Бизнес химия: Страница не найдена ⋆ Бизнес по Американски

Содержание

Химия для бизнеса — Forbes Kazakhstan

Архив пресс-службы

Венчурный фонд «Брайт Кэпитал» в партнерстве с такими гигантами, как Sequoia Capital и KPCB, которые в свое время «взрастили» компании Google, Yahoo, Apple, планирует вывести казахстанский бизнес на мировой рынок инвестиций уже до конца этого года.

С приходом в Казахстан «Брайт Кэпитал» первым делом нарушает устоявшиеся законы рынка. «Менее профессиональным инвесторам логично предлагают менее качественный актив. Это закон рынка. Поэтому нет ничего удивительного в том, что из-за отсутствия необходимого профессионального инвестиционного навыка в сегменте высокотехнологичных компаний казахстанский бизнес не имел возможности вкладывать средства в действительно перспективные зарубежные компании. Мы эту ситуацию меняем», – говорит Михаил Чучкевич, управляющий партнер «Брайт Кэпитал», имеющий 15 лет опыта в сферах венчурного бизнеса, стратегического планирования и развития.

По его словам, аналогичная ситуация характерна и для России, и для Украины, и для любого другого игрока постсоветского пространства.

«Поскольку отечественные инвесторы никогда не выходили на мировой, в частности американский или европейский, рынок молодых растущих компаний, то, не обладая необходимым опытом, «покупались» на громкие фразы о том, как это модно, хорошо и финансово выгодно, и инвестировали в акции публичных компаний или в низкомаржинальные производственные компании», – рассуждает Чучкевич.

В результате, как правило, активы отечественных инвесторов наполнялись предприятиями «позапрошлого» технологического цикла, работающими по старым «западным» технологиям. «В результате, имея целые заводы в Австрии или крупное производство в Америке, инвесторы несут колоссальные убытки», – отмечает Чучкевич.

Определить горизонт

По информации собеседника, фонду первым на постсоветском пространстве удалось построить репутацию в премиальном сегменте международного инвестиционного рынка и получить возможность работать в партнерстве с такими легендарными венчурными фондами, как Sequoia Capital и KPCB, а также со специализированными подразделениями крупнейших корпораций BASF, Dow и др.

Благодаря такому сотрудничеству «Брайт Кэпитал» получил входной билет на равных условиях в новые и уникальные производства США, Европы, Израиля, Юго-Восточной Азии и т.д. Так, на сегодня ими уже проинвестированы 14 американских компаний и одна европейская.

С «Брайт Кэпитал» бизнес в Казахстане может получить доступ к перспективным мировым высокотехнологичным бизнесам в газовой и нефтехимии, энергетике и материалах. «Пора уже уходить от иллюзий: когда мы говорим про местный бизнес в технологиях, будь то казахстанский или российский, а вернее, о его развитии на базе отечественного рынка, – это тупик. Нельзя построить успешную технологическую компанию на рынке, который составляет всего одну сотую долю процента от мирового пространства. Это бесполезно. Технологии – бизнес для нескольких глобальных рынков, и в этом его преимущество», – говорит Чучкевич.

На вопрос, что можно сделать уже сейчас, Михаил Чучкевич отвечает, что «Брайт» имеет опыт инвестирования в предприятия, занимающиеся разработкой и внедрением технологий нового поколения в строительстве солнечных электростанций. Такие методы позволяют возводить комплексы в 3–4 раза быстрее обычного и существенно дешевле. «Мы сейчас обсуждаем вопросы партнерства с «Казатомпромом» по трансферу таких технологий для строительства в Казахстане», – рассказывает собеседник.

Благодаря выбранной стратегии и доступу к премиальным компаниям фонды «брайт» планируют увеличить капитал инвесторов в 4-6 раз в течение шести-восьми лет

Прошла серия переговоров как с частными игроками, так и на базе Министерства индустрии и новых технологий с крупными национальными компаниями, такими как «КазМунайГаз», «Казахстан Темир Жолы», поскольку «Брайт Кэпитал» сегодня может работать и в качестве корпоративного венчурного фонда, помогая подразделениям, занимающимся определением стратегий развития компании и разработкой технической политики, получить доступ к пласту технологий нового поколения молодых американских и европейских компаний. «Таким образом, наша задача заключается в оказании помощи в выстраивании партнерских отношений с держателями прорывных технологий в интересах инвесторов нашего фонда», – поясняет он.

Проинвестировать технологическую компанию в США можно и самостоятельно, приехав, например, в Силиконовую долину, где для вложения средств на выбор предлагаются сотни вариантов, уверяет Чучкевич. «Но, как правило, это те, кто не нашел спроса у профессиональных местных инвесторов. Партнерство с легендарными венчурными фондами открыло нам вход в премиальный сектор рынка и дало возможность инвестировать самые лучшие компании, а не то, что осталось», – говорит управляющий партнер. Для того чтобы добиться такого уровня доверия грандов рынка, «Брайту» пришлось несколько лет работать на профессиональную репутацию.

Сегодня «Брайт Кэпитал» инвестирует в высокотехнологичные компании в индустриальных секторах: газовая и нефтехимия, традиционная энергетика, передача и генерация энергии, альтернативная энергетика – солнечная и ветроэнергетика. Кроме того, по информации Михаила Чучкевича, интерес для фонда представляют технологии, связанные с телекоммуникациями, с новыми материалами, внедряющимися в строительство, и технологии, связанные с редкоземельными металлами. Все это, по его словам, становится актуальным и для Казахстана, например, вводятся льготные тарифы, появляются первые солнечные электростанции – альтернативная энергетика становится бизнесом. «Важно, входя в этот бизнес, делать ставку на «свежие» технологии, которые дают доходность, а не на те, что нашим бизнесменам зачастую достаются, – отмечает собеседник. – Пока Казахстан и Россия не научатся делать соразмерные с международными конкурентами по объему капитала, по технологическому уровню и по ассортименту выпускаемой продукции проекты, мы будем производить ту же газовую и нефтехимию только для себя. При этом будет необходимость докупать недостающий объем за рубежом, где за счет новых технологий себестоимость изначально ниже».

Венчурные фонды, по его словам, это шанс получить доступ к новым технологиям, обеспечивающим конкурентную доходность раньше, чем у партнеров по рынку.

«В Казахстане очень интересные ресурсы в газовой химии. Вот недавний пример. Мы проинвестировали компанию в Калифорнии, которая разработала технологию производства этилена из метана.

Традиционная себестоимость этого продукта на рынке составляет около $800–900 за тонну, а в нашем случае – $400. Учитывая, что это крупнотоннажная химия, производитель получает мощнейший запас конкурентоспособности по цене. Причем не только по этилену, но и по полиэтилену и ряду других серьезных продуктовых позиций. Это значит, что он может производить такие продукты не только для себя, а выходить на внешний рынок и наконец-то конкурировать!» – рассказывает Чучкевич.

В качестве другого примера он приводит технологию плазменного освещения. «Все уже привыкли к энергосберегающему светодиодному освещению, а в нашем портфеле есть проект, где плазменный свет – это просто маленькая колбочка размером с одну конфетку «тик-так» с мощностью 10 тыс. люменов – как солидный уличный светильник. При этом такого рода освещение в 1,5 раза дешевле, и его уже можно покупать и ставить в городах и на промышленных объектах», – с удовлетворением отмечает Чучкевич. Сегодня интерес к подобной технологии «Брайт Кэпитал» есть у потребителей от США до Китая.

Обозначить приоритеты

Важно понимать, что для успеха бизнеса в России, Казахстане целесообразно и патриотично инвестировать средства не в свои национальные компании, а в те, которые показывают в конкретном классе технологий наилучший результат, независимо от их географического расположения, считает собеседник.

«Инвестировать нужно в прорывную технологию, в выдающуюся команду разработчиков, независимо от национальности и географической принадлежности. И затем, ведь технологии – глобальны», – предупреждает он.

По словам Михаила Чучкевича, если анализировать опыт ведущих венчурных компаний, например тех же партнеров – лидирующих фондов Sequoia и Kleiner, то их доходность на протяжении вот уже 40 лет составляет порядка 30–40% годовых. «Такую маржу сложно найти на финансовом рынке, тем более когда этот показатель держится на протяжении такого долгого периода. Секрет прост – нужно просто вкладывать деньги в действительно премиальные по технологическому потенциалу компании, именно они могут вырасти в 5, 10, 15 раз за три-пять лет», – подчеркивает он.

Бизнес-размер

«В сложившейся практике рынка СНГ венчурный фонд это от $10 до 50 млн, а венчурный стартап – это пять-шесть студентов, которые сидят за написанием бизнес-плана с бюджетом в размере $10 тыс. на реализацию проекта. В мире же все совершенно не так, например, технологический индустриальный стартап в Америке имеет бюджет от $30 до 150 млн акционерного капитала плюс дополнительные долговые вливания, в среднем это плюс $100–200 млн на производственные мощности и серьезные сотни миллионов или миллиарды долларов при продаже стратегу или размещении на бирже», – подсчитывает он. Венчурный фонд среднего размера – это $300–400 млн, фонды, финансирующие расширение венчурных компаний на рынке, начинаются от $400 млн.

При этом в стартапах работают за пакет опционов ведущие менеджеры крупных технологических и индустриальных компаний, а не школьники и студенты, как принято считать. «Почему? Потому что, для того чтобы из маленькой компании с нуля сделать миллиардный бизнес, нужно иметь запас опыта, способностей, рыночные навыки, чтобы вырастить компанию», – приводит доводы собеседник.

В США есть большое количество серийных президентов технологических компаний, когда руководитель, вырастив одну компанию и заработав свои $20–50 млн бонусов с ее продажи, переходит в следующую. «Стартап во всем мире считается бизнесом для успешных, а на нашем рынке – для тех, кто не нашел работу. Это понимание мы хотим поменять», – делится он планами.

Для того чтобы дать казахстанским инвесторам доступ к высокотехнологичному сегменту инвестиционного рынка, а заодно и к передовым технологиям для развития реально конкурентной перерабатывающей ресурсно эффективной газовой и нефтяной промышленности, а также новой энергетики как крупной части инновационной экономики Казахстана, по мнению Михаила Чучкевича, в стране необходимо инициировать появление некоего количества посевных фондов и инвесторов более поздней стадии, включая корпоративные венчурные фонды, работающие в тесной связке с крупными казахстанскими предприятиями.

Механизм в действии

Фонд открывается на 8–10 лет. В течение трех-четырех лет фонд наполняет свой портфель пакетами акций компаний, запрашивая у инвесторов деньги под конкретные сделки. Фонд содействует развитию портфельных бизнесов. К моменту, когда завершается формирование портфеля на третий-четвертый год, фонд уже начинает продавать первые проинвестированные компании (стратегическому инвестору или выводит на IPO). Таким образом обеспечивается возврат средств инвесторам фонда. Вознаграждение за управление фондом обычно составляет 2–2,5% от объема фонда в течение инвестиционного периода, с последующим понижением ставки, а вознаграждение за успех – до 20%, получаемое только в случае успешности фонда и возврата гарантированной доходности инвесторам.

«Когда ты инвестируешь в бизнес на ранней стадии, ты должен быть рядом, чтобы помогать менеджменту выращивать компанию. Чтобы помогать компании расти, ты должен хорошо чувствовать, что нужно в индустрии. Только в этом случае возможен успех», – объясняет он.

Структурное древо

Для удовлетворения потребностей разных инвесторов «Брайт Кэпитал» создал семейство фондов. Эти фонды инвестируют индустриальные технологические компании от ранних лабораторных стадий до расширения на международных рынках. «Также в структуре работает фонд «Брайт Цифровой» – в его портфеле уже несколько сделок в сегментах IT и Интернет в Европе, Израиле, России, планируем инвестировать в интересные сделки и в Казахстане», – перечисляет Чучкевич.

Сейчас компания запускает следующее поколение фондов на общую сумму порядка $800–900 млн, которое также будет инвестировать средства в высокотехнологичные компании по всему миру, но уже в премиальном сегменте. Инвесторами фондов выступают владельцы крупных индустриальных бизнесов из России и СНГ, европейские институциональные инвесторы с чеками от $10 млн. «Брайт» готов работать и с казахстанскими инвесторами.

«Наступил удобный период для расширения на рынке не только США, но и Европы, поскольку денег в Европе на фоне кризиса стало меньше, компании сильно подешевели. Это значит, что можно заходить в сделки по доступной цене и рассчитывать на хорошую доходность», – рассказывает о планах собеседник.

Франшиза Эко моющие на розлив

Описание франшизы магазина

Бытовая химия – это продукт который потребляют в каждой семье. В независимости от экономической ситуации одежду все равно будут стирать, руки и посуду мыть, принимать душ, чистить кухню и ванную.

Продажа бытовой Эко химии на розлив – новая концепция потребления для России, но давно хорошо зарекомендовавшая себя за рубежом. Она привлекает своей новизной и возможностью приобретать сколько удобно, сократить количество пластика, которое подлежит утилизации (концепция многоразового использования тары). С каждым днем для людей становится все более важным использовать для личного потребления качественную гипоаллергенную продукцию, без фосфатов, хлора и других вредных для здоровья веществ. Все компоненты наших моющих природного происхождения. ПАВы изготовлены из производных кокоса, красители пищевые, основной компонент для стирки – энзимы (ферменты биологического плана). Для упаковки кремов используется биоразлагаемая туба.

