы не должны платить за это более 1000 фунтов стерлингов. Я решил выбрать сайт с поддержкой мобильных устройств, то есть, если люди просматривают мой сайт на мобильном устройстве, он соответствующим образом настраивается, что немного дороже. Если вам нужен сайт вроде www.abrecruit.com, позвоните Джейми из Bubble Web, он позвонил мне.
  • Вот и все . Это набор, если у вас есть компьютер и телефон, вы выигрываете. Ой, подождите, мне здесь не хватает чего-то грандиозного … базы данных! Если вы перейдете на Chameleoni, вы получите базовую базу данных по найму бесплатно — они работают на том основании, что по мере роста вам нужно будет платить им за дополнительных пользователей. Хорошая бизнес-модель.

Уходите с работы

Я проработал в одной компании почти 8 лет, поэтому было сложно отказаться от комфорта (и коллег).Я подал свое уведомление 2 -го января г., прожив недельный период уведомления дома (присмотрел за детьми и потратил немного времени на XBOX!).

Мой новый рабочий день

С момента основания бизнеса я никогда не работал так усердно — и мне нравилась каждая минута.

Мой идеал для ABrecruit в некотором роде является клише, но раньше ABC придерживалась принципа «Всегда закрывать» в сфере продаж / найма — ну, теперь я вижу, что это больше похоже на «Всегда будь на связи». Я встречался с гораздо большим количеством лиц, принимающих решения, и разработчиков, чем когда-либо в прошлом.Я открыт и честен со своими кандидатами (которым нравится мое рабочее время, см. Ниже!), И мои клиенты и люди в целом, похоже, хорошо на это реагируют.

Сейчас я работаю довольно солидно с 8 утра до 9 вечера в будние дни, а в субботу работаю весь день с перерывом на свое занятие — футбол!

Я упоминаю рабочее время, потому что вы действительно начинаете жить и дышать работой — я сидела вместе с дочерью и смотрела фильм и не могу устоять перед проверкой электронной почты! Вы также испытываете гордость, когда слышите, как ваша дочь говорит своей двоюродной сестре по Skype (да, мой пятилетний ребенок знает, как пользоваться Skype, у нее есть собственная учетная запись), что «у моего папы свой бизнес».

Кандидатам тоже нравятся часы работы — многие из них звонят мне с 18 до 21, потому что они не крадутся с работы, чтобы поговорить со мной, они могут расслабиться и рассказать мне, что им на самом деле нужно. Клиенты сказали мне, как они впечатлены получением резюме в 9 часов вечера, и я просто говорю им, что это то, что они получают с ABrecruit!

У меня всего 6 недель в бизнесе, и это еще только начало, но следите за следующей частью «Адама Болтона — от рекрутера к богатству».

ОБНОВЛЕНИЕ: Как начать собственный кадровый бизнес: мечта продолжается…

12 шагов, которые нужно выполнить, чтобы начать рекрутинговый бизнес

Итак, вы нанимали для большого агентства, владельца фирмы или, может быть, вы работали в отделе кадров и готовы применить свою страсть к людям в профессии подбора персонала.Что-то подтолкнуло вас к этому. Поздравляем с продумыванием и исследованием следующего логического шага… как начать рекрутинговый бизнес!

Ниже приведены некоторые основные шаги, которые позволят вам стать хорошо спланированным и прибыльным рекрутером в предстоящие годы. Удача и время могут повлиять на величину вашего успеха, но только ваши усилия, способности, преданность делу и приверженность работе над планом принесут результат.

Есть много соображений, которые будут специфичны для вас и вашей ситуации.Некоторые соображения будут зависеть от времени, финансов, рыночных условий или экономических циклов. То, что полностью под вашим контролем, — это ваше внимание и приверженность. Если ваше желание и приверженность невысоки, перестаньте читать это сейчас!

Эй, вы все еще здесь … теперь мы рассмотрим несколько шагов, которые вы должны рассмотреть и выполнить.

Как начать рекрутинговый бизнес: этап 1

Шаг 1. Начни свой бизнес сейчас?

Это может быть просто ДА, НЕТ или НЕ СЕЙЧАС / МОЖЕТ БЫТЬ ПОЗЖЕ.Пока вы не выполните многие из приведенных ниже шагов, ответ на этот вопрос может быть неясным. У вас есть варианты. Повторите это после выполнения описанных ниже шагов.

Шаг 2: Самооценка

Хотя у вас может быть желание стать владельцем собственного бизнеса, вам необходимо открыто и честно оценить свои навыки, личную мотивацию и приверженность. Вы начинающий самостоятельно? Есть ли у вас привычки в области планирования, продаж и работы, необходимые для выполнения в течение 12–18 месяцев до достижения безубыточности бизнеса? Сможете ли вы справиться с огромным количеством отказов и продолжать двигаться вперед?

Спросите своих друзей и близких, действительно ли это вам подходит.Обязательно свяжитесь с 3-5 предпринимателями и послушайте их советы о том, что нужно для ведения собственного бизнеса.

Обязательно оцените себя как по желанию / страсти начать свой собственный кадровый бизнес, так и по качествам и способностям, которые позволят вам добиться успеха.

Шаг 3. Определите свою отрасль / сегмент / нишу / географию

Набор персонала — это огромный рынок с множеством возможностей. Хотя может показаться разумным найти и заняться любым разумным бизнесом, который вы можете найти, это, скорее всего, рецепт напрасной траты времени и потенциальной неудачи.Лучше определить очень ограниченную область внимания, которая, возможно, будет достигнута на основе вашего личного опыта, предыдущего опыта работы, вашей сети связей и партнеров или какой-либо области, в которой у вас есть опыт и знания.

Промышленность

Постарайтесь выбрать отрасли, у которых есть потенциал для роста в ближайшие годы. Если вы работаете в сокращающейся отрасли со многими хорошими поставщиками, ваш успех будет ограничен.

