Мотивационные карты: Как определять ведущие мотивы сотрудников и составлять мотивационные карты

Содержание

Анализ карты мотиваторов. Что важно для ваших сотрудников

Мотивация – один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Одни и те же критерии могут располагаться в личном рейтинге каждого соискателя на разных местах. Ниже рассмотрим несколько карт мотиваторов и проанализируем их.

Карта мотиваторов №1

    1.  Деньги;
    2. Признание, оценка;
    3. Самореализация.

Необходимо уточнить, что кандидат (сотрудник) понимает под самореализацией. Это может быть достаточно сбалансированный результат, сочетающий материальную и моральную мотивацию. Для него значимо как содержание работы, так и внешнее признание. Управляя таким сотрудником нужно помнить, что ему необходимо некоторое внешнее подкрепление (но не чрезмерное).

Карта мотиваторов №2

    1. Удовлетворенность работой;
    2. Деньги;
    3. Результат;
    4. Соответствие ожиданиям – своих и других работников.

Для кандидата (сотрудника) характерно преобладание нематериальной мотивации. Важно выяснить, какой именно должна быть работа, чтобы она ему нравилась. В ходе работы ему нужно периодически предлагать те задачи, которые вызывают у него максимальный интерес, причем подчеркивать это. Нужно постоянно отслеживать удовлетворенность сотрудника работой. Нельзя забывать и об ориентации на результат, т.е. использовать управление по целям и регулярно его оценивать. Для сотрудника важны прогнозируемость и «соответствие ожиданиям», поэтому всегда нужно оговаривать, чего от него ожидают другие люди и чего он может ожидать от коллектива и предприятия.

Характерна для профессионала высокого класса или руководителя среднего звена. У сотрудников, занимающих низшие исполнительские позиции, такая мотивация может привести к быстрому разочарованию, или придется затратить много усилий на то, чтобы их мотивировать, т.к. совокупность факторов «удовлетворенность работой», «результат», «соответствие ожиданиям» требует значительной работы от руководителя.

Карта мотиваторов №3

    1. Деньги;
    2. Творческая задача;
    3. Карьерный рост;
    4. Четкость целей.

Для кандидата характерно сочетание двух мотиваторов – «творческая задача» и «четкость целей». Человек будет хорошо мотивирован в ситуации, когда работа предполагает изменчивую среду и большую вариативность, с одной стороны, и четко измеримый результат, с другой (маркетинг, финансы, реклама, активные продажи). Ему мало подходят рутинные, процедурные работы.

Надо уточнить понимание им карьерного роста, т. к. в сочетании с формулировкой «творческая задача» он может означать профессиональный рост. Ставя цели, необходимо формулировать их в соответствии с критериями 

измеримостиоднозначности пониманияпривязки к сроку, а также подчеркивать его возможности проявить себя, привнести в работу что-то новое, проявить творческий подход.

Карта мотиваторов №4

    1. Одобрение;
    2. Вознаграждение;
    3. Рост статуса;
    4. Карьерный рост
    5. Давление

Кандидат (сотрудник) имеет заниженную самооценку, для него важны внешние атрибуты успешности и признания, при этом внешнее подкрепление должно быть как положительным, так и отрицательным. Оплата будет восприниматься не как сумма денежных знаков, а как оценка его работы по сравнению с его же собственными прошлыми результатами и результатами окружающих. Возможно возникновение проблем, если такому сотруднику станет известно, что чей-то труд оплачивается выше. Большую роль будет играть личность руководителя, поэтому большое значение имеет баланс признания и критики. Для сотрудника будут значимы 

конкурсыпубличные поощрения и т.п. В ситуации, когда работа не имеет четких результатов или критериев оценки, сотрудник может быть демотивирован. Карьерный рост воспринимается как рост статуса и признания (хотя это стоит проверить дополнительно). Для такого сотрудника любое улучшение (рост зарплаты, новый компьютер, машина, более «продвинутое» название должности, даже без реального роста) стоит преподносить как признание его заслуг, выделение его из общего ряда.

Карта мотиваторов №5

    1. Безопасность / стабильность;
    2. Карьерный рост;
    3. Чувство ответственности

Довольно редкое сочетание мотиваторов.  Безопасность и стабильность характерны особенно для работников бухгалтерии. Эти мотиваторы абсолютно не подходят для кандидата на вакансию, связанную с резкими изменениями и стрессами (клиентский сервис, продажи).

Чувство ответственности – также подходящий мотиватор для работы в бухгалтерии, но, скорее всего, данная формулировка идет уже от понимания специфики работы. Стоит обратить внимание на отсутствие материального фактора. Это может быть связано, вероятнее всего, или с тем, что человек настолько уверен в себе, как профессионал, что он может в любом случае рассчитывать на значительные деньги, или с хорошим уровнем дохода из других источников (женщина, имеющая обеспеченного мужа).

Будет сложно материально мотивировать такого сотрудника. При управлении стоит подавать рост вознаграждения как карьерный рост и показатель того, что предприятие его ценит (стабильность). Надо уточнить, что именно в глазах кандидата карьерный рост – рост как управленца или как профессионала.