Долгое время наш завод производил моющие средства для пищевых производств с высокими требованиями к безопасности и средства Дерматологической Защиты для крупных производств (ДСИЗ), а с 2018 года мы выпустили линейку для бытового использования, причем стандарты изготовления остались те же.

Основа нашего бизнеса – это построение доверительных отношений с клиентом. Вся политика направлена на долговременное сотрудничество. Для этой цели происходит оцифровка клиента и промежуточная оценка его удовлетворенности. Внедрена централизованная гибкая дисконтная система. Для привлечения трафика в магазины партнеров продумана и реализуется федерально специальная уникальная концепция, плюс набор материалов для реализации непосредственно франшизером на месте.

Проработаны все бизнес-процессы внутри магазина – от скриптов продаж, по которым продавец общается с клиентом, до времени налива товара.
Передаются материалы для подготовки наемных сотрудников, инструкция по франшизе для предпринимателя с чек-листом для ускоренного открытия торговой точки, бренд-бук и гайд-лайн.
Наш дизайнер проводит адаптацию оборудования под ваше помещение и корректировку выбранных вами рекламных материалов.
Сформирована огромная база информации, дизайнерских концепций, списков акций.
Все регулярно обновляется и расположено в облаке, к которому предоставляется доступ, после заключения договора франшизы и оплаты паушального взноса.

Торговые точки могут открываться на трафике покупателей вблизи крупных торговых центров, в самих торговых центрах, на рынках, в крупных спальных районах. При выборе места франчайзи активно получает рекомендации для минимизации риска. Клиентская база постоянных покупателей, как правило формируется через 2 — 4 месяца.

Формат магазинов

Стрит, островок в ТЦ, обособленная часть в магазине. Общая площадь торгового помещения 6 — 15 м².

Химия: инвестиционные проекты и идеи бизнеса

Тип проекта

(все)Стартапы [5957]Проекты [15321]

Сортировка

По рейтингу По дате публикации По дате изменения

Стадия проекта

(все) Есть идея или наработки [10636] Готов прототип или продукт [5996] Действующий бизнес [4646]

Сектор экономики

Местонахождение руководства

(все) Австралия [29] Австрия [11] Азербайджан [23] Андорра [1] Антигуа и Барбуда [3] Аргентина [8] Армения [24] Багамские острова [1] Бангладеш [4] Беларусь [1456] Бельгия [3] Болгария [27] Бразилия [33] Великобритания [51] Венгрия [6] Вьетнам [11] Гана [2] Гватемала [1] Гвинея [1] Германия [114] Гонконг [9] Греция [9] Грузия [45] Дания [11] Демократическая республика Конго [1] Доминиканская Республика [6] Египет [12] Замбия [3] Зимбабве [1] Израиль [57] Индия [254] Индонезия [14] Иордания [2] Ирак [1] Иран [2] Ирландия [3] Исландия [1] Испания [58] Италия [38] Казахстан [1677] Камерун [2] Канада [35] Кения [15] Кипр [19] Киргизия [50] КНР [14] Колумбия [16] Кувейт [2] Лаос [1] Латвия [46] Либерия [1] Ливан [3] Литва [15] Люксембург [6] Маврикий [2] Мадагаскар [1] Македония [2] Малави [1] Малайзия [17] Мали [1] Марокко [2] Мексика [12] Мозамбик [1] Молдавия [39] Мьянма [1] Нигерия [96] Нидерланды [22] Новая Зеландия [2] Норвегия [1] ОАЭ [87] Пакистан [1] Палау [1] Панама [1] Перу [2] Польша [150] Португалия [17] Республика Корея [12] Россия [3841] Руанда [1] Румыния [11] Саудовская Аравия [2] Сейшельские острова [3] Сенегал [1] Сербия [16] Сингапур [50] Словакия [9] Словения [9] США [393] Таджикистан [18] Таиланд [12] Тайвань [1] Танзания [4] Тунис [2] Туркменистан [3] Турция [37] Уганда [3] Узбекистан [65] Украина [11783] Фиджи [1] Филиппины [1] Финляндия [15] Франция [20] Хорватия [9] Черногория [6] Чехия [24] Чили [12] Швейцария [35] Швеция [15] Шри-Ланка [2] Эквадор [4] Эстония [30] ЮАР [15] Япония [12]

Все регионы

Местонахождение предприятия

(все) Австралия [10] Австрия [5] Азербайджан [2] Ангола [1] Антигуа и Барбуда [1] Аргентина [3] Армения [5] Афганистан [1] Бангладеш [3] Беларусь [403] Бельгия [2] Бенин [1] Болгария [6] Бразилия [18] Великобритания [24] Венгрия [1] Вьетнам [6] Гана [1] Гватемала [1] Германия [39] Гонконг [8] Греция [3] Грузия [18] Дания [5] Доминиканская Республика [2] Египет [5] Замбия [2] Зимбабве [1] Израиль [11] Индия [92] Индонезия [6] Ирак [1] Иран [1] Ирландия [1] Испания [19] Италия [18] Казахстан [527] Канада [16] Кения [9] Кипр [17] Киргизия [23] КНР [9] Колумбия [8] Лаос [2] Латвия [16] Либерия [1] Ливан [2] Литва [4] Люксембург [1] Македония [1] Малайзия [10] Мальта [1] Мексика [6] Мозамбик [1] Молдавия [9] Нигерия [27] Нидерланды [10] Новая Зеландия [1] ОАЭ [45] Панама [1] Польша [41] Португалия [3] Республика Корея [6] Россия [1037] Руанда [1] Румыния [7] Сейшельские острова [2] Сербия [2] Сингапур [21] Словакия [2] Словения [5] Сомали [1] США [153] Таджикистан [5] Таиланд [5] Танзания [3] Туркменистан [1] Турция [17] Уганда [2] Узбекистан [19] Украина [2125] Финляндия [5] Франция [4] Хорватия [2] Черногория [1] Чехия [4] Чили [9] Швейцария [14] Швеция [6] Эквадор [2] Эстония [11] ЮАР [5] Япония [4]

Все регионы

Поиск по тексту или Коду проекта:

Общая сумма инвестиций в USD:

Допустимы для ввода только цифры

Минимальная сумма инвестиций в USD:

Допустимы для ввода только цифры

в Самарской области завершилась программа «Химия опыта»

Тольяттиазот помог людям серебряного возраста открыть для себя новые возможности

Огромные яркие цветы, изящные круглые скатерти, корзинки с ароматными цветами — все это принесли с собой на церемонию подведения итогов участники проекта «Химия опыта» и подарили преподавателям. Уже второй год подряд крупнейший производитель аммиака в России «Тольяттиазот» помогает людям старшего возраста получить новые профессиональные и персональных навыки, повысить свою востребованность на рынке труда. Помогли им в этом лучшие преподаватели из Москвы и Тольятти. Для некоторых участников этот проект стал отправной точкой развития личного бизнеса. Так, теперь в Тольятти можно заказать ростовые цветы, круглую мебель и зелень, выращенную в экологически чистом месте.

Важно быть нужными

— Эту программу мы делали, чтобы люди старшего возраста были более мобильные, легче адаптировались к изменяющимся условиям, — рассказывает об особенностях этого сезона один из координаторов проекта, предприниматель, бизнес-ангел Дмитрий Коваленко. — И жизнь подбросила нам такие условия. Слушателям нашего курса пришлось быстро перейти в онлайн-формат. С этим испытанием справились не все, но те, у кого получилось, представили отличные итоговые проекты, готовые бизнес-идеи.

Всех участников можно условно разделить на три группы. Первые перешли от планов к действиям — уже реализуют свои бизнес-идеи. Вторые повысили навыки и стали увереннее чувствовать себя, в том числе и в рабочих процессах. Третьи нашли здесь единомышленников, почувствовали себя нужными.

— Итоги проекта видны уже на церемонии награждения, — отмечает Дмитрий Коваленко, не скрывая гордости за курсантов. — Цветы, что украшают зал, круглые скатерти на круглых столах — все это продукты наших выпускников. А с каким настроением они сегодня пришли на церемонию! Праздник! Цели, которые мы ставили перед собой в начале проекта, достигнуты, и что приятно, оказалось, что эти цели намного глубже, чем мы предполагали.

Фото: Андрей КАРПОВ

Учиться всегда полезно

В этом году организаторы проекта учли все особенности прошлого выпуска, и как итог — улучшилась подготовка курсантов. Для того, чтобы учеба была эффективнее, группы по английскому языку стали меньше, а компьютерные курсы разделили в зависимости от уровня подготовки. По итогам прошла защита девяти проектов. Три из них уже действующие бизнес-модели: ростовые цветы, круглая мебель и аксессуары для нее, в том числе скатерти, а также свежая зелень к столу. Остальные проекты пока на этапе развития.

— Сертификаты, что сегодня получили участники, конечно, условны, но для многих это знаковая точка их полугодового марафона, поэтому мы дождались снятия ограничений и проводим церемонию очно, — рассказывает Юлия Петренко, заместитель генерального директора — директор по связям с общественностью АО Корпорация «Тольяттиазот«. — Мы довольны итогами этого сезона. Да, проектов меньше, но они более проработанные, живые и уже дают результаты. А это как раз то, на что этот проект был направлен — дать толчок среднему и малому бизнесу среди людей старшего возраста.

Фото: Андрей КАРПОВ

Команда единомышленников

Среди тех, кто дошел до финала и успешно запустил бизнес-проект, Ольга Савиных. Именно она и ее соратница Ольга Борисова предложили выращивать экологически чистую зелень.

— Наш проект назывался «Грин Фреш». Мы живем в Жигулевске, это экологически чистое место, и мы решили использовать это в своем проекте. Идея нашим преподавателям понравилась, они оценили проект по достоинству. Мы заняли второе место в общем зачете, — рассказывает Ольга Савиных. — Проект «Химия опыта» дал мне многое. Особенно мне понравилась возможность выучить английский язык, ведь раньше я учила немецкий. Новый для меня язык пришлось начинать учить с алфавита. Это меня так вдохновило, что останавливаться я не собираюсь. Кроме того, здесь я нашла новых друзей, что в нашем возрасте очень важно. Финалисты проекта — это команда единомышленников, и я рада быть в их числе. Нам очень повезло!

Фото: Андрей КАРПОВ

Еще один участник проекта — Елена Солодянкина. Она еще в прошлом году мечтала оказаться среди участников программы «Химия опыта».

— О такой возможности я узнала в интернете. В прошлом году не успела подать заявку, ну а в этом все получилось. Проект для меня открыл много новых возможностей. Во-первых, я приобрела здесь новых друзей, и я надеюсь, что наша дружба будет продолжаться и по завершении проекта. Во-вторых, проект помог мне улучшить мои навыки владения компьютером, дал возможность повторить английский язык. Мы очень довольны, что познакомились с нашими преподавателями, которые приезжали к нам из Москвы. Они рассказали нам о бизнесе, предпринимательстве, рассказали, как составить успешный бизнес-план.

К сожалению, этот високосный год преподнес свои сюрпризы, но мы продолжали заниматься онлайн, и самые настойчивые и упорные закончили, представили свои проекты и дошли до финала.

Фото: Андрей КАРПОВ

В финале Елена презентовала свое карьерное портфолио и заняла первое место. На вопрос, чем же она так поразила жюри, участница проекта скромно прячет глаза и робко отвечает: «Просто я рассказывала о своих умениях и своем творчестве. Я рисую интерьерные картины, занимаюсь рукоделием».

Проект «Химия опыта» прожил два года и теперь готов переродиться в нечто новое. Как рассказала Юлия Петренко, компания сфокусируется на поддержке молодежи, особое внимание уделяя темам экологии и химии. А людей старшего поколения всегда рады видеть в лектории «Химии слова» и с проектами на программе «Химия добра».

Фото: Андрей КАРПОВ

Евгения ВАСИНА

https://www.samara.kp.ru/daily/217185/4291965/

Турецкая Бытовая Химия. Бизнес Возможность?

Турецкая бытовая химия

Бытовая химия из Турции заслуживает отдельное внимание импортёров из Российскии и СНГ. Турецкие марки зачастую имеют очень интересное соотношение цена/качество. В этой статье пойдет речь о промышленности бытовой химии в Турции, качестве, хороших марках, способах импорта и ценах.

Официальный дистрибьютор ABC

С 2019 года ZZ Exporter является официальным дистрибьютором продукции турецкого бренда бытовой химии АБС и Hair на территории Российской Федерации.
Мы создали и поддерживаем надёжную цепочку от фабрики ABC Deterjan в Турции до склада в Новороссийске с дальнейшей доставкой до Вашего склада.

Развитость промышленности в Турции

Производство и экспорт бытовой химии является одной из самых развитых промышленностью в Турции. На сегодняшний день Турецкая бытовая химия экспортируется в 34 стран мира, включая Россию, США, Израиль и Румынию. Общий объём экспорта чистящих средств из Турции в 2017 году составляет $406 миллионов. Для сравнения, Россия, которой досталась большая часть промышленности и технологий СССР, и огромные природные запасы ежегодно экспортирует химию и хозтовары на сумму не более $290.
Стоит отметить 90% покупателей Российской продукции это страны СНГ. Всего в Турции более сотни производителей бытовой химии. Из них заметно выделяются 10 производителей с общим экспортом в $300 миллионов в год.

Экспорт Турецкой Бытовой Химии по странам за 2017 год в процентном соотношении.