Сегмент

Вы ищете работу на руководящих / профессиональных должностях и кандидатов? Вы сосредоточены на более высокой зарплате, более опытных должностях, работе начального уровня или даже на рабочих и временных должностях?

Ниша

Можете ли вы перейти к очень конкретной группе рабочих или профессионалов и познакомиться со всеми в мире, кто выполняет эту работу? Переход на этот уровень позволит вам быстро стать лучшим рекрутером для профессии, которую, возможно, обслуживают только более универсальные фирмы.Неплохое место, если вас могут осмотреть эксперт.

География

Может быть, вы хотите работать исключительно в Калифорнии, Нью-Йорке или Лондоне. Это нормально. Скорее всего, вам понадобится от 200 до 1000 позиций в определенной области, чтобы убедиться, что там достаточно работы, чтобы вы были полностью заняты. Есть бизнес-тренеры, которые помогут вам определить фокус и измерить, позволит ли ваш рынок добиться успеха. В то время как некоторые ниши допускают очень ограниченную географическую направленность (подумайте: вице-президент по банкам или страхованию и Нью-Йорк могут быть вполне приемлемыми), в то время как другие сегменты и ниши требуют большего географического распределения (подумайте: разработчики программных приложений, и вам может потребоваться рассмотреть весь земной шар).

Шаг 4: Оценка конкуренции

Хотя может возникнуть соблазн перейти к следующим шагам и вернуться к этому шагу позже, это может быть неразумно. Чтобы принять некоторые решения и сделать выбор на более поздних этапах, вам необходимо понять, что делают ваши конкуренты, что они предлагают и как они себя позиционируют, чтобы вы могли надлежащим образом отреагировать и задать свое направление.

Потратьте время, чтобы увидеть, кто находится в желаемом вами месте, и понять, как они добиваются успеха. Если вы можете получить финансовую информацию, это поможет вам при установлении финансовых целей и времени для достижения безубыточности.Это также поможет вам оценить потребность в инструментах и ​​персонале. Если у лидера рынка в вашем пространстве есть сотрудники из 20 человек, это означает, что у вас есть много возможностей для захвата части рынка. Если в вашем определенном пространстве работает только один человек, это будет рукопашный бой, в котором либо вы оба страдаете, либо только один останется в течение короткого периода времени.

Инвестируйте время сейчас, а не после финансовых обязательств или 18 месяцев в плохо определенном рынке, сегменте или нише.

Шаг 5: Определите ваше предложение услуг / модель цены

Услуги

По мере того, как мы приближаемся к финансовому плану, очень важно определить ваше базовое предложение услуг при принятии решения о том, как начать рекрутинговый бизнес. Вот очень простой список услуг, которые вы можете рассмотреть:

  • Поиск руководителей / специалистов
  • Штатное / временное / контрактное
  • Аутплейсмент
  • Позиция Описание Создание
  • Создание объявления позиции
  • Почасовой набор
  • Список Дом
  • Заработная плата / Исследования заработной платы
  • Профили личности предварительного предложения
  • Предварительные оценки навыков
  • Адаптация после найма

Они могут быть доступны для всех клиентов по контракту, или вы можете предложить это в виде меню услуг кафетерия, позволяющего клиентам выбрать те, которые им нравятся или требуются.

Цена модели

Условный поиск

Поиск на случай непредвиденных обстоятельств — это модель с оплатой по результатам. Вам платят только тогда, когда работодатель нанимает вашего кандидата. Постоянные рекрутеры протягивают руку помощи на каждом этапе процесса, от планирования собеседования до адаптации кандидата. Взнос может быть выплачен разными способами, но обычно основан на процентном соотношении к заработной плате, обычно от 20 до 30 процентов в Северной Америке, в зависимости от сложности и конкуренции в нише.Иногда стоимость нескольких ролей может быть ниже.

Поиск с задержкой

Клиенты-работодатели вносят предоплату, чтобы приложить усилия для заполнения своих открытых вакансий исключительно в вашей организации. Эта модель часто используется для заполнения важных или руководящих должностей с некоторой потребностью в срочности. Эти поисковые запросы занимают ваше время и внимание и привлекают внимание потенциальных клиентов.

Контролируемый поиск

Контролируемый поиск — это комбинация услуг удерживаемого и условного поиска.Как правило, это экономит деньги и время ваших работодателей. Работодатель платит частичную невозмещаемую плату за то, чтобы специальная команда работала исключительно с приоритетом заполнения. Небольшая сумма согласованных авансовых платежей является показателем приверженности работодателя успеху вашей фирмы. Оставшаяся сумма выплачивается после успешного приема на работу кандидата.

Поиск фиксированной платы

За согласованную плату вы работаете, чтобы заполнить вакансию работодателя. Чаще всего используется для кратных одной и той же позиции.Возможно, вы выполните один поиск и найдете несколько кандидатов и с меньшими трудностями заполните несколько ролей, поэтому вы предлагаете более низкую фиксированную плату. Я также вижу, что это используется для некоторых сложных поисковых запросов с высокой зарплатой, таких как врачи или юристы. Эта модель иногда используется в качестве модели для первого размещения со скептически настроенным новым клиентом.

Почасовой поиск

Эта модель, которую часто не одобряют со стороны серьезного устоявшегося рекрутингового бизнеса, может быть подходящей для клиента, переходящего от модели «сделай сам» к модели оплачиваемого найма.Вместо того, чтобы спекулятивно выполнять работу по условной модели, вам платят за потраченное время на почасовой основе. Трудно поддерживать прибыльный кадровый бизнес, если любой объем вашего бизнеса осуществляется с помощью этой модели. Это может дать возможность решить уникальные проблемы клиентов.