Карта мотиваторов №6

    1. Человеческие отношения;
    2. Понимание общих целей;
    3. Понимание необходимости;
    4. Результат, материальная форма карьерного роста

Очень интересное и редко встречающееся сочетание мотиваторов. Можем предположить, что данный кандидат является руководителем высокого уровня, лицом, участвующим в прибыли предприятия или собственником. Об этом свидетельствуют последние три формулировки. Такой человек будет эффективен только в благоприятных для него корпоративной культуре и микроклимате («человеческие отношения»), при условии разделения общих стратегий организации. Еще лучше, если он будет принимать участие в их создании и внедрении. Такой сотрудник на рядовой позиции потребует слишком много внимания, при этом весьма вероятна его демотивация. Ему также не подходит авторитарный стиль менеджмента или бюрократическая корпоративная культура (т. к. в этом случае вряд ли возможно хорошее понимание общих целей и необходимости). При соблюдении всех выше перечисленных факторов, такой кандидат, скорее всего, станет хорошим руководителем высокого уровня, лояльным к предприятию

, не придающим большого значения своему статусу и воспринимающим карьеру и деньги скорее как свидетельство достигнутого результата, нежели как то, что предприятие должно ему предоставить.

donskih.ru

12 факторов: составьте карту мотивации

31.03.2014

Сочетание мотивов деятельности создает неповторимую «карту мотивации», читая которую, очень легко вдохновить человека на любом этапе его работы. Если руководитель научиться «видеть» карту мотивации своих сотрудников, он сможет мотивировать каждого человека самым совершенным для него образом.

Традиционно, в контексте менеджмента мотивация понимается, как система действий по побуждению других сделать что-либо, как «волшебный пинок» в процессе работы. Когда человек правильно мотивирован, он думает и действует должным образом, то есть больше улыбается и меньше жалуется и ищет недостатки.

Мотивация без кнута и пряника подразумевает создание условий, в которых у человека пробуждаются его собственные мотивы, которые его окрыляют. Цель мотивационного менеджмента — овладение методами активизации мотивов человека и использования энергии этих мотивов. Должно быть хорошо всем: и компании, и работнику.

Отправным пунктом для решения этой задачи станет карта мотивации работника, которую сможет составить каждый менеджер, умеющий наблюдать и самостоятельно делать выводы. Например, руководитель, наблюдая за улыбающимся работником, идущим слегка расслабленной походкой, должен задаться вопросом: «Чем он так доволен?». И если ответ на этот вопрос: «Он проявил творчество, имел свободу для проявления своих способностей и добился успеха», то главным мотиватором работника может быть креативность.

Какие мотивы могут вдохновить человека на эффективную работу?

Существует 12 основных факторов мотивации. Сочетание которых создает для каждого человека свою неповторимую карту мотивации. У каждого сотрудника существует свой пул доминирующих мотивов, благодаря которым глаза его горят. Редкая картина, не правда ли? Но результативный сотрудник с горящими глазами – это реальность.

Важно отметить, что система мотивации может меняться в течение жизни. Но! Карта доминирующих мотивов чаще всего остается неизменной, только меняется ранг и порядок значимости мотивов для человека.

Посмотрим, как можно выявить мотивы человека.

Двенадцать факторов мотивации

№1.Высокий заработок и материальное поощрение Это желание иметь дело, приносящее хороший набор бонусов и вознаграждений. Человеку нужны именно деньги.

Что надо предпринять.Обеспечить строгую причинно-следственную связь между личными усилиями человека и его вознаграждением. Должна быть предусмотрена система бонусов. Продумать систему денежной демотивации, если обязанности выполняются некачественно.

№2. Физические условия работы Это потребность иметь хорошие условия работы и комфортную окружающую обстановку.

Что надо предпринять. Если человек жалуется на это, обратить внимание на атмосферу в коллективе, отношения между сотрудниками и внутреннюю культуру компании. Выяснить и устранить причину скрытого конфликта. Чаще всего проблемы именно в этом. Поэтому изменение условий труда, ничего не поменяет. Если же ничего не выяснится, то необходимо улучшить условия труда. Это особенно важно для женщин.

№3. Структурирование Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, желание снизить неопределенность и установить в своей деятельности правила. Потребность в планировании.

Что надо предпринять. Таких людей следует мотивировать либо при помощи порядка, которого они требуют, либо путем создания ситуации, в которой они способны устанавливать свой порядок. Но лучше создать систему порядка как основу, в рамках которой можно быть гибким. Тогда у сотрудников возникнет ощущение, что в критической ситуации они перемещаются из одной системы порядка в другую. Обязательно ставить четкие цели.

№4. Социальные контакты Потребность в общении с широким кругом людей, тесных связях с партнерами, стремление работать вместе с другими людьми (держаться вместе), получение удовольствия от того что вокруг есть люди.

Что надо предпринять

. Таким людям необходимо давать возможность работать рядом с другими, над проектом, в команде, работать с партнерами и клиентами. Сотрудникам с низким уровнем данного мотива важно давать возможность работать в одиночку.

№5. Взаимоотношения Потребность в более тесных контактах с другими людьми. Желание формировать и поддерживать долгосрочные стабильные и доверительные отношения, небольшое количество людей близкого круга.