Качество турецких чистящих средств

Отсутствие природных запасов Турецкие производители бытовой химии восполняют схемой «Европейское качество, но на 30% дешевле». Благодаря такому подходу, Турецкие хозтовары продаются не только в соседние слаборазвитые страны, такие как Ирак, Иран и Сирию, но и в развитые страны с высокими стандартами качества и серьезной конкуренцией – Россия, США, Израиль, ОАЭ, Саудовская Аравия.

Хорошим примером являются транснациональные компании P&G и Unilever. Несмотря на то, что у них есть производство сразу в нескольких регионах на территории Европы, качество продуктов из России и Румынии не может конкурировать с продукцией из Турции. В P&G даже пытались скрыть этот факт изменив бренд подгузников Pampers на Prima в Турции.

Памрес или Прима

Турецкие марки бытовой химии

Кроме мировых производителей вроде P&G, Henkel, Persil, Reckitt Benckise и Unilever выделяются местные производители такие как Bingo, ABC, Peros, Prestige, Endeks, Seba. Бренды турецких бытовых производителей широко известны за пределами самой Турции и имеют репутацию эффективных и доступных товаров.

Mr. Muscle – средство против пятен на плите, кафеле раковин и полов,
Hobby (Хобби) – Косметика, средства по уходу за волосами, шампуни,
Por çöz – чистка плиты, ржавчины, чайников,
Cif – средство очистки жира
Cilit Beng – средство чистки жира и налёта
Bingo Mutfak – средство для мытья посуды
Finish – таблетки для посудомоечной машины
Calgonit – средство для мытья посуды
Kir çöz – чистка ковров, штор, мебели и другого домашнего текстиля
Vanish – чистка пятен на коврах
Camsil – чистка окон
ABC — бытовая химия (широкий спектор)

Ежегодно доля турецких производителей бытовой химии на мировом рынке растёт за счёт высокого качества и дешёвой цены. Несмотря на то что в России и соседних странах имеется производство хозтоваров, турецкая химия всегда присутствует на полках.

Оптовый поставщик ZZ Exporter имеет доступ ко всем известным брендам турецкой бытовой химии. У нас можно получить оптовые цены на бытовую химию из Турции.

Доступность продукции

Стоит отметить, что практически любой производитель бытовой химии из Турции имеет представителя в России и СНГ. Представители или дистрибьюторы выполняют роль посредников для местных оптовиков или сетей предоставляя товар по своим ценам из оптовых баз. Если для мелких бизнесменов это очень удобно, то для больших оптовиков не все так просто. Зачем покупать у местных представителей, если можно купить бытовую химию напрямую из Турции?
Мы предоставляем оригинальную продукцию турецких фабрик оптом с доставкой и растаможкой.

Цены на турецкие моющие средства

Цены на бытовую химию в Турции никогда не стоят на месте. С частым изменением курса турецкой лиры к доллару цены на хозтовары меняются изо дня в день.
Свяжитесь с нами используя форму связи ниже или по нашему номеру через Telegram, Whatsapp, Viber, чтобы получить действительные цены на интересующий Вас товар.

как химфак МГУ строит бизнес и борется с фобиями

К руководителю химфака МГУ — члену-корреспонденту РАН Степану Калмыкову — очередь из журналистов. Опасен ли обнаруженный при строительстве шоссе в Москве радиоактивный отвал? Можно ли спасти загрязненную нефть из «Дружбы»? Когда в России появятся левитирующие поезда? Сегодня все эти вопросы адресованы специалистам-химикам, которые оказались на острие технологического прогресса. И.о. декана химфака рассказал «Инвест-Форсайту», каково это — быть в авангарде науки и бизнеса.

Россия — пока страна дженериков

— Степан Николаевич, как химфак МГУ включен в инновационную экосистему России?

— Инновационный цикл начинается с подготовки квалифицированных кадров, поэтому, конечно, Московский университет как учебное заведение участвует в инновационном развитии страны. Ежегодно на химический факультет мы принимаем больше 250 человек, причем большую часть — на бюджетные места. Из-за специфического набора вступительных испытаний (надо одновременно сдавать ЕГЭ по физике и химии) конкурс меньше, чем на многих факультетах МГУ: около трех человек на место, но по востребованности наши выпускники сегодня в лидерах. По опросам экс-студентов нашего факультета 2014–2018 годов выпуска, две трети идут в аспирантуру, а среди остальных больше 80% работают по специальности. Отчасти востребованность нашего образования подтверждает то, что химфак — на первом месте в Университете по привлеченным внебюджетным средствам. Государство, от которого мы получаем госзадание, финансирует нашу работу примерно на 30-40%. Остальное — деньги научных институтов развития, например Российского фонда фундаментальных исследований, Российского научного фонда, программы мегагрантов. Внебюджет формируют также «поисковые» деньги от Министерства науки и высшего образования, которые идут на прикладные исследования через Федеральную целевую программу «Исследования и разработки». Наконец, бизнес заказывает у нас те или иные научные работы. Некоторые компании на аутсорсинге развивают с нами совместные лаборатории.

— Как часто бизнес обращается к вам с какими-то заказами, компании какого профиля заинтересованы в сотрудничестве?

— Приведу несколько примеров крупных проектов, которые осуществляет химический факультет МГУ в сотрудничестве с постоянными партнерами. Одно из самых востребованных и экономически растущих направлений — это сельскохозяйственная химия: удобрения и средства защиты растений. С основными игроками этого рынка — компаниями «Уралхим», «Еврохим», «Фосагро», «Август» — у нас долгосрочные контракты. Скажем, три года назад наши сотрудники разработали новую технологию производства карбамида для компании «Уралхим» — это широко освещалось в СМИ.

Другой пример связан с фармакологическим бизнесом. Россия, к сожалению, — страна дженериков, но государство развивает различные целевые программы, которые в том числе стимулируют создание собственных больших фармацевтических производств. Сразу несколько наших кафедр — органической химии, медицинской химии и тонкого органического синтеза, химии нефти и органического катализа, энзимологии и химии природных соединений в виде отдельных групп и лабораторий участвуют в направлениях, связанных с фармацевтикой.

— Вероятно, и разработки кафедры, которую вы возглавляете — радиохимии, востребованы?

— Безусловно! Ядерная индустрия имеет стратегическое значение. Здесь есть сразу несколько перспективных направлений. Интересы госкорпорации «Росатом» сосредоточены на создании ядерного топливного цикла нового поколения с минимумом отходов. Другое направление — ядерная медицина. Когда-то в этой области наша страна была на передовых позициях, но потом, к сожалению, в значительной степени отстала, а сейчас государство серьезно стимулирует ее развитие. Речь идет о ранней диагностике различных социально-значимых заболеваний — онкологических, сердечно-сосудистых, нейродегенеративных. Сегодня позитронная эмиссионная томография, компьютерная однофотонная эмиссионная компьютерная томография становятся совершенно рутинными медицинскими исследованиями.

Третье направление связано с ядерным наследием. В России множество старых предприятий, реакторов, которые уже отслужили свое, и их нужно эффективно, то есть недорого и экологично, вывести из эксплуатации. Очистка загрязненных почв, безопасное обращение с металлоломом, с какими-то конструкционными материалами — это очень масштабная задача, которая обозначена в федеральных целевых программах по радиационной безопасности и, соответственно, на эти работы тоже большой спрос. Именно здесь пригодятся опыт и компетенции сотрудников химфака, их разработки будут потом использоваться в промышленном масштабе.

Разговор на птичьем языке

— Одно дело разработать, другое — внедрить…

— Да, и здесь мы сталкиваемся с национальной проблемой: в России есть предприятия, которые могут потреблять новейшие технологии, но им для этого нужны высококвалифицированные инженеры, например те, кто способен работать на современных аддитивных станках и владеет технологиями 3D-печати. Таких просто нет: это сложное наследие 1980-х и 1990-х годов, когда фактически была разрушена система инженерного образования, поэтому приходится с нуля создавать учебные программы среднего образования.

В рамках проекта «Композитная долина» в Тульской области МГУ, РХТУ и НПО «Унихимтек» — дочка химфака — поддерживают создание колледжа. Результатом этого тройного взаимодействия должна стать магистерская программа, по которой будут готовить основной трудовой ресурс «Композитной долины».

Таких примеров достаточно много: мы сейчас разрабатываем магистерские программы для высокотехнологичных компаний. Все они сталкиваются с тем, что на одном предприятии работают очень хорошие специалисты в области, например, радиохимии, и высококлассные менеджеры, но первые и вторые не понимают друг друга, как будто говорят на птичьем языке. Мы придумали, как это непонимание устранить — предложили проект для «Росатома», он нашел поддержку и в ближайшие несколько лет будет осуществлен… Речь идет о магистерской программе, где одновременно развиваются компетенции по естественным и инженерным наукам и по основам менеджмента больших инфраструктурных проектов. То есть это своеобразное MBA в области ядерной инфраструктуры. На выходе мы получаем специалистов, которые в состоянии управлять большими проектами, в том числе за рубежом, так как программа англоязычная.

— Вы упомянули «дочку» химфака. Как часто вообще появляются стартапы в факультетской среде?

— «Унихимтек» — успешная компания, которая занимается новыми композитными материалами и является основным подрядчиком по созданию композитного крыла для российского авиалайнера МС-21. Ее сложно назвать стартапом: это средний по масштабам бизнес со своими производственными мощностями. В целом на химфаке не так много рождается предприятий, зато те, что появляются, очень востребованы. Например, прямо во дворе кафедры в одном из корпусов находится компания, которая занимается тест-системами для диагностики различных заболеваний. Основные потребители этих сенсорных материалов — лаборатории типа «Инвитро» и клиники. Это простые с точки зрения реализации методы, когда достаточно капнуть ту или иную биологическую жидкость на пластинку и по изменению каких-то параметров, скажем, окраски, судить о наличии заболевания или о стадии его развития.

Еще хотел бы заметить, что на химфаке учиться достаточно сложно: очень много математики, очень много физики, то есть образование по-настоящему фундаментальное. Поэтому многие люди, которые заканчивали химфак, особенно в 1980-90-е годы, когда в химию было сложнее намного устроиться, стали успешными предпринимателями в самых разных областях. Выходцем с химфака является Борис Ким, сооснователь и председатель Совета директоров компании Qiwi. Наш выпускник — Александр Даванков, стоявший у истоков «Фаберлик». Я уже не говорю про члена списка Forbes Григория Березкина…

Искусственные кости и левитирующие поезда

— Сегодня много информации о новых материалах, которые изменят целые индустрии. Расскажите, пожалуйста, о разработках факультета.

— На химфаке очень сильная кафедра неорганической химии, она связана с новым факультетом, который из нее вырос — это факультет наук о материалах. Они работают в том числе с медицинской темой — разрабатывают костные импланты, которые можно создать на 3D-принтере, внедрить в кости, где они легко приживаются, за счет пористой структуры обрастают сосудами и мышечной тканью. Сейчас у химфака есть контракты на научно-исследовательские работы от Федерального медико-биологического агентства, в ведении которого находится спортивная медицина и медицина катастроф.

Еще одно направление — разработка сенсорных систем для определения, например, опасных технологических компонентов в нефтепродуктах или в серосодержащих соединениях. Сегодня это можно делать без применения громоздкого оборудования, а на месте с помощью Laboratory-on-chip (лаборатория на чипе) — совсем небольшого устройства, которое позволяет проводить экспресс-диагностику.

Кстати говоря, именно наши специалисты совместно с коллегами из Российской академии наук проводили анализ грязной нефти в истории с «Транснефтью» — выявили загрязнитель, его содержание, точку, где произошел вброс… Теперь важнейшая задача — как рентабельно перерабатывать эту нефть, учитывая ее большие объемы.

Еще одна популярная тема — сверхпроводящие материалы. У стенда одной из наших компаний — SuperOx — всегда аншлаг: они обычно демонстрируют левитирующий поезд, который фактически летит над рельсами. Пока это макет, но выход в реальное производство — вопрос ближайшего будущего. А другая разработка компании уже установлена на подстанции в Мневниках — это токоограничитель на сверхпроводниках, который позволяет избежать веерных отключений. Наши новые материалы меняют будущее транспортной отрасли, способы передачи энергии. Излишне говорить, что есть материалы особого назначения, например для токамаков. Одним словом, направление сверхпроводников очень активно у нас развивается — тоже такая очень успешная кафедра, которая много контактов имеет с реальным сектором экономики.

— И никакие санкции не страшны?

— В санкциях есть и позитивный, и негативный аспекты. Позитивный аспект заключается в том, что это стимулирует национальное развитие и создание новых технологий. Причем государство поворачивается лицом к производителям, делает им преференции. Мы видим, как многие секторы экономики растут именно за счет этого, например сельское хозяйство. Негативный эффект тоже абсолютно однозначный: санкции выводят Россию из глобальной среды технологического развития, то есть лишают доступа к современным технологиям, которые разрабатывались десятилетиями, к передовому оборудованию… Приходится велосипед изобретать, а для этого не всегда есть компетенции и время.

— В каких областях российская химическая школа может совершить прорывы в ближайшее время?

— Первое — это, конечно, органическая химия и то, что называется тонкий органический синтез. Без него невозможно развитие фарминдустрии, создание новых полимерных материалов. Речь идет о малотоннажной химии и продуктах с высокой добавленной стоимостью. Наши очень серьезные компетенции — мы можем собирать молекулы с атомарной точностью. Изменив какую-то небольшую часть молекулы, мы получаем принципиально новые свойства вещества.