Уместно рассмотреть каждый из этих вариантов, исходя из потребностей вашего клиента, вашего опыта и способности выполнять роль клиента. Следует отметить, что до того, как вы начнете работать с клиентом, должны быть заключены твердые контракты или соглашения о ценообразовании.Отсутствие подписанного соглашения может привести к потере времени и, возможно, даже к юридическим спорам.

Шаг 6: Финансовый план / точка безубыточности

Начиная новый бизнес, вы должны быть готовы финансово поддерживать бизнес в течение 18 месяцев, прежде чем выйти на уровень безубыточности производства. Достижение уровня безубыточности может произойти очень быстро, но неразумно планировать этот результат или иметь финансовые потребности для достижения этого уровня менее чем за 18 месяцев.Капитализация для покрытия расходов в течение 18 месяцев при отсутствии значительного дохода также покрывает краткосрочные спады доходов, которые случаются во многих новых предприятиях.

Подготовьте список затрат

Рекрутинговый бизнес можно начать как модель единоличного владельца / оператора с относительно низким уровнем капитала. Составьте список затрат, включающий все основные требования:

  • LLC / регистрация и бизнес-лицензия (приблизительно 1000 долларов США)
  • Формы / Соглашения / Документы (приблизительно 500 долларов США)
  • Маркетинговые материалы / Визитки (примерно 1000 долларов США)
  • Создание веб-сайта и контента (приблизительно 2000 долларов США)
  • Помещение / Аренда / Офис (минимум 500 долл. США в месяц)
  • Телекоммуникации / Zoom / Интернет (100 долларов в месяц)
  • Компьютер / Программное обеспечение / Резервное копирование / и т. Д.(1500 долларов США)
  • Банковское дело / Бухгалтерия / Бухгалтерский учет (?)
  • Страхование / Ошибки и пропуски / Общая ответственность (?)
  • Членство и подписки (LinkedIn может работать от 500 долларов в месяц)

У вас должна быть возможность инвестировать этот капитал ежемесячно или ежегодно, пока бизнес не достигнет уровня, обеспечивающего возврат. Эта цель должна составлять как минимум 18 месяцев.

Шаг 7: вернуться к шагу 1

Это ДА? Если да, переходите к деятельности Фазы 2.

Как начать рекрутинговый бизнес: этап 2

Шаг 8: Сделать это в одиночку, с поддержкой или с командой?

В большинстве случаев новый бизнес — это независимое предприятие, использующее только преимущества вашего таланта.Иногда присутствуют уникальные возможности, которые позволяют вам работать с товарищем по команде или командой поддержки. Возможно, бывший коллега с похожей страстью или, может быть, супруг или партнер со временем и страстью к вашему успеху. Если у вас есть такая возможность, считайте, что вам повезло!

Другие варианты могут позволить вам добавить поддержку и команду с низкими затратами и низким риском.

Поставщики услуг RPO

Есть много отличных провайдеров внутри страны или за рубежом, которые могут предоставить поддержку с низкими почасовыми затратами.Эти службы могут составить вам списки кандидатов и списки для поиска клиентов. Большинство услуг оплачиваются почасово и намного более рентабельны, чем ваше собственное время, потраченное на исследование.

Сплит Партнерс

Многие небольшие фирмы работают совместно друг с другом, чтобы завершить размещение клиентов. Вы получаете половину гонорара за половину работы. Убедитесь, что существует юридически обязывающее соглашение, гарантирующее вам оплату.

Сети с раздельной оплатой

Есть несколько отличных организаций, которые поддерживают рекрутинг с раздельной оплатой.(Примечание: NPAworldwide — одна из таких сетей.) Хотя не для всех, разделенная сеть может быть хорошим недорогим вариантом для многих новых фирм. Некоторым требуется год в бизнесе или сильные рекомендации, прежде чем продлить членство.

Шаг 9: Название компании / USP / Маркетинговый план

Название компании

Подумайте об этом заранее. Если вы когда-нибудь захотите продать свой бизнес, рекрутинговый бизнес, названный в честь вас, будет иметь меньшую ценность, чем бизнес, который лучше всего подходит для отрасли, которую он обслуживает.

Если вы не уверены в своей нише, будьте осторожны, удваивая удвоение имени, которое не может охватить несколько рынков или перейти в новую нишу.

Убедитесь, что у вас есть права на имя, прежде чем вкладывать средства в маркетинговые материалы, брендинг и веб-сайт. Делай свою домашнюю работу!

USP

Что такое «Уникальное торговое предложение» для вашего кадрового бизнеса? Являетесь ли вы самым быстрым, наиболее опытным, наиболее ориентированным на свою нишу, предлагающим выдающуюся стоимость, лучшую гарантию или что-то еще?

Маркетинговый план

Работа над веб-сайтом и стратегией в социальных сетях, которая помогает привлечь новый бизнес в вашу воронку продаж.Входящий маркетинг в долгосрочной перспективе превзойдет сложные и отнимающие много времени усилия по холодным звонкам. Нельзя сказать, что холодные звонки не нужны, просто то, что чем лучше ваш маркетинговый план и его исполнение, тем проще будут ваши исходящие усилия и тем больше будет успех. Инвестируйте в то, чтобы делать это хорошо и автоматизировать то, что вы делаете.

Шаг 10: Тренируйтесь, практикуйтесь, развивайте навыки, найдите тренера

Есть много недорогих или доступных вариантов обучения для рекрутеров. Вам необходимо обучение у отраслевых экспертов.Они предложат идеи и методы, на открытие или создание которых вам могут потребоваться годы. Вам нужны постоянные тренировки и немного мотивации; они обеспечивают и то, и другое.

Найдите кого-нибудь, с кем вы сможете попрактиковаться в телефонных разговорах и презентациях. Вам необходимо отточить эти навыки, поскольку часто у вас будет только один шанс привлечь нового клиента или завоевать доверие кандидата.