Что надо предпринять. Людей с потребностью установления длительных и доверительных отношений стимулирует работа в командах, в группах, где царит теплая атмосфера. Важно проводить мероприятия, направленные на сплоченность людей: выезды на природу, совместные праздники, ритуалы празднования дней рождений. Необходимо показывать людям, что вы им доверяете и доверять.

№6. Признание Потребность в завоевании признания со стороны других людей, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи человека.

Что надо предпринять. Высокая потребность в признании – это индикатор неуверенности в себе. Если постоянно хвалить человека, он становится зависимым от похвалы и не может самостоятельно принимать решения. Все же таких людей необходимо поощрять за конкретные результаты их работы. Пусть будут области, в которых они хорошо справляются и руководство ценит это.


№7. Стремление к достижениям Потребность ставить себе амбициозные, сложные цели и достигать их, потребность следовать поставленным целям и быть самомотивированным.

Что надо предпринять. Человек, стремящийся к достижениям, должен всегда ощущать себя движимым какой-либо целью. Перед ним нужно ставить конкретные и поддающиеся оценке цели. В таком случае, он будет достигать их, и чувствовать свою нужность. Таким сотрудникам лучше давать индивидуальные задания. Им нельзя работать над рутинными или административными задачами, где трудно измерить их вклад и достижения – это сильно демотивирует. Руководитель должен ставить новые и новые цели и призывать к достижениям.

№ 8. Власть и влиятельность Потребность во власти, стремление руководить другими, настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. Этот мотив является показателем конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение себя с другими людьми и оказание на них влияния.

Что надо предпринять. Таких сотрудников важно наделить полномочиями в какой-либо области с периодическим контролем. Хорошо назначить такого работника ответственным, например, за повышение качества работы над какой-либо задачей или сделать его наставником для новичков. Его влияние должно распространяться на какую-то указанную вами область, тогда оно будет более контролируемым. Иначе, он может стать «царьком» на своем участке и самоутверждаться там.

№ 9. Разнообразие и перемены Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины (скуки). Указывает на тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции. Что надо предпринять. Таких людей лучше ставить на тот участок работы, который требует новых инициатив и постоянного обновления. Возможно, это начало новых проектов. Завязывание контактов с новыми клиентами, освоение нового продукта и др. Но, вместе с тем, там должны работать те люди, которые будут доводить начатое дело до конца. Сотрудники с выраженной потребностью в разнообразии всегда хотят перейти к новому проекту. Им необходимо напоминать, что это будет возможно только тогда, когда старый проект будет завершен. Можно попытаться представить им неоконченную работу как новый вид деятельности, показать ее под другим углом. Задача руководителя – постоянно стимулировать такого работника на цель. Стараясь уловить момент, когда человек начинает терять интерес к делу, направить его кипучую энергию на завершение уже начатого. Иначе он сам направит энергию на что-то иное.

№10. Креативность Потребность быть креативным, анализирующим, думающим человеком, открытым для новых идей. Этот мотив свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нестандартного мышления. Но идеи, к которым стремится этот человек, не обязательно будут «правильными» и приемлемыми.

Что надо предпринять. Таким людям важно давать задания и возможность для поиска новых взаимосвязей, новых перспектив старого и уже известного. Такой человек может быть как самостоятельным генератором креатива или в составе проектной команды. Необходимо сосредоточить его внимание на конечной цели креативности. Креативность не ради креативности. Креативность в бизнесе нужна для прибыли. Необходимо следить, чтобы креативность не выходила за рамки культуры компании: что можно, а что нельзя. Кроме того, для креативщиков важно создать чуткую атмосферу, где их «добросовестные ошибки» будут приняты с пониманием.

№ 11. Самосовершенствование Потребность в росте и развитии как личности. Показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования.

Что надо предпринять. Ставить перед человеком задачи и показывать, как он может профессионально и личностно вырасти, рисовать картину «светлого будущего» его роста. Руководителю необходимо выявлять, к чему стремится такой сотрудник, и находить возможности соотнести это с потребностями компании. Потребности таких людей обязательно необходимо принимать в расчет. Об этом нужно с ними поговорить: «Что вам на самом деле нравится делать? Как это можно сделать в рамках вашей работы? Как вы это видите? Что именно вы хотели бы делать, чтобы совершенствоваться?». Иначе такие люди, склонные к самостоятельности и независимости, просто уйдут.

№12. Интересная и полезная работа Востребованность в интересной и общественно полезной работе. Желание заниматься деятельностью, наполненной смыслом и значением, с элементами пользы для общества.

Что надо предпринять. Здесь широкие возможности для мотивации. Для начала необходимо выяснить, какую работу сотрудник считает полезной и интересной для себя. Руководителю, выслушивая работника, не нужно раскрывать свое отношение к этому, а необходимо связать мотивационные потребности человека с контекстом компании. Работа для таких людей должна быть спланирована так, чтобы она была интересной или человек мог ее интересно выполнить. Ему должно быть интересно. А вот с полезностью работы не все так просто. Важно показывать человеку какую пользу приносит данная работа в широких масштабах, какой смысл она имеет. Возможно, необходимо для этого расширить круг его профессиональных обязанностей. Но это будет только на пользу.