Очень хорошие компетенции у российских ученых в области квантовой химии: мы умеем без проведения дорогостоящих и сложных экспериментов, исходя только из суперкомпьютерного моделирования, предсказывать свойства очень многих соединений. На любой из наших кафедр считается неприличным не иметь специалиста или научной группы, связанных с квантовой химией, и не только потому что это стало модным, а потому что это сильно экономит ресурсы и время химиков в лаборатории: не надо синтезировать тысячи соединений, чтобы найти самое подходящие, если можно заранее с помощью ИИ выбрать десять, обладающих нужными свойствами, и работать только с ними.

— Как факультет взаимодействует с инвестиционными фондами?

— Со многими фондами мы контактируем и взаимодействуем. Уже осуществляли проекты для Фонда инфраструктурных и образовательных проектов, входящего в структуру «Роснано». В том числе была очень успешная программа для частного бизнеса по ядерной медицине — мы готовили ребят для работы в центрах позитронной эмиссионной томографии.

У нас несколько молодых компаний, которые были созданы при участии Фонда содействия малых форм предпринимательства в научно-технической сфере. Кстати, с Иваном Михайловичем Бортником я очень хорошо знаком, и сейчас мы помогаем фонду с экспертизой химических проектов, участвуем в разработке так называемого экологического портфеля школьника.

Кроме того, и химфак, и Университет в целом активно работает с Российской венчурной компанией, а также с другими фондами, как напрямую, так и через специально созданную для этого компанию «Иннопрактика».

Отходы бытовые и ядерные

— Про химию мусора хочется поговорить, участвуете ли как-то в этой проблеме?

— Сегодня мусор — это боль уже не с химической точки зрения, а с технологической. В Швеции перерабатывается 98-99% мусора — перерабатывается не просто для захоронения, а с получением каких-то полезных продуктов, например биотоплива, полимеров, стекла. Мне сложно сказать, когда такие технологии могут прижиться в нашей стране. Но, вероятно, без государственного стимулирования не обойтись — может быть, путем субсидирования, созданием каких-то государственных компаний удастся перенести эти технологии и в Россию.

— На повестке дня ситуация с обнаружением радиоактивных отвалов на стройке недалеко от Коломенского. Стоит ли волноваться москвичам, и возможно ли появление подобных точек на карте?

— Точки иногда находятся: при любой застройке происходит обязательное обследование территории, и далеко не только на радиоактивность, а вообще на все возможные токсиканты. По правилам должна идти пошаговая съемка, нужно отбирать пробы почвы. К примеру, в Санкт-Петербурге на Васильевском острове бывшая территория химического института несколько лет огорожена, и застройка там пока не началась, потому что в почве были найдены отравляющие химические вещества, и идут работы по очистке.

Что касается Коломенского, то это далеко не самый сложный обнаруженный объект ядерного наследия. Там выявлены природные радионуклиды: уран, торий, радий-226, их содержание повышенное, но у нас в «Росатоме», в НПО «Радон», есть технологии обращения с такими отходами. План работ по этой территории давно разработан, идет плановое изъятие загрязненного грунта, его переработка, изоляция — это достаточно рутинная процедура. Игру на радиофобии используют различные активисты. Но нет худа без добра: это хороший повод кусочек территории Москвы очистить. Мне кажется, здесь вопрос простой и, в общем, достаточно легко может быть решен.

— Насколько, по-вашему, сильна химофобия?

— Очень сильна! И это мнение стабильно. Наверняка в транспорте, по телевизору вы сами не раз слышали: «Это все химия!» — и всегда с негативным оттенком. Но все, что нас окружает, — это химия, и она делает нашу жизнь комфортной, более продолжительной, лечит от болезней. Да, среди химических веществ есть отравляющие, взрывчатые, радиоактивные, но выявить влияние только одного фактора на здоровье человека очень сложно: нельзя вычесть то, что мы едим, пьем, чем мы дышим и лечим, какую одежду носим. Да и стресс наконец… Другое дело, что по всем факторам надо работать по принципу ALARA (As Low As Reasonably Achievable) и добиваться минимальных показателей, в том числе по факторам ионизирующих излучений.

Беседовала Анна Орешкина

Подписывайтесь на канал «Инвест-Форсайта» в «Яндекс.Дзене»

Бизнес-химия Deloitte — Управление командой от MindTools.com

Использование рабочих стилей для создания лучших команд

Правильно комбинируйте элементы, чтобы образовать более прочную связь.

Представьте себе команду, в которой сочетание людей просто не работает.

Возможно, есть доминирующий человек, который игнорирует консенсус и настаивает на том, что все делается по-своему. Или мыслитель голубого неба, который всегда летит по касательной.Или, может быть, есть руководитель группы, который отлично разбирается в деталях и планирует, но не может сообщить о своих решениях.

А теперь представьте команду, в которой все эффективно работают вместе, используя свои сильные стороны для достижения наилучших результатов, даже если у них конфликтующие приоритеты и потребности.

Business Chemistry® компании «Делойт» дает вам основу, которая может воплотить это видение в реальность. В этой статье мы исследуем, как работает модель, и как вы можете реализовать ее, используя пять простых шагов.

Что такое бизнес-химия «Делойта»?

Модель бизнес-химии была впервые изложена коллегами из Deloitte Ким Кристфорт и Сюзанн Викберг в их книге 2018 года «Бизнес-химия».

Это инструмент для развития эмоционального интеллекта внутри команд, чтобы сотрудники могли узнавать предпочтения и стили работы друг друга, а также соответствующим образом понимать и адаптировать свое собственное поведение. Это также может позволить менеджерам улучшить отношения и уменьшить конфликты в своих командах.

Business Chemistry имеет много общего с другими инструментами, которые классифицируют людей по стилям мышления или поведению — такими моделями, как командные роли Белбина. , Групповые роли Бенна и Шитса , Стили мышления Бончека и Стила , Модель DiSC® , и индикатор типа Майерс-Бриггс ™ .

Но принципиальное отличие состоит в том, что бизнес-химия концентрируется на наблюдении за тем, как люди работают, а не на их личностях или типах мышления.И это не требует трудоемких тестов или экспериментов!

Совет:

Перед тем, как использовать Business Chemistry в своей команде, узнайте у своего непосредственного руководителя или в отделе кадров, соответствует ли он методам работы, установленным в вашей организации. Например, ваша компания может уже следовать модели DiSC или командным ролям Белбина.

Четыре стиля работы в деловой химии

Модель Business Chemistry делит поведение на четыре группы, называемые «стилями работы».«Четыре стиля работы — Pioneer, Driver, Guardian и Integrator — расположены по кругу, как показано на рисунке 1 (щелкните изображение, чтобы увидеть его в увеличенном виде).

Рисунок 1. Рабочие стили бизнес-химии.

По материалам Christfort, K. and Vickberg, S. (2018). «Business Chemistry®», Хобокен: Wiley. Используется с разрешения.

Рассмотрим подробнее каждый стиль работы:

Пионер

Пионеры открыты для возможностей и любят рисковать.Им не нравится обдумывать мельчайшие детали или делать что-то «по инструкции».

Пионеры предлагают воображение, образное мышление, креативность, непосредственность и способность мыслить на ногах. . Обратной стороной является то, что они могут не щадить чувств тех, кто, по их мнению, сдерживает их.

Драйвер

Водители получают удовольствие от вызовов, реализации идей и принятия решений. Они думают логически и количественно и требуют четких данных для проверки, прежде чем принимать решение о порядке действий, хотя они и стараются принимать решения быстро.

Водители не любят, когда их сдерживают правила и нормы, и им может не хватать сочувствия. .

Есть два «подтипа» водителей: «командиры», которые специализируются на выполнении задач; и «ученые», которые ценят исследования, эксперименты и дедукции.

Хранитель

Стражи ищут стабильности и процветают в порядке и структуре. Они, как правило, методичны, дотошны и хорошо осведомлены о практических требованиях любой работы.

Стражи могут быть сдержанными, но они также склонны к лояльности.Они часто хороши в обработке данных, обеспечении качества и планировании, хотя не всегда могут быть самыми сильными коммуникаторами.

Интегратор

Интеграторы дорожат своими связями. Им нравится сплочение коллектива и налаживание крепких отношений, а также сопереживание и посредничество. навыки в свои группы. Интеграторы менее склонны «руководствоваться цифрами» и предпочитают оставлять принятие решений другим.

Интеграторы также делятся на два подтипа: «Команды» и «Мечтатели».«Команды, как правило, общительны и активны в объединении других. Мечтатели больше смотрят внутрь себя. Им не нравится конфронтация, но они умеют анализировать чувства окружающих.

Примечание:

Несмотря на эту категоризацию, важно избегать классификации людей в соответствии с их доминирующим стилем работы. Мало кто попадает в одну категорию. Как показано на рисунке 1, у большинства из них есть «общие черты» от двух или более.

Как использовать бизнес-химию «Делойта»

Чтобы получить максимальную отдачу от бизнес-химии «Делойта», выполните следующие пять шагов:

1.Оцените стиль работы членов вашей команды

Понаблюдайте за поведением своих коллег на работе и задайте себе последовательность из 20 вопросов, которые вы найдете на веб-сайте Deloitte Business Chemistry. (Для доступа к ним вам необходимо зарегистрироваться на веб-сайте.)

Ответы на эти вопросы позволяют вам сформировать то, что Business Chemistry называет «догадками» о стилях работы членов вашей команды.

Если вы не уверены, что ваши первоначальные догадки точно отражают стиль работы ваших коллег, вы можете повторить 20 вопросов, чтобы уточнить их.

2. Оцените свой стиль работы

Затем примените те же 20 вопросов к себе, чтобы определить и понять свой собственный стиль работы. Это позволяет вам анализировать то, как вы взаимодействуете с другими стилями.

Честно отвечайте на вопросы и помните, что то, как вы видите себя, может отличаться от того, как вас видят другие.

Получите бесплатную рассылку новостей!

Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Прочтите нашу Политику конфиденциальности
3.Узнайте, как работает ваша команда
Этот шаг предназначен для развития вашего понимания динамики вашей команды и того, как ее можно улучшить. Для этого помните о своих догадках о членах вашей команды и задайте себе следующие вопросы:
Какова ваша текущая командная среда? Четко ли определены ваши роли, например, и эффективно ли вы работаете вместе? Есть ли «горячие точки», где возникает конфликт? SWOT-анализ может здесь помочь.
Какова роль вашей команды и каковы ее цели? Например, вы занимаетесь управлением изменениями, разработкой продукта или планированием? Какие стили работы лучше всего подходят для лидерства?
Кто ваши основные заинтересованные стороны и как они видят вашу команду? Ваши заинтересованные стороны творчески свободны или работают на основе данных? С какими стилями работы каждый предпочел бы иметь дело? (См. Нашу статью Анализ заинтересованных сторон , для получения дополнительной информации о выявлении и понимании ваших заинтересованных сторон.)
Каков текущий состав вашей команды? Есть ли у вас больше людей с одним стилем, чем с другим, или есть даже разделение? Эффективно ли задействованы все различные стили работы?
По мере того, как вы будете работать над этими вопросами, вы поймете, как более эффективно использовать сочетание стилей вашей команды.
4. Научитесь «сгибать» свой собственный стиль работы
Business Chemistry подчеркивает важность «гибкости» вашего стиля работы, когда вы взаимодействуете с людьми, у которых другой стиль.Гибкость вашего стиля не означает его полного изменения — это было бы сложно, поскольку это часть вашей личности. Но вы можете адаптировать свой стиль работы к ситуации.
Например, для Водителей важно понимать ценность терпения при работе со Стражами. Стражи любят задавать контекст для обсуждений, поэтому они не всегда «доходят до кульминации» так быстро, как хотелось бы водителям. Но оба стиля, как правило, заинтересованы в данных, поэтому сосредоточение внимания на них может стать хорошей отправной точкой для обсуждения.
5. Примените бизнес-химию к своей команде
Последний шаг — обсудить то, что вы узнали. Поощряйте своих коллег подумать, как они могут изменить свой собственный стиль, чтобы улучшить командную работу.
Вы можете начать с выделения конкретных ситуаций, в которых сгибание будет полезно. Например, если на командных собраниях доминируют один или два пионера или гонщика, ваша команда может подвергнуться риску группового мышления. . Призовите этих людей принять во внимание точку зрения своих коллег и убедите интеграторов и хранителей команды отстаивать свои позиции. .
Скорее всего, некоторым людям придется сгибаться больше, чем другим. Например, команде с сильным компонентом Pioneer может потребоваться уделять больше внимания своим коллегам Guardian, когда дело доходит до планирования и составления расписания.
Вы также можете подумать о пересмотре определенных ролей на основе индивидуальных сильных сторон членов вашей команды. Например, вы можете возложить на водителей ответственность за достижение вех или поручить интеграторам проводить более эффективные встречи. .
Предоставление каждому человеку возможности сконцентрироваться на том, что у них лучше всего, может повысить продуктивность, удовлетворенность работой и сплоченность в вашей команде.
Ключевые моменты
Модель
«Бизнес-химия» компании «Делойт» определяет четыре «стиля работы», которые существуют в команде: «Пионер», «Хранитель», «Драйвер» и «Интегратор».
Понимание этих стилей работы может позволить менеджерам создавать эмоционально интеллектуальные команды, которые работают с единой целью, несмотря на их различные потребности, приоритеты и предпочтения.
Для внедрения Business Chemistry используйте следующие пять шагов:
Оценить стиль работы людей.
Оцените свой собственный стиль работы.
Оцените, как ваша команда работает в настоящее время и как она взаимодействует с заинтересованными сторонами.
Научитесь «гибкости» вашего собственного стиля работы.
Поощряйте других проявлять гибкость и брать на себя роли и обязанности, которые лучше всего подходят для их стиля работы.
Практическая магия для создания эффективных рабочих отношений Ким Кристфорт
Руководство по использованию когнитивного разнообразия
Вы когда-нибудь задумывались, что заставляет двух людей кликать или конфликтовать? Или почему одни группы преуспевают, а другие не работают? Или как вы, как лидер, можете улучшить или сломать командный потенциал?
Business Chemistry содержит ответы. Основанная на обширных исследованиях и аналитике, а также на многолетнем доказанном успехе в этой области, концепция Business Chemistry p
Руководство по использованию когнитивного разнообразия
Вы когда-нибудь задумывались, что заставляет двух людей кликать или конфликтовать? Или почему одни группы преуспевают, а другие не работают? Или как вы, как лидер, можете улучшить или сломать командный потенциал?
Business Chemistry содержит ответы. Основанная на обширных исследованиях и аналитике, а также на многолетнем доказанном успехе в этой области, структура бизнес-химии обеспечивает простой, но эффективный способ выявления значимых различий между стилями работы людей.Кто ищет возможностей, а кто стремится к стабильности? Кто ценит вызов, а кто ценит связь? Business Chemistry поможет вам понять, откуда приходят другие, оценить ценность, которую они приносят, и определить, что им нужно, чтобы преуспеть. Он предлагает практические способы быть более эффективными как личность и как лидер.
Представьте, что у вас есть более глубокое понимание себя и того, почему вы преуспеваете в одних рабочих средах и барахтаетесь в других. Предположим, у вас есть более четкое представление о том, что с этим делать, чтобы вы всегда могли работать наилучшим образом.
Представьте, что вы лучше понимаете, что движет людьми и что им мешает, как одни взаимодействия раскрывают потенциал, а другие закрывают людей. Предположим, вы можете завоевать доверие людей, повлиять на них, мотивировать их и получить максимальную отдачу от своих рабочих отношений.
Представьте, что вы знаете, как создать рабочую среду, в которой преуспевают все типы людей, даже если у них конфликтующие точки зрения, предпочтения и потребности. Предположим, вы можете задействовать потенциальные преимущества разнообразия в ваших командах и в своих организациях, улучшая сотрудничество для реализации коллективного потенциала группы.
Business Chemistry предлагает все это — вы не должны оставлять это на волю случая и не должны. Пусть эта книга поможет вам создать отличную химию!
Пионеры, драйверы, интеграторы и хранители
Организации не получают от своих команд должной производительности. Это послание, которое мы слышим от многих наших клиентов, которые борются со сложными проблемами, начиная от стратегического планирования до управления изменениями. Но часто, как показывают наши исследования, вина не в команде.Скорее, это зависит от руководителей, которым не удается эффективно использовать различные стили работы и перспективы — даже на самом высоком уровне. Некоторые менеджеры просто не осознают, насколько глубоки различия между их людьми; другие не знают, как справиться с разрывами и противоречиями, или не понимают, чего стоит этого не делать. В результате некоторые из лучших идей остаются неуслышанными или нереализованными, а производительность страдает.
Чтобы помочь лидерам заявить об утраченной ценности, Deloitte создала систему под названием Business Chemistry, которая определяет четыре основных стиля работы и соответствующие стратегии для достижения общих целей. Существующие личностные тесты не помогли — они не были адаптированы к работе и слишком сильно полагались на личный самоанализ. Поэтому мы проконсультировались с биологическим антропологом Хелен Фишер из Университета Рутгерса, чьи исследования химии мозга в романтических отношениях проливают свет на стили и взаимодействия людей. Исходя из этого, мы разработали список важных для бизнеса черт и предпочтений, которые можно наблюдать или выводить из поведения на работе. Затем компания, занимающаяся разработкой опросов, помогла нам составить оценку, которую мы протестировали и уточнили на трех независимых выборках из более чем 1000 профессионалов в каждой.Наконец, мы сотрудничали с молекулярным биологом Ли Сильвером из Принстона, чтобы адаптировать статистические модели, которые он использует для анализа генетической популяции, для поиска закономерностей в данных о нашей деловой популяции и математического вывода четырех стилей работы.
С тех пор более 190 000 человек завершили нашу оценку, и мы провели последующие исследования, чтобы определить, как каждый стиль работы реагирует на стресс, условия, в которых процветают различные стили, и другие факторы, которые могут повлиять на то, как управлять. стили эффективно.Мы также привлекли руководителей и команды к участию в более чем 3000 «лабораторий» — интерактивных сессиях продолжительностью от 90 минут до трех дней, — в ходе которых мы собрали больше данных и изучили стратегии и методы для получения максимальной отдачи от различных стилей.
В этой статье мы расскажем о ценности, которую предлагает каждый стиль, рассмотрим проблемы объединения людей с разными стилями и опишем, как извлечь выгоду из когнитивного разнообразия в вашей организации.
Понимание стилей
Каждый из нас представляет собой сочетание четырех стилей работы, хотя поведение и мышление большинства людей тесно связаны с одним или двумя.Все стили приносят полезные перспективы и отличительные подходы к генерации идей, принятию решений и решению проблем. Вообще говоря:
Pioneers ценят возможности и пробуждают энергию и воображение в своих командах. Они считают, что риск стоит того, и что это нормально. Их внимание сосредоточено на общей картине. Их привлекают новые смелые идеи и творческие подходы.
Стражи ценят стабильность, вносят порядок и строгость.Они прагматичны и не решаются идти на риск. Данные и факты являются для них базовыми требованиями, а детали имеют значение. Стражи считают, что есть смысл извлекать уроки из прошлого.
Водители ценят вызов и создают импульс. Достижение результатов и выигрыш важнее всего. Водители, как правило, рассматривают проблемы как черно-белые и решают проблемы сразу же, вооружившись логикой и данными.
Интеграторы ценят связь и объединяют команды. Отношения и ответственность перед группой имеют первостепенное значение.Интеграторы склонны полагать, что большинство вещей относительно. Они дипломатичны и сосредоточены на достижении консенсуса.
Четыре стиля дают командам общий язык для понимания того, как люди работают.
Команды, объединяющие эти стили, теоретически должны пользоваться многими преимуществами когнитивного разнообразия, начиная от повышения творческих способностей и инноваций до более совершенного принятия решений. И все же снова и снова разнородным командам не удается добиться успеха — иногда стагнация, иногда сгибается под тяжестью конфликта.Первый шаг для руководителей, надеющихся изменить это положение, — это выявить разные стили членов своей команды и понять, что заставляет каждого работать в отдельности.
В своей работе мы сгруппировали тысячи групп по стилям и попросили их перечислить то, что вдохновляет и отталкивает их на рабочем месте. Списки сильно различаются — то, что движет одной группой, может высосать жизнь из другой. Некоторые различия связаны с тем, как люди взаимодействуют. Например, интеграторы ненавидят все, что кажется конфликтом, а водители любят спорить.Это может вызвать напряжение и недопонимание. На одном из наших лабораторных занятий финансовый директор и ее команда говорили о своих встречах с руководителями. Одна участница, интегратор, призналась, что боялась поднимать темы, потому что «это всегда приводит к неприятным спорам». Финансовый директор, водитель, отреагировал с удивлением, сказав: «Но ведь именно так мы обсуждаем вещи!»
Различия в том, как люди думают и вносят свой вклад, также могут создавать проблемы. Например, если Страж проходит по подробному плану строка за строкой, это может показаться вынужденным маршем к Пионеру, который хочет пропустить вперед или дорисовать совершенно другую идею.И наоборот, рассуждения Pioneer об идеях без какой-либо повестки дня или структуры могут показаться организованному Guardian непрактичным беспорядком.
Четыре стиля дают лидерам и их командам общий язык для обсуждения сходств и различий в том, как люди воспринимают вещи и предпочитают работать. Группы начинают понимать, почему определенные времена кажутся такими сложными (то есть, какие точки зрения и подходы расходятся), и они также начинают осознавать потенциальную силу своих различий.
Одна команда руководителей, например, изо всех сил пыталась привести всех в соответствие с ее стратегией, и в процессе работы она переживала большой межличностный конфликт. Это отнимало у лидера много времени и энергии, так как участники продолжали приходить к нему с жалобами на других. В ходе обсуждений с командой мы обнаружили некоторые нормы, несовместимые с каждым стилем: Guardians почувствовали, что их срочно провели через процедуры должной осмотрительности; Пионеры чувствовали, что инновации подавляются жесткими интерпретациями руководящих принципов соблюдения; Водители были разочарованы нежеланием команды принять решение; Интеграторов беспокоило пренебрежительное поведение, например закатывание глаз.
В ходе наших обсуждений были подчеркнуты сильные стороны команды, такие как открытость к обмену мнениями и выражению озабоченности, а также стремление генерировать инновационные идеи и поддерживать бизнес. Команда провела мозговой штурм, чтобы приспособиться к различным стилям людей и воспользоваться преимуществами, которые каждый из них приносит. Через месяц после того, как мы встретились с ними, участники указали, что они активно строили гипотезы о стилях друг друга и начали лучше понимать команду.Что еще более важно, они сообщили о большем чувстве общей цели, среде, которая лучше позволяла им вносить свой вклад на самом высоком уровне, и улучшенной способности достигать целей.
Управление стилями
После того, как вы определили стили работы членов своей команды и начали рассматривать, насколько различия полезны или проблемны, вы должны активно управлять ими, чтобы не остаться без разочарования и никаких преимуществ. Вы можете сделать это тремя способами.
Притяните ваши противоположности ближе.
Часто самые большие проблемы возникают в отношениях один на один, когда сталкиваются противоположные стили. Каждый из стилей отличается от других, но они не отличаются в одинаковой мере. Например, Стражи обычно более сдержанны, чем Водители, но оба типа очень сосредоточены, что может помочь им найти точки соприкосновения. Однако Стражи и Пионеры — настоящие противоположности, как и Интеграторы и Драйверы.
Как и следовало ожидать, межличностные проблемы, которые обычно возникают при объединении противоположных стилей, могут затруднить сотрудничество.Действительно, 40% опрошенных нами людей заявили, что с их противоположностями было труднее всего работать, а 50% сказали, что работать с ними было наименее приятно. Каждый тип приводил разные причины трудностей.