Рассмотрим бизнес-тренера. Эти услуги будут привлекать вас к ответственности и предлагать помощь в решении проблем, чтобы вы могли продуктивно и быстро выйти из строя.Существуют услуги, специфичные для отрасли, и есть членские организации, которые предлагают доступ к одноранговой сети, включенной в стоимость членства.

Шаг 11: Исследование законов и постановлений

Есть законы, которые важно знать. Например, есть вещи, которые вы можете спросить у кандидата, и что является законным в одной стране, одном штате или одном городе, является незаконным в другой. Остерегаться. Вы можете задать несколько завершающих бизнес вопросов. Затраты и время на защиту правового спора могут убить даже самый хорошо изученный, спланированный и продаваемый бизнес.

Например, в Нью-Йорке незаконно сообщать кандидату, что он должен будет пройти проверку на наличие судимости, прежде чем предложение будет продлено. Если ваше описание должности, предоставленное кандидату, говорит об этом, вы можете понести ответственность.

Как говорится, это все веселье и игры, пока тебе не вручат повестку в суд. Выполняйте свою работу, чтобы полностью понять и соблюдать все законы и постановления в географическом и отраслевом регионах, на котором вы будете работать.

Шаг 12: установка бизнес-целей / мониторинг производительности

Установите ежедневные, еженедельные, ежемесячные, квартальные и годовые цели, соответствующие финансовому плану, установленному для вашего нового кадрового бизнеса.

  • Создайте практики, привычки и методы отчетности, которые позволят вам отслеживать успех каждой цели.
  • Опубликуйте и поделитесь результатами со своим тренером по подотчетности или коллегой.
  • Определите планы действий по восстановлению, когда цели и результаты не совпадают.
  • Не забывайте праздновать успехи! Используйте цели для измерения успеха, пока финансовое вознаграждение не сравняется с затраченными усилиями. Вам нужно будет найти способы увидеть положительные результаты, которые достигаются, прежде чем прибыль перейдет в вашу чистую прибыль.

Как начать рекрутинговый бизнес: этап 3

Реинвестируйте в бизнес

По мере того, как вы становитесь прибыльными, убедитесь, что вы реинвестируете в построение лучшего, более автоматизированного бизнеса с использованием современных инструментов и желаемых услуг.

Заключение

Еще так много предстоит сделать, когда вы начинаете думать о том, как начать рекрутинговый бизнес. Если все будет сделано хорошо, вы обнаружите, что путь к успеху и прибыльности будет более плавным и быстрым.

Узнайте о членстве в NPAworldwide

8 шагов для создания кадрового агентства

Кадровые агентства не просто ищут кандидатов для своих клиентов и связываются с ними.Они также стремятся предоставить кандидатам лучший выбор карьеры. Этот беспроигрышный дух — это то, что мотивирует рекрутера делать все возможное каждый день.

В связи с продолжающейся пандемией COVID-19 становится еще более важным помочь людям и компаниям заполнить вакансии для продолжения работы и обеспечения выживания и успеха.

Если вы хотите начать свой собственный кадровый бизнес, чтобы воплотить в жизнь еще больше мечтаний как о компаниях, так и о кандидатах, вы должны знать эти 8 ключевых шагов.

Шаг 1. Определите свою нишу

Для начала вам необходимо определить, какой тип кадрового агентства вы хотите создать. Вы можете быть ИТ-агентством или персоналом, ориентированным на розничный бизнес. Просто изучите свою сеть и знания, в которых вы преуспеваете, и выберите рынок для предоставления ваших услуг. Также подумайте, с какими кандидатами вы больше всего связаны. Они только что закончили школу или пенсионеры? Эти вопросы помогут вам лучше позиционировать свой бизнес.

Вот список из 4 различных типов кадровых агентств, чтобы дать вам лучшее представление:

  1. 1. Традиционное кадровое агентство

Этот тип агентств также называется «кадровым агентством» и является наиболее распространенным. из всех. Как они работают, довольно просто. Они ищут кандидатов только тогда, когда их клиенту требуется заполнение определенной должности.

Обычно они размещают людей на долгосрочные должности, которые обычно варьируются от начальных до должностей высокого уровня.После того, как кандидат успешно принят на работу, он взимает фиксированную плату или процент от заработной платы кандидата.

Однако важно отметить, что, когда кто-то уходит в течение согласованного периода времени (обычно 3 месяца), кадровое агентство должно найти замену или отказаться от уплаченного вознаграждения.

Если вы планируете открыть свое кадровое агентство, обязательно тщательно отбирайте кандидатов, предлагая всестороннюю поддержку на протяжении всего процесса подачи заявки.

  1. 2.Агентство по поиску хедхантинга

Агентство по хедхантингу также называют «поисковыми фирмами для руководителей». Эти компании привлекают только руководителей высокого уровня для таких компаний, как главный технический директор (CTO), генеральный директор (GM), директор по маркетингу и т. Д.

Обычно они работают на основе гонорара, или с процентной ставкой от заработной платы кандидата, или с сочетанием того и другого. Плата за удержание заключается в том, чтобы, как следует из названия, «удерживать» рекрутера для непрерывного поиска нужной должности, и не возвращается.

Этот тип найма требует очень много времени, но, несомненно, эффективен. Многие люди полагаются на агентства по подбору персонала, чтобы найти руководителей высокого уровня, потому что у них есть профессионально подготовленные рекрутеры, которые без устали найдут наиболее подходящего для вашей организации.

Если вы планируете создать такую ​​компанию, вам просто необходима команда опытных рекрутеров.

  1. 3. Кадровое агентство

Кадровое агентство также называется «кадровым агентством». Этот тип агентства подбирает идеального кандидата с нужной позицией, как и традиционные кадровые агентства.Однако основные различия заключаются в занимаемых должностях и в процессе приема на работу.

Во-первых, кадровое агентство заполняет только временные или контрактные должности. Часто это представители избранных отраслей (например, гостиничного бизнеса), где они заключают только контракты, а не долгосрочные позиции.