И напоследок, вознаграждения, которые не стоят ни копейки.

Простое «спасибо», сказанное вовремя. Благодарность за хороший результат. Благодарите от своего собственного имени. Показывайте, что вы замечаете усилия и отличные результаты своих сотрудников. Организуйте выражение благодарности своему сотруднику от вышестоящего руководителя: в устной (звонок, встреча) или письменной форме. Приклейте на блокнот подчиненного разноцветную бумажку с выражением благодарности и вашей подписью. Напишите на листе бумаги: «Спасибо!», «Так держать!», «Отличная работа!» и отдайте сотруднику! Скажите сотруднику, что его результат очень важен для вас.

Софья Сулим


Статья оказалась полезной? Поделиться в

Возврат к списку

Dr. Shilova for Business

Что такое мотивационная карта сотрудника и зачем она нужна?

 07.02.2017

Сегодня мы поговорим от том, что  такое мотивационная карта сотрудника, из чего она состоит, этапы ее составления и каким образом можно сделать ее по своим сотрудникам.

На вопрос «Какая у вас СИСТЕМА МОТИВАЦИИ в команде?» чаше всего получаю ответ об оплате труда.

Уточняю: «А какая система НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ мотивации?». «Ну мы их хвалим, вовлекаем, тимбилдинги…»?

«А как понимаете, что это мотивирует сотрудников?» «Ну…. » ??и дальше субъективная абстракция.

А ведь систему нематериальной мотивации можно легко построить, зная основные модели поведения и восприятия сотрудника при определенных ситуациях. Это так называемые метапрограммы. Они полностью формируются к взрослому возрасту и используются бессознательно. Например, именно метапрограммами заложено насколько человек готов к изменениям, подходит к нему мотивация К или ОТ, что для него важно в работе – окружение (коллектив, клиенты) или её наполнение (работа на компе) и т.д.

Когда они определены, легко понять будет ли его мотивировать рейтинг лучших сотрудников или нет; вдохновится ли он после вручения грамоты или засунет ее в ящик стола; обрадуется ли возможности попасть на организованный вами корпоратив или придумает любую историю, лишь бы от него «отмазаться»…. И многое другое.

Все эти моменты входят в разработку мотивационной карты сотрудника, которая является помощником руководителя в осознанном выборе и системном подходе нематериальной мотивации персонала.

Давайте вспомним из каких частей складывается мотивация сотрудника в целом, чтоб понять где место мотивационной карте.

Как видите, она складывается из 4-х составляющих, в котором материальное только одно – заработная плата. Причем, скорость влияния ее на мотивацию быстрая, а вот длительность – самая минимальная. Говорят, что «о повышении заработной платы помнят два месяца». Остальные три составляющих мотивации являются нематериальными и зависят от:

  1. Стиля управления руководителя – как ставятся задачи, как проводится контроль, как дается обратная связь, как проводится обучение новому, как в все это «встраиваются» мотивационные стимулы. Влияние стиля руководителя на мотивацию сотрудника очень быстрое и продолжительное. Т.е. это одно из самых мощных составляющих как мотивации, так и демотивации. Утверждение «Приходят в компанию, а уходят от руководителя» это подтверджает.
  2. Атмосфера в команде, в организации. Это лояльность, которая формируется за счет корпоративной культуры и ценностей. Для того, чтоб это работало, очень важно, чтоб правила корпоративной культуры и ценности демонстрировались, в первую очередь, на уровне собственников и руководителей. Инструмент длительного влияния, однако на его формирование нужно тратить месяцы и годы.
  3. Содержание работы. Сколько бы мы не платили, как бы не был идеален наш стиль руководства и совершенна корпоративная культура, если сотруднику на нравиться то, чем он занимается, он не будет мотивирован. Поэтому, при подборе персонала, переводе сотрудника в другое подразделение или при составлении карьерной карты очень важно учитывать содержание работы и мотивационный профиль.

Что содержит мотивационная карта?

  1. Основные мотивы, связанные с моделью поведения. Это те мотивы, которые достаточно постоянны. Например, будет ли сотрудник рад выданной грамоте или засунет ее в шкаф стола зависит от того, на что он больше опирается когда оценивает себя – на внутренние ощущения или на оценку других людей.
  2. Текущие актуальные мотивы. Это те мотивы, которые меняются. Например, взяли на работу молодую сотрудницу с ярко выраженным мотивом карьерного роста. Через год она вышла замуж, изменились ценности и приоритеты и мотив карьерного роста ушел в историю.
  3. Основные стимулы. Это то, что руководитель может брать и встраивать в свой стиль руководства.
  4. Основные демотиваторы. Это памятка руководителю, чего делать с сотрудником категорически нельзя. Так как сила демотиваторов в три раза больше мотивирующих стимулов.
  5. Степень соответствия мотивационной карты сотрудника необходимому мотивационному профилю для данной должности. Важно учитывать при подборе персонала, переводе в другие подразделения, при планировании карьерного роста.
  6. Рекомендации по системе оплаты труда (соотношению постоянной и переменной части).
  7. Рекомендации по пути «прививания» необходимых нам мотивов.