Например, одна водитель объяснила, почему ей не нравится работать с интеграторами:
«Мне утомительно вести светскую беседу, чтобы всем было приятно работать вместе. Я просто хочу закончить работу, дать честный и прямой отзыв и двигаться вперед. Беспокойство о чувствительных чувствах замедляет меня ».
Интегратор, которому сложно работать с драйверами, сказал:
«Мне нужно кое-что обработать, чтобы получить контекстный фон для большой картины. Водители часто говорят кодом или фрагментами мыслей, которые нам нужно перевести ».
Нам сказал Хранитель:
«Я всегда думаю о том, как я собираюсь что-то реализовать… и хотя у пионеров есть отличные идеи, они обычно не беспокоятся о том, как их реализовать.Но если результат не соответствует их видению, они разочарованы! »
И пионер признал:
«Мне очень трудно приспособиться к стилю Стража. Я решителен и люблю генерировать идеи без осуждения. Стражи могут показаться осуждающими, и они не позволяют творчеству течь ».
Несмотря на то, что такие различия могут отрицательно сказаться на производительности команды, противоположные стили могут уравновесить друг друга. Тем не менее, это требует времени и усилий. Мы работали с одной парой Guardian-Pioneer, которая вначале боролась, но, открыто обсуждая свои разногласия, в конечном итоге установила более прочное партнерство. Pioneer было вполне комфортно выступать перед группами и делать это «на лету». The Guardian боялась публичных выступлений даже при тщательной подготовке, которую она редко считала достаточной. Готовясь представить что-то вместе, Пионер часто чувствовала нетерпение, а Хранитель тревожилась из-за того, что она считала неадекватным планированием.По мере развития их отношений они начали доверять друг другу и приспосабливаться к ним. Пионерка узнала, что дотошность ее партнера часто помогала им выходить из затруднительного положения и что более тщательная подготовка помогала ей стать лучше в данный момент. The Guardian узнала, что более спонтанный подход ее партнера привлекает и позволяет им быть более гибкими и отзывчивыми к потребностям своей аудитории. Она обнаружила, что, когда они работали вместе, она могла немного расслабиться и сама пойти на больший риск.
Сближая своих противников — заставляя их сотрудничать над небольшими проектами, а затем браться за более крупные, если это работает, — вы можете создать дополнительные партнерские отношения в своих командах. Также важно приблизить свои противоположности к себе, чтобы сбалансировать свои лидерские тенденции. Это действительно о создании продуктивного трения. Вспомните Леннона и Маккартни, Серену и Венеру, Стива (Джобса и Возняка). Различия — вот что делает такое сотрудничество мощным.
Увеличьте количество «жетонов» в вашей команде.
Если у вас есть команда из 10 человек, семь из которых являются Стражами, какой подход к руководству вам следует отдать предпочтение? Принятие того, что хорошо работает для Стражей — стремление к величайшему благу для наибольшего числа — может показаться практичным делом. Но, по нашему опыту, зачастую эффективнее сосредоточиться на стилях, которые представлены всего несколькими членами команды, поскольку именно те точки зрения меньшинства, которые вам нужно поддерживать, чтобы пожинать плоды разнообразия.
Когда состав команды однобок, может закрасться когнитивная предвзятость, часто приводящая к «каскадам».«Представьте, что вы пытаетесь изменить направление большого водопада. Без инженерного искусства это было бы невозможно. Вот как каскад работает в команде: как только идеи, обсуждение и принятие решений начинают течь в определенном направлении, импульс поддерживает их в этом направлении. Даже если в команде существуют разные взгляды, они, вероятно, не изменят ход работы после того, как он будет установлен, поскольку люди часто не решаются выразить несогласие с идеей, которая на раннем этапе получает видимую поддержку.
Momentum накапливается по разным причинам: репутационных каскадов обычно возникают из-за страха плохо выглядеть или быть наказанным за несогласие, а информационных каскадов могут возникать, когда люди предполагают, что первые ораторы знают то, чего не знают другие.В любом случае вы получите самоцензуру и групповое мышление, а это значит, что команда не получит выгоды от различных точек зрения.
Примерно половина команд, с которыми мы работаем, относительно сбалансированы, а в остальных преобладают один или два стиля. Мы также обнаружили, что высшие руководители, скорее всего, будут первопроходцами, а затем водителями. Во многих случаях большинство членов исполнительной команды разделяют стиль лидера, что может сделать команду особенно уязвимой для каскадов. Пионеры, как правило, спонтанны и общительны.Они быстро думают и говорят энергично, иногда даже не задумываясь. Точно так же водители любят брать на себя ответственность за настройку групп, и благодаря своему конкурентному и прямому стилю они склонны сразу же вмешиваться и высказывать свою точку зрения, а не просто ждать, чтобы услышать, что говорят другие. Особенно, если они составляют большинство или поддерживаются лидером схожего стиля, есть большая вероятность, что первопроходцы или водители зададут направление каскада с помощью ранних комментариев.
Один руководитель попросил нас помочь раскрыть, почему ее команда, несмотря на высокую продуктивность, неоднократно подвергалась критике со стороны внутренних заинтересованных сторон за отсутствие дипломатии. Мы проанализировали состав команды и увидели, что в ней преобладают напористые и откровенные гонщики. Когда мы спросили, может ли этот стиль быть взъерошенными перьями, эти люди отказались, заявив, что они знают, что нужно делать, и у них нет времени беспокоиться о чувствах людей.
В команде также была небольшая группа интеграторов — стиль, который обычно демонстрирует наибольшее мастерство в построении отношений. Но эти люди были маргинализированы, редко разговаривали и говорили нам, что чувствуют себя изолированными и обесцененными.Хотя они стремились поделиться с нами своими мыслями и идеями наедине, они не хотели противостоять пилотам, доминирующим в команде. В результате группа, казалось, теряла сильные стороны тех, кто был лучше всего подготовлен, чтобы помочь им улучшить свои отношения с заинтересованными сторонами.
Как вы можете повысить точку зрения меньшинства в своей команде, чтобы избежать каскадирования и маргинализации, не отвлекая внимание других? Вот несколько тактик, которые могут помочь.
Если вы пытаетесь убедить Стражей поделиться своей точкой зрения, дайте им время и детали, необходимые для подготовки к обсуждению или принятию решения.Затем позвольте им внести свой вклад удобным для них способом (например, письменно) и не требующим от них борьбы за слово — потому что, скорее всего, они этого не сделают. Если предварительное чтение и подготовка станут вариантом, а не требованием, это уменьшит бремя для тех, кто не заинтересован в проведении такого времени, например, для пионеров.
Чтобы выявить идеи пионеров, оставьте место для широких дискуссий. Раздайте белые доски и побудите людей встать и взять маркер.Заранее определив, как долго вы позволите продолжаться таким обсуждениям, поможет тем, кто предпочитает более структурированный подход, особенно Стражам, расслабиться и погрузиться в плавное упражнение.
Что касается интеграторов, посвятите немного энергии построению с ними реальных отношений, а затем спросите их мысли. Также ищите и дайте им возможность искать точки зрения других членов команды и заинтересованных сторон. Обсудите с ними, как обсуждение или решение влияет на общее благо. Выполнение некоторых из этих работ в автономном режиме может помешать водителям нервничать с тем, что они могут считать трудоемкими тонкостями.
Для водителей: поддерживайте оживленный темп разговоров и демонстрируйте четкую связь между обсуждаемым обсуждением или решением и прогрессом в достижении общей цели. Подумайте о том, чтобы ввести элемент экспериментов или соревнований — скажем, геймифицировать тренировочную программу — чтобы они были заинтересованы и вовлечены. Некоторые стили, такие как «Интеграторы», могут быть менее мотивированы конкуренцией, поэтому также ищите способы наладить или укрепить отношения — например, предоставляя конкурирующим командам возможность общаться вместе.
Помимо этих специфических для каждого типа тактик, существуют более общие способы поднять точку зрения меньшинства в вашей команде:
Поощряйте любого представителя меньшинства высказаться пораньше, чтобы дать ему возможность повлиять на направление разговора до того, как каскад задаст курс. Классические эксперименты польского психолога Соломона Аша с конформизмом продемонстрировали, что когда даже один человек идет против большинства, вероятность того, что другие предложат разные точки зрения, значительно возрастает.Воспользуйтесь этим феноменом для пропаганды здорового несогласия.
Также попросите людей заранее провести мозговой штурм, а затем поделиться своими идеями в циклической форме, когда группа соберется. Исследования показали, что такой подход более эффективен, чем групповой мозговой штурм. Подобно тому, как отдавать предпочтение стилям меньшинств, индивидуальный мозговой штурм может объединить более разнообразные идеи до того, как конкретное направление наберет обороты. Это также дает больший голос тем, кто предпочитает обрабатывать и генерировать идеи в спокойной атмосфере или в более взвешенном темпе.
Если команда не разбирается в определенном стиле, попробуйте попросить других «думать так же», как этот стиль. Сделайте это в самом начале разговора, до того, как закрепится точка зрения большинства. Многие из нас привыкли говорить: «Просто играю в адвоката дьявола»; в этом случае можно было бы сказать: «Просто играю в Guardian…» или «Если бы я взглянул на эту проблему через призму водителя…». Мы обнаружили, что команды, которые узнали о четырех стилях, довольно хорошо умеют ставить себя на место других, когда их просят, и что это может обогатить и завершить обсуждение, которое в противном случае могло бы быть одномерным.
Обращайте пристальное внимание на своих чувствительных интровертов.
Хотя каскадная команда может потерять вклад любого стиля, который находится в меньшинстве, члены, которые очень замкнуты или чувствительны, подвергаются наибольшему риску быть заглушенными. Мы видим наибольшее количество свидетельств интроверсии и чувствительности среди Стражей, но также находим эти черты у подмножества интеграторов, которых мы называем Тихими интеграторами. Как и в случае с людьми, не разделяющими доминирующего стиля своей команды, чувствительных интровертов редко можно услышать, если к ним не обращаются сознательно руководители.
Каскад пионеров или водителей может казаться Ниагарским водопадом для Стражей, которые, как правило, сдержанны, тщательно обдумывают решения и избегают конфронтации. В частности, если они составляют меньшинство, они могут не высказываться, когда другие требуют высказать свое мнение. Точно так же тихие интеграторы, как правило, особенно неконфликтны и сосредоточены на консенсусе, поэтому, если кажется, что команда склоняется в определенном направлении, они вряд ли предложат другую точку зрения. А поскольку ни Стражи, ни Тихие Интеграторы не склонны идти на риск, они, вероятно, не увидят особых причин высовывать шею и бросать вызов господствующей мудрости.
Добавьте к этому то, как стражи и интеграторы страдают от стресса. В исследовании, проведенном с участием более 20 000 профессионалов из компании Deloitte и за ее пределами, эти стили чаще, чем первопроходцы и водители, сообщали о стрессе. И их уровень стресса был выше в ответ на любую ситуацию, о которой мы спрашивали: личное общение, конфликты, ощущение срочности, тяжелые рабочие нагрузки и ошибки. Во второй выборке более 17 000 профессионалов, опекунов и интеграторов также с меньшей вероятностью сообщили, что они эффективно работают в условиях стресса.Эти выводы полностью согласуются с работой автора Сьюзан Кейн об интровертах и работы психолога Элейн Арон о высокочувствительных людях. Оба предполагают, что сегодняшняя головокружительная открытая рабочая среда с высокой степенью совместной работы является особенно сложной задачей для этих групп.
Теперь рассмотрим все это в свете того факта, что высшие руководители, как правило, являются первопроходцами или водителями. Людей, которые наиболее интровертированы, подвержены наибольшему стрессу и наименее адаптируются, часто руководят те, кто наиболее экстравертирован, наименее подвержен стрессу и наиболее адаптируется.Вы, наверное, видите, как это может создать трудности для всех.
Вы можете спросить, зачем заботиться о чувствительных интровертах? Разве люди не должны уметь адаптироваться и справляться со стрессом? Говорить даже тогда, когда это сложно? Может быть, вам просто не нужны те, кто не может.
Поощряйте любого представителя меньшинства высказаться до начала «каскада».
Мы думаем, что да. Исследование Каина и Арона показывает, что люди, которые более замкнуты или чувствительны, обладают определенными сильными сторонами, которые могут принести пользу командам и организациям.Например, они, как правило, добросовестны и тщательны — умеют замечать ошибки и потенциальные риски. Они могут интенсивно сосредотачиваться в течение длительного времени. Они хорошие слушатели и с большей вероятностью подчеркнут великие идеи других, чем ищут себя в центре внимания. Они часто берутся за работу, ориентированную на детали, которую другие не могут или просто не хотят делать, и преуспевают в ней. Таким образом, хотя общение с чувствительными интровертами может быть трудоемким, усилия должны окупиться.
Чтобы получить максимальную отдачу от ваших Стражей и Тихих Интеграторов, подумайте о том, чтобы спросить, как вы можете помочь им контролировать уровень стресса. Это может включать определение способов замедлить темп, уменьшить информационную перегрузку, обеспечить более тихую или более уединенную рабочую среду или создать помехи для них, чтобы они могли сосредоточиться, не отвлекаясь.
Затем позаимствуйте предложение из популярного выступления Сьюзан Кейн на TED Talk о силе интровертов: «Прекратите безумие для групповой работы! Просто перестань! » Привлекайте Стражей и Тихих Интеграторов, давая им время побыть наедине с задачами, требующими более глубокого размышления. Вместо того, чтобы по умолчанию работать в команде, спросите, действительно ли некоторые задачи лучше выполнять в одиночестве.
Чувствительные интроверты могут вообще не брать на себя ответственность, соревноваться или даже много говорить, но не принимайте это за отсутствие интереса. Они почти наверняка наблюдают и обрабатывают. Если вам нужна их точка зрения, спросите их прямо, но используйте легкое прикосновение — холодные звонки Стражей и Тихих Интеграторов могут иметь неприятные последствия, если у них не было возможности сначала поразмышлять. Если вы дадите им возможность подготовиться, а затем освободите место для выступления на собрании, они, вероятно, будут рады поделиться своими мыслями.Один руководитель, с которым мы работали, был особенно искусен в этом. Перед встречами с участием интровертов в команде она рассказывала им, на чем будет сосредоточено обсуждение, часто обращаясь с конкретными просьбами, чтобы облегчить их участие: «Скажете ли вы что-нибудь о теме X или прокомментируете раздел Y, когда мы перейдем к нему на встрече? ”