Во-вторых, кадровое агентство нанимает самих людей, а не клиента. Это означает, что они должны пройти все собеседования, скрининг и обучение.

Это универсальная компания, которая обеспечивает удобство для клиентов, у которых нет времени на поиск краткосрочных сотрудников и согласование условий найма.

Он предлагает широкий спектр возможностей, включая временный, временный, контрактный и прямой найм. Кадровые агентства взимают надбавку в зависимости от заработной платы наемного сотрудника.

  1. 4. Нишевое кадровое агентство

Это также называется «специализированное кадровое агентство». Они понимают пробелы в талантах на рынке и помогают быстрее заполнять вакансии, предоставляя кандидатов, наиболее подходящих для специальных ролей.

Что мы подразумеваем под этим? Они работают только с выбранной отраслью.Скажем так, ОНО. Сосредоточение внимания на ИТ-позициях и на протяжении многих лет накопления знаний и опыта для работы с людьми такого уровня.

Это позволяет им узнать, какими навыками должен обладать хороший ИТ-работник, какие пакеты услуг и компенсации им нужны, и многое другое. Это дает им преимущество в поиске высококвалифицированных кандидатов, которые являются настоящими экспертами в своих областях.

Создание нишевого кадрового агентства может ограничить ваших клиентов, но как только вы найдете импульс, вас будут уважать в выбранной вами области.

Шаг 2. Оцените своих конкурентов

После того, как вы определитесь с рынком и типом кадрового агентства, которое вы хотите создать, вы должны оценить, с кем вы конкурируете. Используйте простой SWOT-анализ (сильные и слабые стороны, возможности, угрозы) и 4 Ps (продукт, место, цена, продвижение), чтобы узнать, чем вы выделяетесь и где вам нужно улучшить свою игру. Как гласит одна древняя китайская поговорка: « знай врага, знай себя, и в каждой битве тебе никогда не грозит опасность» .”

Шаг 3. Оцените свои финансы

Создание кадрового агентства не требует таких денег, как большинство других стартапов. Тем не менее, вы все равно должны учитывать такие расходы, как офисное оборудование, цифровые инструменты, персонал, страхование и т. Д. Создайте таблицу бюджета и при необходимости получите надлежащую финансовую консультацию.

Не стесняйтесь обращаться за помощью или даже к сотрудничеству с другими людьми. Наличие кого-то, кто вас поддержит, может привести к повышению эффективности и продуктивности сотрудников, особенно когда вы только начинаете.

Шаг 4. Законодательные и нормативные акты исследования

Большинство компаний полагаются на юристов и консультантов при ведении юридических дел. Тем не менее, как основатель вашего агентства, вы должны потратить время на изучение соответствующих законов и постановлений, чтобы предотвратить любые дальнейшие юридические проблемы. Последним нормативным актом, которому должны следовать кадровые агентства, является GDPR, в котором основное внимание уделяется защите данных.

Это важно, чтобы вы могли защитить свою компанию и ваших кандидатов от любых юридических проблем, которые могут возникнуть.

Шаг 5. Составьте маркетинговые планы

Сначала создайте логотип и изображение, которые соответствуют стилю вашего агентства. Первые впечатления имеют гораздо большее значение, чем вы замечаете. После того, как вы настроите внешний вид, составьте схему маркетинговой структуры и сопоставьте каждый процесс с инструментами и навыками, которые вы можете использовать. Например, существуют различные инструменты графического дизайна для создания изображений. Что касается связи с клиентами и кандидатами, LinkedIn просто необходим. Выберите правильные каналы для подключения, и вы выиграете половину битвы.

Пока вы это делаете, убедитесь, что вы принимаете во внимание разнообразие, справедливость и инклюзивность компании, демонстрация вашего веб-сайта, страниц вакансий и т. Д. Может значительно улучшить брендинг вашего работодателя и сохранить корпоративную культуру, в которой люди хотели бы работать. Вы будете удивлены количеством качественных кандидатов, которые вас привлекут!

Шаг 6. Установите бизнес-цели

Хотите добиться больших успехов? Объективность — ключ к успеху. Успешное кадровое агентство рассчитывает не только на опыт и большое количество кандидатов, но и на четкие бизнес-цели.Примите комплексную, но гибкую бизнес-модель для своего агентства. Ставьте краткосрочные и долгосрочные цели, чтобы вдохновить ваших рекрутеров. Например, вы можете стремиться увеличить количество постоянных клиентов на 10% за 2 месяца. Возможно, вы захотите расширить зону обслуживания в ближайшие полгода.

Создание таких показателей или ключевых показателей эффективности может помочь вам отслеживать прогресс и выявить узкие места для достижения большего. В конце концов, цифры и цифры важны для бизнеса!

Шаг 7. Инвестируйте в технические инструменты

Кадровые агентства в настоящее время сильно зависят от технологических инструментов.Купив подходящий инструмент, вы сэкономите много времени и денег. Одним из самых популярных и надежных цифровых программ, используемых рекрутерами, является система отслеживания кандидатов. Используйте тот, который может автоматически собирать профили кандидатов в LinkedIn, оценивать лучшего кандидата и легко отслеживать статус кандидатов. Вы увидите, насколько быстрее и проще управлять талантливыми кандидатами и организовывать свою работу.

Кроме того, некоторые продвинутые ATS также имеют двойную функциональность, которая включает надежную CRM-систему набора персонала.Таким образом, вы также сможете связаться с клиентами, чтобы увеличить продажи для общего успеха компании.

Шаг 8. Инвестируйте в людей

И последнее, но не менее важное: вам нужно нанять хороших рекрутеров и инвестировать в них. Знание советов по найму рекрутера определенно позволит вам встретить и нанять рекрутеров с богатым опытом. Однако не отказывайтесь от младших рекрутеров. Определите сильные стороны каждого рекрутера и помогите ему преуспеть — вы тоже оказываете себе огромную услугу.