Таким образом, мы видим, что мотивационная карта очень помогает руководителю в двух направлениях составляющих мотивации – стиль руководства и содержание работы. Причем благодаря ей мы сможем это делать осознанно и системно, а не на уровне интуиции и опыта.

Какие этапы составления мотивационной карты?

1 шаг. Составить желаемый мотивационный профиль по должности. Т.е. прописать те желаемые модели поведения, которые важны для выполнения работы, соответствуют корпоративной культуре, атмосфере в команде и стилю руководителя.

2 шаг. На основании желаемого мотивационного профиля составить опросник, который также включает кейсы и тесты, для определения важных для нас моментов в поведении сотрудника.

3 шаг. Провести непосредственно саму диагностики путем индивидуальной беседы с сотрудником.

4 шаг. Структурировать полученную информацию в мотивационную карту.

И последний вопрос, как получить мотивационную карту для своих сотрудников?

  1. Научиться это делать самостоятельно, прочитав соответствующую литературу. Более быстрый вариант – посетить тренинги по мотивации персонала, на которых подробно разбирается как определить тот или иной мотив и составить мотивационную карту.
  2. Запланировать себе индивидуальное обучение, во время которого все навыки определения мотивов будут отработаны сразу на ваших сотрудниках и составлены 2-3 мотивационные карты.
  3. Если вы уже владеете навыками составления мотивационных карт, но не располагаете временем для их составления по всем сотрудникам, можно заказать их составления консультанту «под ключ».

Как видите, мотивационная карта важный помощник руководителя для нематериальной мотивации сотрудников. Ее наличие позволяет быстро осознанно, а не на уровне интуиции, определить будет тот или иной стимул мотивировать сотрудника и использовать максимально эффективные. А на не эффективные не тратить силы  и время.

Мотивируйте свой персонал сами сегодня иначе завтра это будет делать кто-то другой!

 

 

В поисках истинных мотиваторов

Как не повезло минским эйчарам, что в городе по сей день нет мало-мальски приличного HR-клуба, где бы действительно обсуждались эйчаровские проблемы. И как повезло одесским эйчарам, что в городе есть «Одесский кадровый клуб», где собираются уже несколько лет очаровательные и умные специалисты, например, как гость нашего журнала, директор по персоналу Группы компаний «Ситистрой» Юлия САРАЦИЙ. На одном из заседаний Клуба по теме «Мотивационные компоненты в рекрутменте» она рассказала о том, как с мотивацией работают в ее компании. Она нашла время поделиться своим опытом и знаниями и с нашим журналом.

«Секреты управления персоналом»: Юля, расскажите о себе, о своем функционале и компании.

Юлия Сараций: На сегодняшний день Группа компаний «Ситистрой» — это диверсифицированная структура, в которую входят компании «Ситистрой», «Акватория Сити» (розничная сеть магазинов сантехники «Белый Кит») и производство широкоформатной печати «Грандформат».

Свою карьеру я начинала шесть лет назад с должности менеджера по персоналу. В «СитиСтрое» на тот момент работало человек двадцать, но директор решил, что в солидной компании должен быть свой эйчар. Я приступила к работе без опыта, без соответствующих знаний, умений и навыков, было лишь одно огромное желание работать в сфере управления персоналом. Компания переживала выход за рамки Южного региона на всеукраинские торговые рынки, а для меня это время стало началом нелегкого, но очень интересного пути собственного профессионального развития.

Сейчас в ГК «Ситистрой» больше ста сотрудников, я выполняю функции директора по персоналу. Функциональные направления — профессиональный подбор и адаптация персонала, организация учета и социального обеспечения, обучение, развитие и мотивация, оценка и аттестация персонала, а также такие функции, как формирование позитивного имиджа компании, развитие и поддержание корпоративной культуры.

 

«СУПер»: Тема очередного номера журнала — «Карта мотиваторов». На ваш взгляд, мотивация персонала — это красивое словосочетание (голубая мечта) или реальное направление деятельности современных украинских эйчаров?

Ю.С.: Сотрудники требуют индивидуальных подходов, необходимо понимать их внутренние стимулы. Это как раз тот инструмент, который позволит безошибочно находить ключик к каждому человеку, — это действительно голубая мечта любого эйчара. (Смеется.)

Мотивация — один из важнейших и, вместе с тем, трудно измеряемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. К тому же необходимо четко разграничивать такие понятия, как «система мотивации персонала» и «система мотивов человека». В первом случае речь идет о той системе мотиваторов, которую разрабатывает, внедряет и использует компания для стимулирования деятельности своих сотрудников. Во втором случае мы говорим о том, что в структуре личности выделена достаточно обширная потребностно-мотивационная сфера, и у каждого человека она индивидуальна и своеобразна. Непонимание различий этих двух понятий ведет к тому, что зачастую компания ориентируется только на трудовую мотивацию, забывая при этом, что система мотивов человека многогранна.

Что касается мотивации персонала как реального направления деятельности эйчаров — это действительно то направление, которое на данный момент находится на пике своей популярности. Если раньше мотивация персонала была отдельным направлением деятельности определенных служб предприятия и затрагивала в основном совершенствование системы оплаты труда, то на сегодняшний день этот компонент используется на всех этапах работы с персоналом, начиная с момента открытия вакансии.