Guardians и Quiet Integrators тратят много времени и энергии на анализ собственных ошибок, поэтому важно создать среду, в которой добросовестные усилия приветствуются, даже когда они терпят неудачу.Поскольку было показано, что команды, которые чувствуют себя психологически безопасными, превосходят те, которые этого не делают, это может принести пользу членам команд всех стилей.
На практике то, что мы проповедуем
Мы убедились в силе этого подхода при работе с руководителями и командами, а также на собственном опыте, в нашем собственном партнерстве противоположных стилей. Одна из нас, Ким, является пионером, в котором присутствует немалая доля Драйверов. Она ценит широкое мышление и быстрое продвижение вперед, и она возглавляет большую команду, в которой преобладают другие экстраверты и подвижные пионеры.Сюзанна — Хранитель и Тихий Интегратор — двойная доза интровертированной чувствительности, что немного отличает ее от многих своих товарищей по команде. Она тщательно обрабатывает вещи, настаивает на строгости, и ее нельзя торопить. Работа с Ким и более широкой командой иногда кажется Сюзанне похожей на попытку проткнуть иголку посреди урагана. Для Ким работа с Сюзанной иногда похожа на бег по глубине.
Поначалу у нас не всегда все шло гладко, но со временем мы поняли, насколько сильнее мы работаем вместе.Сюзанна знает, что Ким всегда имеет в виду общую картину, и Ким верит, что Сюзанна продумала каждую деталь. И как руководитель группы Ким создала защитный анклав, который позволяет Сюзанне укрываться и делать то, что у нее получается лучше всего. От этого лучше наше партнерство, и наша команда тоже.
Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за март – апрель 2017 г. (стр. 50–57). Практическая магия
для создания эффективных рабочих отношений: Кристфорт, Ким, Викберг, Сюзанна: 9781119501565: Amazon.com: Книги
«Доказательство того, что бизнес и юмор — мощное сочетание, Business Chemistry — это увлекательное чтение с серьезным пониманием. Это самый полезный инструмент, который я видел, чтобы вести настоящие и содержательные разговоры об индивидуальных различиях в разных контекстах ― от класса до зала заседаний совета директоров и до гостиной ».
―Дженнифер Аакер, Автор книги The Dragonfly Effect и профессор General Atlantic в Стэнфордской высшей школе бизнеса
«Бизнес-химия предлагает простой и эффективный подход к развитию сильных сторон и использованию различий между членами команды.Это освежающее сочетание практических советов, забавных анекдотов и провокационных вопросов — это обязательное чтение для любой организации, заинтересованной в создании здоровых и высокопроизводительных команд ».
―Элизабет Брайант, Вице-президент Southwest Airlines University
«Я был удивлен тем, как быстро эта книга пролила свет на динамику, с которой я столкнулся на протяжении моей карьеры. Независимо от того, возглавляете ли вы стратегическую трансформацию, развиваете будущих лидеров или работаете, чтобы заслужить доверие совета, понимание точек зрения других имеет решающее значение. Business Chemistry позволяет быстро понять, чего люди хотят и что им нужно, чтобы извлечь максимум из себя и своих команд ».
―Чарльз Холли, Финансовый директор Walmart на пенсии
«Самые эффективные лидеры могут быть обучены на протяжении всей своей карьеры. Если вы ищете лидерство, начните с Business Chemistry . Ким и Сюзанна дадут вам инструменты для улучшения ваших связей с людьми из всех слоев общества, надлежащего учета точек зрения других и создания командной среды, в которой индивидуальные различия становятся коллективной силой.Я не встречал ни одного лидера в корпоративной или спортивной сфере, которому бы не помогло понимание химии бизнеса ».
―Байрон Спруэлл, Президент по операциям, Национальная баскетбольная ассоциация
Похвала BUSINESS CHEMISTRY
«Доказательство того, что бизнес и юмор — мощное сочетание, Business Chemistry — это занимательное чтение с серьезным пониманием. Это самый полезный инструмент, который я когда-либо видел, чтобы вести реальные и содержательные беседы об индивидуальных различиях. в разных контекстах — от класса до зала заседаний и гостиной.
— Дженнифер Аакер, автор книги The Dragonfly Effect и профессор General Atlantic в Стэнфордской высшей школе бизнеса
«Бизнес-химия предлагает простой и эффективный подход к развитию сильных сторон и использованию различий между членами команды. Это освежающее сочетание практических советов, забавных анекдотов и провокационных вопросов — обязательное чтение для любой организации, заинтересованной в создании здоровых и эффективных команд.«
— Элизабет Брайант, вице-президент Southwest Airlines University
» Я был удивлен тем, как быстро эта книга пролила свет на динамику, с которой я столкнулся на протяжении моей карьеры. Независимо от того, руководите ли вы стратегической трансформацией, развиваете будущих лидеров или работаете, чтобы заслужить доверие своего совета, понимание точек зрения других имеет решающее значение. Business Chemistry предоставляет быстрый путь к пониманию того, чего люди хотят и что им нужно, чтобы извлечь максимум из себя и своих команд.»
— Чарльз Холли, бывший финансовый директор Walmart
» Самые эффективные лидеры остаются обучаемыми на протяжении всей своей карьеры. Если вы ищете лидерство, начните с Business Chemistry . Ким и Сюзанна дадут вам инструменты для улучшения ваших связей с людьми из всех слоев общества, надлежащего учета точек зрения других и создания командной среды, в которой индивидуальные различия становятся коллективной силой. Я не встречал ни одного лидера на корпоративной или спортивной арене, которому не помогло бы понимание бизнес-химии.»
— Байрон Спруэлл, президент по операциям, Национальная баскетбольная ассоциация.
С задней стороны обложки
Похвала BUSINESS CHEMISTRY
«Доказательство того, что бизнес и юмор — мощное сочетание, Business Chemistry — это увлекательное чтение с серьезным пониманием. Это самый полезный инструмент, который я когда-либо видел, чтобы вести реальные и содержательные беседы об индивидуальных различиях. в разных контекстах ― от классной комнаты до зала заседаний и гостиной.«
―Дженнифер Аакер, автор книги The Dragonfly Effect и профессор General Atlantic в Стэнфордской высшей школе бизнеса
« Бизнес-химия предлагает простой и эффективный подход к развитию сильных сторон и использованию различий между членами команды. Это освежающее сочетание практических советов, забавных анекдотов и провокационных вопросов — обязательное чтение для любой организации, заинтересованной в создании здоровых и эффективных команд.«
―Элизабет Брайант, вице-президент Southwest Airlines University
» Я был удивлен тем, как быстро эта книга пролила свет на динамику, с которой я столкнулся на протяжении моей карьеры. Независимо от того, руководите ли вы стратегической трансформацией, развиваете будущих лидеров или работаете, чтобы заслужить доверие своего совета, понимание точек зрения других имеет решающее значение. Business Chemistry предоставляет быстрый путь к пониманию того, чего люди хотят и что им нужно, чтобы извлечь максимум из себя и своих команд.»
―Чарльз Холли, бывший главный финансовый директор Walmart
» Самые эффективные лидеры остаются обучаемыми на протяжении всей своей карьеры. Если вы ищете лидерство, начните с Business Chemistry . Ким и Сюзанна дадут вам инструменты для улучшения ваших связей с людьми из всех слоев общества, надлежащего учета точек зрения других и создания командной среды, в которой индивидуальные различия становятся коллективной силой. Я не встречал ни одного лидера на корпоративной или спортивной арене, которому не помогло бы понимание бизнес-химии.»
―Байрон Спруэлл, президент по операциям, Национальная баскетбольная ассоциация.
Об авторе
КИМ КРИСТФОРТ — архитектор и мировой лидер подразделения Business Chemistry ^® компании Deloitte, а также национальный управляющий директор компании Deloitte Greenhouse ^™ Experience.
СЮЗАНН ВИКБЕРГ, P H D, — руководитель отдела прикладных исследований The Deloitte Greenhouse ^™ Experience, психолог по социальным вопросам и ведущий исследователь в области бизнес-химии ^®.
Четыре ключевых стиля работы, которые создают деловую химию — какой из них ваш?
Часть серии «Поддержка сегодняшней рабочей силы»
Фото: iStock
Несколько лет назад, после работы с более чем 10 000 руководителей и профессионалов по всему миру, я стал более ясно видеть, как существуют совершенно разные стили, которым люди следуют в своем подходе к действиям в жизни и работе, и что побуждает их следовать цель. Я чувствовал себя обязанным узнать больше и провел качественное исследование, чтобы определить наиболее распространенные стили, включая понимание того, что движет людьми вперед, что они ценят больше всего и как они предпочитают достигать этой цели. Мои исследования привели к выявлению 6 доминирующих стилей действий.
За прошедшие годы было разработано множество различных полезных оценок и инструментов, которые помогут нам лучше понять наш рабочий и личный стиль — исследования и инструменты, которые позволяют по-новому взглянуть на то, кем мы являемся, какими мы видим себя и других, и как стать более гибкими и осознанными в наших отношениях, чтобы все мы могли реализовать свой наивысший потенциал наиболее подходящими для нас способами.
Я был заинтригован, узнав о новом исследовании Кима Кристфорта и Сюзанны Викберг, а также о книге Business Chemistry: Practical Magic for Crafting High Work Relationships , в которой с использованием новейших аналитических технологий раскрываются четыре научно обоснованных модели поведения. Их система предназначена для получения информации о людях и командах на основе наблюдаемых черт и предпочтений. Его цель — служить практическим руководством для построения отношений, командной среды и организационной культуры, которые повышают индивидуальность и улучшают коллективную производительность всех участников.
Кристфорт — один из первых создателей Business Chemistry и национальный управляющий директор группы Deloitte Greenhouse Experience, которая помогает руководителям решать сложные бизнес-задачи с помощью иммерсивных и удобных лабораторных исследований.
Викберг — психолог по социальным вопросам, руководитель отдела прикладных исследований в Deloitte Greenhouse ™ Experience Group и ведущий исследователь в области бизнес-химии.
Вот что они рассказывают о деловой химии и четырех ключевых стилях:
Кэти Каприно: Что такое бизнес-химия и зачем нам ее понимать?
Ким Кристфорт : Деловая химия — это основа для понимания значимых различий в стилях работы людей. Он определяет четыре основных типа:
Пионеры , которые ценят возможности и пробуждают энергию и воображение
Стражи , которые ценят стабильность, наводят порядок и строгость
Водители, ценят вызов и создают импульс
Интеграторы, , которые ценят связь и сплачивают команды
Важно понимать химию бизнеса, потому что она служит напоминанием о том, что мы не все одинаковы и что люди хотят и нуждаются в разных вещах для процветания.Как только вы поймете, чем кто-то отличается от вас, вы сможете соответствующим образом адаптировать свой стиль. Например, если вы работаете с Pioneer, вам, возможно, захочется применить к вещам подход sky-the limit , даже если вы по натуре более практичны.
Чтобы понять ваш собственный стиль, мы разработали тест, который вы можете пройти здесь.
Caprino: Как лидеры могут использовать бизнес-химию, чтобы получить максимальную отдачу от людей?
Christfort : Универсальный подход не будет работать в команде с разными типами, поскольку каждый тип имеет разные предпочтения на рабочем месте и разные виды взаимодействия или ситуаций, которые могут убить их потенциал или разблокировать его.
Например, слишком много ограничений может полностью отключить Пионера, в то время как Страж может уйти в слишком хаотичную среду. Водитель может сильно разочароваться в организации, в которой отсутствует решительность, в то время как Интегратор может ослабнуть в команде, которая не ценит широкий вклад.
Знание этих триггерных точек может помочь вам как лидеру дать людям больше того, что им нужно, чтобы преуспеть, и меньше того, что их оттолкнет.
Caprino: Какое сочетание бизнес-химии лучше всего использовать в команде?
Сюзанна Викберг : Мы не верим, что существует какой-то один идеальный состав бизнес-химии, но есть преимущества в том, что в команде есть разные типы.Вам не нужна команда, которая занимается творческими идеями, не уделяя внимания их реализации. Или тот, который просто рвался к большой победе, не обращая внимания на людей, участвовавших в ее достижении.
Мы пришли к выводу, что помимо сочетания разных типов очень важно управлять командой таким образом, чтобы удовлетворять разнообразные потребности разных типов. Творческие типы могут процветать в очень гибкой среде, но те, кто сосредоточен на реализации, могут выиграть от немного большей структуры.Типы, ориентированные на высокие цели, могут получить заряд из-за упора на конкуренцию, но те, кто ориентирован на людей, могут процветать в более совместном формате. На самом деле важно найти баланс между точками зрения.
Caprino: Как Business Chemistry может помочь человеку добиться успеха?
Викберг : Развитие сочувствия к другим и понимание их предпочтений и потребностей действительно полезно, но реальная сила Business Chemistry заключается в том, как вы используете эту информацию для адаптации своего собственного стиля.
Допустим, вы обычно принимаете решения очень быстро, но ваш босс принимает более взвешенные решения. Вы вряд ли выиграете с ней много очков, пытаясь заставить ее поспешно принять решение, не предоставляя достаточной информации. Вместо этого вы можете спросить ее, какая информация ей нужна для принятия решения, предоставить ее, а затем спросить, сколько времени ей нужно, чтобы принять решение. Демонстрируя, что вы понимаете, что ей нужно, вы, вероятно, заслужите ее доверие, а это для вас большая выгода.
Caprino: Что делать, если человеку не нравится их собственный тип Business Chemistry? Могут ли они стать другим типом?
Christfort: Деловая химия — это прежде всего то, как вы предпочитаете работать. Дело не в том, кто вы есть или что вы можете и чего не можете делать. Если вам что-то не нравится в вашем типе рукописи или, в частности, в вашем собственном уникальном стиле работы, убедитесь, что вы можете поработать над этим. Может быть, вы хотите, чтобы вам было легче идти на риск. Или, наоборот, вы думаете, что будет лучше, если вы потратите больше времени на размышления, прежде чем действовать.Мы все можем сгибаться в краткосрочной перспективе, выходя за пределы своей зоны комфорта быстрыми рывками, и все мы можем расти в долгосрочной перспективе, расширяя эту зону комфорта с помощью опыта и практики.
Следует помнить, что работа за пределами зоны комфорта требует усилий и может утомлять. Так что работа над одним или двумя аспектами своего стиля за раз, с некоторыми периодами отдыха между ними, когда вы можете действовать в большей степени в соответствии со своими естественными склонностями, может быть немного более устойчивой, чем попытки изменить много вещей сразу. .