С правильными людьми на борту она свяжет воедино всю вашу систему найма, и вы получите вознаграждение быстрее, чем вы думаете.

Когда у вас все будет готово, самое время открыть собственное агентство. Чтобы узнать, как Manatal может поддержать вас и вашу команду, закажите демоверсию сейчас или подпишитесь на 14-дневную бесплатную пробную версию.

Как начать домашний рекрутинговый бизнес | Малый бизнес

Начало домашнего бизнеса — вариант для многих профессионалов.Преимущество работы на дому может привести к экономии средств; тем не менее, чтобы начать свой бизнес правильно, необходимо выполнить соответствующие шаги. Стать рекрутером на дому — это тенденция, которую рассматривают многие специалисты по трудоустройству, учитывая характер бизнеса и минимальный уровень контактов, необходимый для найма ваших клиентов.

Запишите свой профессиональный опыт и бизнес-цели. Это позволяет вам визуализировать свою квалификацию, мотивацию и стремление, чтобы определить, подходит ли домашний бизнес для ваших талантов.Центр развития малого бизнеса и технологий штата Арканзас советует: «Успех в малом домашнем бизнесе не случаен. Он требует как навыков в сфере услуг или продуктов, так и приобретения менеджмента и дополнительных компетенций». Ведение домашнего бизнеса требует усердия, дисциплины и инициативы. Добавьте к этим чертам необходимый опыт для работы рекрутинговой фирмы, такой как знание методов найма и отбора, справедливых правил найма и возможностей продаж.

Позвоните в местные органы власти — мэрию или окружной суд — для получения информации о муниципальных правилах, регулирующих надомный бизнес. В некоторых областях домашний бизнес должен следовать определенным правилам, особенно если у вас есть клиенты и кандидаты, посещающие ваш домашний офис. В большинстве городов существуют лицензионные требования для различных видов домашнего бизнеса. Изучите государственные и федеральные агентства на предмет дополнительных правил, касающихся ведения вашего собственного бизнеса. Одним из таких агентств является ваш государственный секретарь, который регистрирует новые предприятия в соответствии с типом организационной структуры, которую выбирает владелец.

Провести исследование по ведению домашнего бизнеса, а также по работе с агентством по найму или трудоустройству. Начните поиск в онлайн-источниках и расширьте свое исследование, включив в него нетворкинг с другими домашними рекрутерами. Решите, хотите ли вы сосредоточиться на определенной области, например, в здравоохранении, или на конкретном занятии, например, на административных должностях и секретарских должностях. Поиск ниши может быть одним из самых важных решений, которые вы принимаете, потому что тенденции в сфере занятости могут повлиять на ваш успех в качестве домашнего рекрутера.

Свяжитесь с кадровыми агентствами, ищущими экспертов по трудоустройству, и с более крупными организациями, которые предлагают возможности франшизы для домашних кадровых компаний. Ваша мотивация и опыт будут важными факторами при принятии решения о покупке франшизы или создании независимого кадрового агентства. У франшиз любого типа есть свои плюсы и минусы, поэтому внимательно рассмотрите их, если у вас возникнет соблазн пойти по этому пути.

Обсудите свои планы с бизнес-наставником или консультантом. Университеты с известными бизнес-школами часто спонсируют бизнес-инкубаторы.Бизнес-инкубаторы направляют предпринимателей через процесс открытия бизнеса и иногда обеспечивают отношения наставников и наставников на начальных этапах вашего бизнеса. SCORE — это некоммерческая организация, которая оказывает поддержку начинающим владельцам бизнеса и предпринимателям. Он имеет известную репутацию, помогая запускать новый бизнес.

Составьте бизнес-план, отражающий ваши цели. Ключевые элементы в бизнесе включают в себя резюме, исследование рынка, результаты технико-экономического обоснования, заявление о квалификации, тип предоставляемых услуг и запрос на финансирование.На разработку высококачественного бизнес-плана нужно время, так как он должен обеспечить основу для вашей стартап-деятельности, а также для будущей бизнес-деятельности, как только вы ее создадите.

Ссылки

Ресурсы

Автор биографии

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х годов, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом. , «и ее цитировали в многочисленных публикациях, включая журналы и учебники, посвященные методам управления человеческими ресурсами.Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури в Канзас-Сити. Рут проживает в столице страны Вашингтоне, округ Колумбия.

Что такое вербовка? | Определение, значение и процесс

Что такое набор?

Набор персонала — это процесс активного поиска, поиска и найма кандидатов на определенную должность или работу. Определение найма включает в себя весь процесс найма, от начала до интеграции отдельного рекрута в компанию.

Процесс и отбор персонала

Хотя определение и процесс приема на работу различаются от компании к компании, есть несколько основных шагов, которые может предпринять любой работодатель, чтобы сделать набор персонала более плавным и успешным, например:

  • Сравнение различных типов программного обеспечения для найма на работу, чтобы найти наиболее подходящий вариант.
  • Установление четко определенных стандартов и ожиданий для идеального соискателя работы.
  • Принятие инициативных мер по интеграции новых сотрудников с комплексной адаптацией.”
  • Опережая последние тенденции и передовой опыт в рекрутинге.

Для начала компания обычно описывает, что влечет за собой работа или должность, и создает профиль идеального кандидата. Затем компания должна привлечь кандидата с помощью рекламы или использования программного обеспечения для набора персонала. Кандидаты проходят отбор и собеседование по заранее определенным критериям. Когда идеальный кандидат выбран, его нанимают и интегрируют в рабочее место, и процесс приема на работу завершается.Компании часто придают большое значение набору персонала, т. Е. Посвящают этому процессу соответствующее время и ресурсы.

Советы по созданию вашей команды

Наем нового сотрудника — это всегда большой шаг — независимо от того, являетесь ли вы растущим бизнесом, нанимающим первый раз, или предприятием, нанимающим третьего на этой неделе. Пополнение штата — это нелегкое решение.