Современный рынок труда характеризуется гораздо меньшим количеством высокопрофессиональных специалистов, чем несколько лет назад, в связи с этим борьба за таланты ужесточается с каждым днем. И выигрывает в этой борьбе та компания, которая обладает серьезной и многофункциональной системой мотивации, способной привлечь максимальное количество профессионалов.

 

«СУПер»: Мы уверены, что далеко не все эйчары слышали о карте мотиваторов, поэтому начнем с самого простого — что такое «мотиватор» и, соответственно, «карта мотиваторов»?

Ю.С.: Мотиватор — это тот фактор, который повышает эффективность работы человека, способствует росту удовлетворенности от работы за счет того, что организация рабочей деятельности соответствует его внутренним потребностям или мотивам, которые в настоящий момент не удовлетворены или требуют удовлетворения. Система мотивации каждого человека основана на нескольких мотиваторах. Соответственно, «карта мотиваторов» — это набор факторов, определенное их сочетание/комбинация. Как правило, это пять-шесть факторов, ранжированных в порядке приоритетности для человека.

 

«СУПер»: Для чего составляются карты мотиваторов на примере вашей компании?

Ю.С.: В нашей компании карты мотиваторов используются при подборе персонала с целью оценки соответствия кандидата требованиям должности и политике компании, а также для повышения эффективности деятельности персонала и компании в целом.

На начальном этапе выяснение наиболее эффективной комбинации мотиваторов и составление мотивационной карты — одна из основных задач рекрутера или специалиста, ответственного за подбор в процессе отборочного интервью. В дальнейшем необходима постоянная диагностика и корректировка мотивационной карты, например, посредством мотивационных интервью в процессе работы. Это уже задача не только эйчара, но и непосредственного руководителя. Это может быть дополнительный лист в личном деле каждого сотрудника, в котором эйчар будет фиксировать все изменения мотивационно-потребностной сферы работника.

В свое время в нашей компании использовался опросник мотивации, который заполнялся раз в квартал. В результате можно было определить те компоненты, которые необходимо было совершенствовать в целях повышения удовлетворенности работой и ее условиями. С помощью такого опросника можно отследить показатель общей удовлетворенности, а также определить, какие именно потребности требуют удовлетворения у каждого отдельного работника.

Такой метод достаточно удобен, поскольку его можно провести массово, однако он имеет и ряд недостатков, главный из которых состоит в том, что мотивы скрыты и зачастую даже мы сами не до конца осознаем, что нами движет. Более того, на этапе отбора зачастую кандидаты хотят показаться идеальными, совершенными и способны даже неосознанно приукрашивать свой опыт и давать социально желательные ответы. Большая часть тестов, к сожалению, также дает возможность выбора социально желательных ответов, поэтому наиболее результативным все-таки остается интервью. Вопросы, которые задаются для определения и проверки мотиваторов, должны быть составлены таким образом, чтобы максимально уменьшить вероятность выбора социально желательного ответа: открытые, проективные, контекстные.

 

«СУПер»: Имеет ли смысл составлять такие карты на всех кандидатов или работников?

Ю.С.: На самом деле ничего сложного в этом нет, и, на мой взгляд, имеет смысл составлять такие карты на каждого работника. Главное — найти и использовать те мотиваторы, которые позволят перевести максимальное количество рядовых сотрудников в категорию успешных и результативных.

Если компания небольшая, то эйчару и вовсе не составит труда самостоятельно составить мотивационную карту на каждого сотрудника (для компании, в которой штат насчитывает несколько тысяч, — это гораздо сложнее). На этапе подбора персонала это может быть частью отборочного интервью. В дальнейшем ключевую роль в корректировке мотивационных карт играет руководитель. Задача эйчара здесь состоит в том, чтобы оказать помощь руководителю в разработке мотивационных интервью и научить собирать реальные ведущие мотивы.

Также есть такие категории должностей, для которых составлять мотивационную карту вовсе не обязательно. Например, при поиске грузчиков нецелесообразно проводить структурированное собеседование, однако, как показывает практика, в дальнейшем очень полезно даже для сотрудников простейших профессий использовать упрощенные мотивационные опросники. Не секрет, что среди данной категории самый высокий показатель текучести, и использование опросника удовлетворенности, в котором было всего пять открытых и два проективных вопроса (при условии использования полученных результатов для совершенствования системы мотивации этой категории работников), позволило снизить текучесть работников на складах нашей компании на 22 %.

 

«СУПер»: Что можете рассказать о методиках для выявления мотиваторов кандидатов или работников?

Ю. С.: Можно выделить несколько методик, посредством которых выявляют ведущие мотиваторы человека. Это проективные вопросы, техника S.T.A.R., кейсы, психодиагностика.

Начнем, наверное, с самого простого, но не всегда надежного способа. Для начала можно провести тестирование. Как уже говорилось, существует множество теорий мотивации, на основе которых разработаны опросники. Наиболее популярным на сегодняшний день является тест Герчикова на определение трудовой мотивации. Он дает информацию о ведущей трудовой мотивации (инструментальный, профессиональный, хозяйский, патриотический и люмпенизированный типы). Однако как и большинство тестов, его лучше использовать в комплексе с прочими методиками оценки.