Caprino: Типы бизнес-химии рождаются или создаются? Может ли со временем тип человека измениться? Или со сменой роли?
Vickberg: Скорее всего, стиль работы человека зависит от характера и воспитания. Мы действительно видим гендерные различия в типах бизнес-химии. Например, женщины с большей вероятностью, чем мужчины, будут интеграторами, а мужчины с большей вероятностью, чем женщины, будут водителями. Но как биологические, так и экологические теории могут объяснить эти различия.
Мы также видим различия между поколениями — миллениалы с большей вероятностью, чем бэби-бумеры, будут опекунами, а бэби-бумеры с большей вероятностью, чем миллениалы, будут пионерами или интеграторами (с поколением X, попадающим в середину) — но это могут быть настоящие различия поколений или различия между этапами жизни и карьеры или сочетание того и другого.
Может ли человек по типу бизнес-химии измениться со временем или со сменой ролей, вопрос открытый. Мы обнаруживаем, что лидеры с большей вероятностью, чем сотрудники, будут пионерами, а сотрудники с большей вероятностью, чем лидеры, будут Хранителями (с менеджерами, попадающими в середину).И мы находим, что руководители высшего звена, скорее всего, будут первопроходцами или водителями.
Но существует множество возможных объяснений этих закономерностей, от факторов самоотбора, таких как карьерные устремления (мы обнаруживаем, что у первопроходцев и водителей они более вероятны), до внешних факторов отбора, таких как тот факт, что люди часто нанимают и продвигают тех, кто их продвигает. которые во многом похожи на них, к возможным изменениям с течением времени. Существуют исследования, свидетельствующие о том, что люди действительно меняются по мере того, как они набирают силу, становятся более сфокусированными на общей картине, гибкими, решительными и импульсивными, а также менее осведомленными об ограничениях и рисках, так что это, вероятно, тоже часть объяснения.
Caprino: Как читатели могут сразу же начать применять мышление бизнес-химии на работе?
Christfort: Отличный первый шаг — начать замечать различия между людьми, которые возникают из-за подхода к вещам с разных точек зрения. Иногда коренная причина особенно сложных отношений внезапно становится очевидной, если вы посмотрите на нее через эту призму.
Может быть, вы интегратор и изо всех сил пытаетесь найти контакт с кем-то, кто является водителем.Теперь, когда вы подумаете об этом, вы можете понять, что их манера говорить очень откровенно не предназначена для оскорбления, а для того, чтобы эффективно перейти к делу, чтобы вы все могли сделать больше. Такой взгляд на него может сделать его более вкусным.
Затем, чтобы сделать еще один шаг вперед, вы можете попробовать быть более прямым в общении с этим человеком. Если вы это сделаете, вы, скорее всего, обнаружите, что они положительно отреагируют, и ваша совместная работа станет проще.
Для получения дополнительной информации посетите блог Business Chemistry.
Чтобы получить больше от Кэти Каприно, изучите свой доминирующий стиль действий и присоединитесь к ее онлайн-курсу Amazing Career Project, чтобы построить более успешную карьеру.
Галерея
: 10 самых счастливых компаний для работы в 2018 году
11 изображений
Виртуальная командная работа: все о (деловой) химии — директор по маркетингу сегодня.
×
Рассматривая различные стили работы через призму структуры Business Chemistry, руководители могут помочь своим командам адаптироваться к виртуализации и уникальным стрессам пандемии.
При переходе к удаленной работе из-за COVID-19 лидерам может быть сложно понять, как сохранить свои команды и себя здоровыми, заинтересованными и продуктивными. По словам Ким Кристфорта, национального управляющего директора Deloitte Greenhouse® Experience group, и Сюзанны Викберг, ведущего исследователя Business Chemistry®, оба из Deloitte LLP, это делает еще более важным, чтобы лидеры распознавали разные стили работы и адаптировали стратегии к ним. В их книге « Business Chemistry®: Практическая магия для создания эффективных рабочих отношений » объясняется, как руководители могут применять систему оценки поведения для поддержки людей и получения максимальной отдачи от своих команд.
Система подбирает людей по четырем доминирующим моделям поведения в зависимости от их работы и стиля общения: водители, которые ценят вызов и создают импульс; Стражи, которые ценят стабильность и вносят порядок и строгость; Интеграторы, ценящие связь и сплачивающие команды; и пионеры, которые ценят возможности и пробуждают творческий потенциал. В этой беседе Кристфорт и Викберг обсуждают, как применить структуру бизнес-химии и свои идеи по построению команды в виртуальной рабочей среде.
Как лидеры могут помочь своим командам адаптироваться к уникальным стрессам пандемии и удаленной работы?
Christfort : В наших недавних лабораториях бизнес-химии руководители говорят, что им сложно решить, как поддерживать продуктивность людей и поддерживать связи, как поддерживать их культуру и как учитывать личные и профессиональные проблемы. Понимание различий в стилях работы не является отдельной панацеей от этих проблем, но помогает заложить основу для других стратегий.Каждый из четырех основных стилей работы предъявляет разные требования к производительности, требует разных типов и степеней связи и по-разному справляется с нарушениями.
Например, люди, которых причисляют к пионерам, вдохновляются творческими возможностями. Их можно побудить к изучению инновационных способов выхода из кризиса с альтернативами классической встрече, которые предлагают возможности для мозгового штурма и движения, думая, рисуя на виртуальных досках или «ходячих встреч».
Поскольку Стражи жаждут большей стабильности, они будут наиболее продуктивными, если у них будет четкое представление о своей роли и о том, как внести свой вклад.Хотя неуверенность может особенно нервировать Стражей, удаленная работа может дать им пространство, необходимое для более детальной работы с меньшими перерывами, поэтому разрешение пропустить некоторые видеозвонки может быть полезным.
Водители любят вызовы, особенно те, которые они могут побеждать. Но для победы необходимо знать конечную цель, которая может быть неясной в текущей ситуации, поэтому четкие цели, связанные со смелыми проблемами, могут помочь им, равно как и поощрение к разработке и проверке гипотез. Водители обычно не чувствуют себя обязанными общаться с другими; убедитесь, что встречи имеют четкую цель и результат, а также создают возможности для конкуренции.
Наконец, интеграторы часто служат связующим звеном между командами, и это верно и для виртуальных команд. Поощряйте их обращаться к другим членам команды, чтобы обмениваться идеями, получать информацию или просто отмечаться. Они также могут быть поборниками в мероприятиях по формированию культуры, помимо работы, таких как виртуальные кофейные чаты или шарады.
Какие важные проблемы для виртуальной совместной работы?
Vickberg: Одна из самых больших проблем заключается в том, что у нас почему-то слишком мало и слишком много связи одновременно.Я никогда не участвовал в таком количестве звонков и видеоконференций. Как Страж, который любит проводить время в одиночестве для работы без головы, я нахожу это утомительным.
Мы слышим от интеграторов, что, хотя приятно видеть всех на видеоконференции или виртуальном «счастливом часе», связи не столь удовлетворительны. Пионеры сетуют на то, как постоянные видеоконференции держат их приклеенными к креслам, хотя им нравятся виртуальные фоны. Водители возражают против того, чтобы проблемы, которые можно было решить с помощью пятиминутной беседы в коридоре офиса, превратились в 30-минутные звонки.
Как лидеры могут решить эти проблемы?
Кристфорт : Начните с разговора о них. Задайте тон, спросив людей, что они испытывают и что им нужно для более эффективного сотрудничества. Обсудите с ними, как справиться с трудностями, с которыми они сталкиваются. Признайте, что у людей разные предпочтения и потребности, и поделитесь рекомендациями и стратегиями сотрудничества, несмотря на различия. И продемонстрируйте свою поддержку уникальным способам людей решать эту головоломку с подключением.
Vickberg: Одна из основных обязанностей лидера — создать среду, в которой могут процветать все типы людей. Несмотря на ограничения удаленной работы, руководители могут предоставить людям варианты для достижения своих собственных целей и целей организации.
Например, если вам нужно, чтобы люди были доступны и доступны, но некоторые из них выделяются быстрым временем, чтобы сосредоточиться, как это делают Стражи и Водители, попросите их защищать блок времени каждый день, но быть доступными в оставшееся время. время.Если некоторым людям, особенно первопроходцам, требуется больше возможностей для передвижения в течение дня, подумайте о том, чтобы предложить людям поделиться своими предпочтительными методами общения — видеоконференцией, телефонным звонком, мгновенным сообщением или электронной почтой.
Компромисс будет необходим, когда предпочтения не совпадают, но знание того, что люди предпочитают, может увеличить вероятность того, что они попадут в их зону комфорта. Например, лидерам, вероятно, нужно действовать быстро сейчас, но интеграторы могут работать лучше всего, когда у них будет больше времени для рассмотрения нескольких точек зрения.Дайте им это место, но попросите их использовать более быстрый метод. Непросто одновременно удовлетворить потребности различных стилей работы, но предоставление вариантов помогает, и когда лидеры демонстрируют эти подходы, другие, вероятно, последуют за ними.
Какие уроки тимбилдинга могут извлечь руководители, перейдя на удаленную работу?
Christfort: Большие организационные изменения, которые казались слишком сложными или слишком футуристическими, сейчас происходят с невероятной скоростью ― потому что альтернативы нет.Устойчивые лидеры могут извлечь уроки из этого кризиса, рассматривая его как возможность переосмыслить свои организации, чтобы как выжить в нынешних трудностях, так и преуспеть с помощью развитой модели работы в будущем.
Возможно, самый важный урок для лидеров состоит в том, как взаимодополняющий характер четырех типов может создавать ценность, работая вместе, чтобы помочь их организациям эффективно реагировать, восстанавливаться и процветать. Пионеры видят преобразования, направленные на решение текущих задач и позиционирование организации для роста.Водители анализируют шаблоны, чтобы сформировать это видение, и быстро переходят от концепции к тестированию. Интеграторы собирают информацию от заинтересованных сторон и рассматривают долгосрочные последствия. И Guardians разрабатывают новые процессы, чтобы сделать видение более эффективным, действенным и устойчивым.
Vickberg: Глобальная пандемия выдвинула человечество на передний план на работе ― мы мельком видим дома, семьи и домашних животных друг друга, напоминая нам, что все мы живем вне работы. При этом он демонстрирует, что личное благополучие и долгосрочная продуктивность тесно взаимосвязаны, и что у людей разные потребности и не все процветают в одинаковых условиях.Лидеры видят в коллективной силе более частое общение, осознают личные проблемы, с которыми могут столкнуться их люди, и поощряют их уделять время отдыху, чтобы позаботиться о себе и своих близких.
— Энди Маркс, Deloitte Services LP, старший писатель Deloitte Insights в The Wall Street Journal
Бизнес-химия: какой вы тип?
Деловая химия: какой вы тип?
T
ОН ЛУЧШЕ ВЫ ПОНИМАЕТЕ себя и окружающих, тем легче работать с другими и в качестве лидера, дать им то, что им нужно, чтобы преуспеть.
Business Chemistry — это инструмент самопонимания и сочувствия, способ выявления значимых различий между стилями работы и взглядами людей.
Ким Кристфорт и Сюзанна Викберг из «Делойта» помогли разработать Business Chemistry . Он не аннулирует все остальное в своем роде, скорее он разработан, чтобы быть более простым и, таким образом, запоминающимся и действенным по вопросам, которые действительно важны для людей в рабочей среде. И это довольно просто как для доступа к себе, так и для других, с которыми вы работаете.
Используя ключевые точки преткновения между людьми, они определяют 4 стиля работы :
Pioneers ценят возможности, и они пробуждают энергию и воображение. Они общительны, спонтанны и легко приспосабливаются. Они творческие мыслители, верящие в то, что большой риск может принести большие плоды.
Водители ценят вызов и создают импульс. Они технические, количественные и логические. Они прямолинейны в своем подходе к людям и проблемам.
Интеграторы ценят связь и объединяют команды. Они эмпатичны, дипломатичны и ориентированы на отношения. Они настроены на нюансы, видят оттенки серого, а не черно-белые.
Guardians ценят стабильность, вносят порядок и строгость. Они практичны, внимательны к деталям и сдержанны. Они сознательно принимают решения, склонные придерживаться статус-кво.
Авторы, естественно, подробно рассматривают каждый из этих типов и приводят пример хорошо известного человека, который подходит к этому типу.Они также вникают в разницу между типами в том, что касается стресса (пионеры подвергаются наименьшему стрессу), карьерных устремлений, среды, в которой они преуспевают, и где каждый тип находится в организационном и поколенческом отношении.
Уловка, конечно же, состоит в том, чтобы использовать эти знания для изменения собственного поведения. В противном случае это просто игра. «Узнав о своем собственном типе и выработав догадку о типах тех, с кем вы работаете, вы сразу увидите, в чем заключаются некоторые из ваших ключевых различий и сходств.Затем вы сможете определить, как вы можете изменить свой собственный стиль, чтобы он лучше соответствовал предпочтениям окружающих ».
Например, слишком много ограничений могут полностью отключить Пионера, в то время как Страж может уйти в среду, которая кажется слишком хаотичной. Водитель может сильно разочароваться в организации, в которой отсутствует решительность, в то время как Интегратор может ослабнуть в команде, которая не ценит широкий вклад. Знание этих триггерных точек может помочь вам как руководителю дать людям больше того, что им нужно, чтобы преуспеть, и меньше того, что их отталкивает.
Чтобы понять свой собственный стиль и развить догадку о других, которых вы знаете, они разработали тест, который вы можете пройти здесь.
Если вы собираетесь попробовать это на себе, вы можете подумать о том, что вы от природы склонны делать и чему научились. Я мог бы хотеть быть прямым с другими, но я понял, что я более продуктивен, когда я дипломатичен. Но поскольку это моя естественная склонность, я, вероятно, предпочитаю, чтобы люди были со мной прямыми и краткими.Этот факт повлиял бы на мой профиль стиля работы.
Интересно, что 32% из миллениалов , скорее всего, являются Хранителями. Они предпочитают знать все ответы и любят вдаваться в подробности. 29% из бэби-бумеров , скорее всего, будут первопроходцами или интеграторами. Они выросли в другое время и, возможно, приняли ориентацию на поиск новизны и отношения.