Ниже приведены несколько советов, которые помогут вам привлечь и нанять талантливых сотрудников.

Развитие кадрового потенциала

Один из способов развития кадрового потенциала — это стратегически разработанная программа стажировок.Стажировки — это испытание как для вашего бизнеса, так и для стажеров, чтобы убедиться, что вы подходите. Другие варианты создания вашего портфеля талантов включают развитие отношений с местными школами и университетами, наем фрилансеров и получение рекомендаций.

Примите разнообразие

Разнообразие, справедливость и инклюзивность увеличивают доходы и прибыль бизнеса. По данным EY, компании, входящие в верхний квартиль по расовому и этническому разнообразию, имеют на 35% больше шансов получить более высокую финансовую прибыль, чем их коллеги по отрасли.(Прочтите эту статью Sage Advice, где вы найдете десять советов, как улучшить разнообразие в вашей организации.)

Определите, как выглядит успех для роли

Прежде чем брать интервью у кого-либо на вакансию в вашей компании, определите, какой успех будет выглядеть в жизни для этой должности. Затем, по мере прохождения собеседования, вы сможете лучше оценить таланты кандидата и оценить, смогут ли они проявить себя в вашей компании.

Используйте программное обеспечение для сокращения бумажной работы и оптимизации процесса

Уделяйте больше времени человеческой стороне найма, используя программное обеспечение для управления персоналом, чтобы упростить размещение объявлений о вакансиях, сбор резюме, составление расписания собеседований, проверку биографических данных, письма с предложениями и формы адаптации.

Подробнее о найме и удержании:

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее
Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов.Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Оценивайте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат.Затем они провели оценку вакансий , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько за нее следует платить, особенно по сравнению с другими должностями. Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу.Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим. Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах. Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить.(Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются набором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе.Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом. Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Большая проблема всех этих новых практик заключается в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма. Представьте, что генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше.”

Наем талантов остается главной заботой генеральных директоров в последнем Ежегодном опросе Conference Board; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей компаний, проведенному PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса. Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. .Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма. Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет приема на работу извне, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий. Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании.Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньше внутреннего продвижения означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках. (Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте.Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников. Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя. Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании.Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, в итоге они получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку. Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признайте стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий, затрачиваемых на найм, внешний найм занимает три года, так же как внутренний найм на той же работе, в то время как внутренний найм занимает семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят посторонним.Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте. Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места с бешеной скоростью, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться. Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по трудоустройству — сложный этический вопрос. С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к собственному найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников из возможных. Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру.Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто ловить кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию»). Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее. Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте.Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к вакансии и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программу отслеживания кандидатов, которая отсортировывала резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружила, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых ресурсов, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс является рентабельным. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошенько подумайте, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но помогает ли он нанимать больше сотрудников? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследование Эмилио Кастилья и его коллег говорит об обратном: они обнаруживают, что когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на работу. Если рекомендующий уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу, — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу — единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он подсчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всего, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить набор персонала — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «приземлять» работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию юридическому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высокими, чтобы компания могла серьезно относиться к своим приложениям, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы найти лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто из них будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о которых современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые успехи — таковыми.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще прогнозирующие факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях в настоящее время разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению найма, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (когда коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает, по крайней мере, частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хороший прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предсказывает хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах по оказанию профессиональных услуг, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить кому-то без опыта или подготовки делать такие звонки — это рецепт плохого приема на работу и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные о текущих сотрудниках, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения

действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что у них часто есть лишь тривиальная способность предсказать, кто будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как идеальное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты эффективности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество найма, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Версия этой статьи появилась в выпуске за май – июнь 2019 г. (стр. 48–58) журнала Harvard Business Review .

6 ПРИЧИН НЕ СЛЕДУЕТ открывать кадровое агентство

Вы не являетесь рекрутером и хотите начать кадровый бизнес?

Простите, что лопнул ваш пузырь, но это не так просто, как вы думаете.

Здесь, в TBOS, мы работаем только с опытными специалистами по подбору персонала, имеющими не менее 1 года практического опыта работы в агентстве.

ПОЧЕМУ?

Это связано с тем, что мы не обучаем процессу найма. По сути, мы трансформируем ведущих консультантов по биллингу в директоров по набору персонала, предоставляя полноценное решение для бэк-офиса при запуске их нового агентства. Если у вас есть опыт, ознакомьтесь с нашим стартовым планом и свяжитесь с нами для получения дополнительной информации, мы будем рады услышать от вас.

НАБОР НЕ ТАК ПРОСТО, КАК ВЫ ДУМАЕТЕ

На протяжении многих лет мы слышали разные причины, по которым люди хотели бы открыть кадровое агентство, некоторые просыпаются этим утром и решают, что не только хотят открыть новый бизнес, но и заняться отраслью, которой они никогда не занимались. работал в.К сожалению, TBOS иногда приходится отбрасывать свои мечты проверкой реальности, что мы не можем обучать процессу найма в рамках наших услуг, и рекомендуем им получить некоторый опыт в отрасли, прежде чем они рассмотрят этот радикальный карьерный шаг.

ПОЧЕМУ ВНЕЗАПНАЯ СМЕНА КАРЬЕРЫ?

Есть смешанная группа людей, которые решают вскочить на вербовку. Некоторые из них являются недовольными подрядчиками, которые ранее имели плохой опыт работы с кадровым агентством, либо завышая цену своим клиентам, либо недоплачивая им лично.

У других есть «друг», которого они знают в сфере найма, который добился успеха и отметил, что «они зарабатывают кучу денег, сидя за телефоном весь день», побуждая их последовать их примеру. И, наконец, некоторые из них будут сотрудниками, которые помогли найти персонал для своего нынешнего работодателя и считают, что это дает им право стать полноценным консультантом по подбору персонала.