Техника S.T.A.R. (Situation, Task, Action, Result) основана на построении открытых вопросов, которые дают следующую информацию: какова ситуация или задача, с которой столкнулся кандидат, какие предприняты действия, что получено в результате этих действий. Основная задача данной техники — правильно конструировать вопросы. Отчасти эта методика эффективно работает при использовании вопросов мета-модели (для тех, кто знаком с НЛП). В данном случае для выявления мотивационной направленности кандидата рекомендуется обращаться к поведенческим вопросам. Однако без навыков выявления истинных и ложных «звезд», эта техника не даст ожидаемого результата.

Методика кейс-вопросов основана на построении определенных ситуаций, после чего кандидату предлагается описать модель своего поведения или решения ситуации. Причем в данной методике вы легко можете проверить именно то, что вас интересует в данный момент, поскольку сама методика предполагает построение вопросов, в которых две ситуации вступают в конфликт и интервьюируемому необходимо сделать выбор. В данном случае вы легко можете соотнести его ответ с тем, что интересует вас. Например, «Представьте себе, что вам одновременно поступили два предложения от работодателей. Как вы будете делать выбор?»

Как уже говорилось ранее, наиболее результативным для выявления мотиваторов является проективное интервью. Суть проективного метода в том, что вопросы строятся таким образом, что предлагают кандидату оценить не себя, а какого-то персонажа или людей вообще. Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления на объяснение действий других людей.

В результате мы получаем ряд мотиваторов, о которых заявляет кандидат. Как правило, это деньги, материальный стимул, оценка, похвала, слава, почет, перспектива, карьера, идея, цель, избегание и тому подобное. Самое важное — за всеми получаемыми ответами распознать действительно истинный мотиватор. Наверное, это наиболее сложное во всем процессе оценки мотивации кандидата. От этого процесса напрямую зависит правильность составления мотивационной карты.

Например, отвечая на вопрос «Что нравится людям в работе?», кандидат выбирает «хороший коллектив, микроклимат, отношения». Вывод может быть следующим: для такого человека важно чувство локтя, лучше всего его мотивирует польза для всего коллектива и репутация в коллективе; для такого человека очень важно удачно вписываться в коллектив и корпоративную культуру. Если кандидат, отвечая на вопрос «Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?», говорит о соревновании, о стремлении быть лучше, можно сделать вывод о том, что данному человеку для эффективной работы необходимо иметь возможность сравнивать свой результат с результатами других или своими собственными.

Если все эти методики использовать по правилам и в комплексе, тогда вы получите достоверный результат и эффективно сможете управлять мотивационными компонентами.

Есть еще один простой способ, с которого правильно было бы начать выявление ведущих мотиваторов — самооценка кандидатом своих ведущих мотиваторов. В нашей компании уже очень давно заполнение корпоративной анкеты является обязательным этапом, без которого невозможно проведение собеседования. В такой анкете предусмотрен специальный раздел о мотиваторах, где кандидату предлагается проранжировать основные мотиваторы в порядке личной значимости. После чего в процессе интервью происходит уточнение и выявление истинности даваемых ответов.

Для выявления ведущих мотиваторов у уже работающих сотрудников используются те же методы в процессе мотивационного собеседования/интервью. В нашей компании для сотрудников предусмотрено заполнение Личного плана профессионального и служебного развития, в котором есть раздел о мотиваторах. По результатам его заполнения руководитель или специалисты по персоналу могут провести интервью. Такой «лист планирования карьеры» целесообразно заполнять каждый год, приурочив к ежегодной оценке работы сотрудника.

 

«СУПер»: Как часто необходимо проводить «ревизию» мотиваторов?

Ю.С.: Мотиваторы меняются, поэтому «ревизия» обязательна. Проводить инвентаризацию мотивационной корзинки необходимо не менее одного раза в год. А для сотрудников, работающих в компании первый год, целесообразно это делать в момент отбора, через месяц, через три месяца, через полгода и к годовщине работы в компании.

Такое пристальное внимание к первому году обусловлено тем, что в течение всего этого периода кандидат очень чувствителен к разнообразному влиянию, и, как показывает практика, основная масса увольнений приходится именно на это время. В конце года целесообразно подвести итоги и наметить планы на следующий период, тем самым вместе с сотрудником вы определяете его возможности роста и развития в организации и фиксируете изменения мотивационной карты.

Самый интенсивный мониторинг мотиваторов приходится на первые полгода работы и связан он с тем, что адаптационный период у людей варьируется от месяца до полугода.

Для всех сотрудников, если позволяет время и есть ресурсы, желательно проводить «ревизию» в среднем раз в полгода. Это можно делать разными способами. Во-первых, руководителю очень полезно периодически проводить мотивационные собеседования/интервью, которые позволяют корректировать наполненность мотивационной корзинки. Во-вторых, это могут быть любого рода опросники мнений, ценностей и так далее, в которые можно включить вопросы в отношении мотиваторов.

 

«СУПер»: Мы говорим об индивидуальных мотиваторах, а есть такое понятие, как «корпоративные мотиваторы», так сказать, для целой команды?

Ю. С.: Безусловно, есть. Это то, что в комплексе называется корпоративной культурой компании, системой ценностей и принципов организации.