ПРИНИМАЙТЕ ЭТИ ШЕСТЬ ПРИЧИН ПЕРЕД НАЧАЛОМ СОБСТВЕННОЙ КОМПАНИИ
1. НАБОР НЕ ТАК ПРОСТО

Если бы набор был действительно таким простым, как думали не-рекрутеры, то никто бы не остался без работы, и кадровые агентства были бы работодателем номер один в Великобритании.Подбор персонала — это непростая профессия, в которой трудоустройство зависит от множества факторов, таких как клиенты, кандидаты и способность успешно их сочетать. Поиск новых рабочих мест, клиентов и кандидатов — это ежедневная рутина многочисленных телефонных звонков, электронных писем и просмотра резюме, и все это может привести к разочарованию и неудачам.

2 . НАЙМ ВНУТРЕННЕГО ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ТЕКУЩЕЙ ПРОФЕССИИ НЕ ДЕЛАЕТ ВАС РЕКРУТЕРОМ

Когда не нанимающий персонал находит нового сотрудника для своего текущего работодателя, просто разместив объявление о вакансии, просмотрев многочисленные резюме и затем проведя собеседование, это не квалифицирует его как консультанта по подбору персонала.Найти и построить отношения с клиентом и понять культуру его компании — это настоящее искусство. Затем вам необходимо понять все требования к их размещению, прежде чем приступить к поиску идеального кандидата на эту должность. Обратите внимание, что это только начальные этапы процесса найма, вам нужно будет подписаться и указать на всех правильных досках вакансий и каналах, чтобы облегчить поиск кандидатов. Если вы не организуете этот процесс, вам придется часами копаться в сотнях резюме, прежде чем вы в конечном итоге выдвинете кандидата для своего клиента.Затем следует процесс собеседования — если вы выполнили свою работу правильно, ваш клиент должен хорошо подходить для него, в противном случае вам придется начинать весь процесс заново, что своевременно и разочаровывает. И если по счастливой случайности вы выдвинули правильного кандидата, вы можете в конечном итоге ничего не знать об администрировании биллинга, связанном с выставлением счетов вашему клиенту.

3. НАЧАТЬ НОВЫЙ БИЗНЕС ДОСТАТОЧНО ТРУДНО

Любой человек, открывший собственное дело, скажет вам, что это непросто, но добавление того факта, что вы предоставляете услугу, в которой у вас нет опыта, усложнит этот процесс вдвое (если не невозможно).Даже опытные рекрутеры, открывающие собственное агентство, понимают, что может пройти 3-6 месяцев, прежде чем они найдут подходящее место для покрытия своих расходов, поэтому необходимость изучения этого навыка одновременно с ведением бизнеса расширит его еще больше.

4. КЛИЕНТОВ НЕ УБЕДИТЕСЬ ПРОСТО

Как рекрутер, вам нужны клиенты для частого размещения. Наличие опыта в построении отношений с клиентами требует времени, и необходимо заслужить определенный уровень доверия, чтобы убедить их, что вы — идеальный человек, который сможет справиться с их потребностями в найме.Хотя некоторые специалисты, не занимающиеся рекрутингом, могут получить начальную клиентскую базу, это может быть связано с тем, что они находятся в рамках выбранной отрасли, в которой они чувствуют себя комфортно. Когда придет время привлекать клиентов в других отраслях, их будет сложнее убедить использовать ваши услуги, поскольку они не поверят, что у вас достаточно опыта, чтобы удовлетворить их потребности.

TBOS Правдивая история: медсестра, имеющая более 20 лет опыта работы в качестве временного агентства, решила создать кадровое агентство. Она успешно зарегистрировала 40 медсестер, но когда она подошла к потенциальным клиентам, они не убедились, что она опытный рекрутер.Это было связано с тем, что они видели в ней медсестру и считали, что она не может разместить медсестер в соответствии с их потребностями. К сожалению, это привело к тому, что она закрыла бизнес.

5. БАНКИ, КАК ВЫ ИМЕЕТЕ ОПЫТ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Большинство банков при открытии коммерческого банковского счета запрашивают предыдущую историю директоров бизнеса. Это сделано для снижения любого риска для банка, если потребуется кредитование. Однако, если у директора нет опыта работы в отрасли, это может побудить банк задать более подробные вопросы о бизнес-плане, предполагаемых квартальных показателях и ожиданиях окупаемости инвестиций.Это может ограничить любое потенциальное кредитование, которое может потребоваться агентству в будущем, например, подача заявки на финансирование счета-фактуры для временного / контрактного размещения.

6. ПОЛУЧЕНИЕ НЕПРАВИЛЬНОЙ РАБОТЫ МОЖЕТ БЫТЬ ЧРЕЗВЫЧАЙНО ДОРОЖНО

Как известно всем рекрутерам, если вы не будете правильно следовать процессу контракта при размещении, клиент может в конечном итоге получить кандидата бесплатно. Эта проблема чрезвычайно важна для тех, кто не занимается вербовкой, поскольку отсутствие правильных контрактов может повысить вероятность того, что это произойдет.Гарантия того, что контракты понятны, правильны и подписаны должным образом, благодаря наличию опыта проведения предварительных размещений, гарантирует, что клиент оплатит свой счет и не сможет принять кандидата даром.

ГОТОВЫ НАЧАТЬ СОБСТВЕННУЮ КОМПАНИЮ?

За прошедшие годы TBOS помог ряду людей создать свою собственную кадровую компанию. Тем не менее, мы гарантируем, что они полностью учли шесть вышеупомянутых элементов, прежде чем отправиться в путь.Для нас, как для компании, занимающейся бэк-офисными решениями, невероятно важно предоставить нашим клиентам знания, которые помогут им сделать карьеру в сфере подбора персонала.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.