В нашей компании используется такое понятие, как «Модель компетенций», в которой помимо профессиональных (должностных) компетенций есть Корпоративная компетенция — совокупность того, что компания желает видеть в сотруднике, что поддерживает ее корпоративную культуру. Корпоративная компетенция в рамках нашей компании идентична для всех должностей и разработана с учетом ценностей, принципов и на основании принятой в компании корпоративной культуры. Это ценности более высокого порядка — профессионализм, лояльность, надежность, амбициозность, партнерство, динамика развития и инновационность. На этих семи ценностях и выстроена система корпоративных мотиваторов.

В корпоративном кодексе есть так называемые фирменные стандарты (поведенческие, ценностные, имиджевые), которые описывают то поведение, которое соответствует этим ценностям. С самого первого дня в компании проходит работа по формированию мотивационной направленности сотрудников на соответствие корпоративной компетенции, а на этапе подбора осуществляется проверка соответствия ценностей и внутренних мотивов кандидата корпоративной компетенции.

Практика показывает, что всегда есть возможность целенаправленно усиливать мотивацию сотрудников за счет воздействия группы/команды. Если воздействие на человека происходит при активном вовлечении участников команды в этот процесс, то это многократно усиливает эффект, поскольку влияние групповых ценностей является одним из важных факторов мотивации (или демотивации) работников.

 

«СУПер»: Что вы считаете самым сложным в работе с мотиваторами?

Ю.С.: Основная проблема, с которой сталкиваются практически все эйчары, — это выявление истинных, действительно значимых мотиваторов, а также точный анализ полученной комбинации. Однако это задача решаема в процессе работы. Практика показывает, что уже через полгода профессиональной деятельности специалист по подбору вырабатывает собственные техники различения истинных и ложных мотиваторов, которые в дальнейшем оказываются достаточно эффективными при корректировке мотивационных карт. Главное условие получения результатов таких техник  — желание и постоянное саморазвитие.

 

«СУПер»: В заключение несколько слов о применении карт мотиваторов в вашей компании.

Ю.С.: В нашей компании вопросам мотивации отводится особое внимание, и соответствующий раздел в Анкете претендента на вакансию существует уже более пять лет. В компании «Ситистрой» разработана и постоянно совершенствуется система мотивации, основанная на интересах, мнениях и потребностях сотрудников организации. Мотивационная карта составляется на каждого кандидата. На основании данных, полученных в ходе собеседования, составляется SWOT-анализ кандидата, в котором приводится детальный анализ по трем направлениям. Во-первых, знания, умения, навыки. Во-вторых, личностные особенности. В-третьих, потребностно-мотивационная сфера.

Как правило, такой анализ осуществляется для HiPo кандидатов, поскольку он предполагает более серьезные временные затраты, нежели заключение по результатам собеседования. Вместе с тем и для SWOT-анализа, и для обычного заключения характерен блок, в котором описывается и анализируется мотивационная карта кандидата. Также приводятся конкретные рекомендации по эффективному мотивированию соответствующего сотрудника.

Преимуществом многоэтапного собеседования является возможность составить максимально точный профиль кандидата. Во-первых, мотиваторы выявляются и проверяются на каждом этапе; во-вторых, в такое собеседование вовлечены несколько специалистов, что повышает объективность полученных результатов.

Эффективность применения карт мотиваторов, как и любых других нововведений, в нашей компании обусловлена тесным взаимодействием специалистов всех уровней, профессионализмом и взаимной поддержкой сотрудников разных специальностей.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 4 (87), апрель 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Векторные изображения Мотивационная карта

, Стоковые векторные изображения Мотивационная карта | Depositphotos®Вдохновляющие мотивационные цитаты. Сильные мечты вдохновляют силу.Лучший способ чего-то добиться - это начать. Мотивационный плакат oInspirational мотивационные цитаты. Успех не приходит к вам, сомнения убивают больше мечтаний, чем неудачи. Набор ретро винтажных мотивационных цитатМотивационный плакат. Начать сейчас. Make it HappenМотивационный фонНабор ретро-винтажных мотивационных цитат Да, вы можете вдохновить каллиграфию.Надпись.Мотивационный плакат с цитатамиВдохновляющие и обнадеживающие цитаты Векторный дизайнИзмените свои мысли, и вы измените свой мирВдохновляющие и мотивационные цитаты плакатТипографские рукописные рукописные слова. ЭлементыЛюбящие пожелания плакат.Это красивая жизньМотивационный плакатКрасочный типографский мотивационный плакат, чтобы поднять веру в себя и свои силы.Серия бизнес-концепций на старом текстурированном фоне. VectorColorful типографский мотивационный плакат, чтобы поднять веру в себя и свои силы. Серия бизнес-концепций на текстурированном фоне старых о жизни. VectorColorful типографский мотивационный плакат, чтобы поднять веру в себя и свои силы. В начале серии бизнес-концепций на текстурированном фоне. ВекторВдохновляющие и мотивирующие цитаты плакат Сомнения убивают больше мечтаний, чем неудачи. Сомнения убивают больше мечтаний, чем неудачи.На самом деле, вы можете. Мотивационный плакат цитат У вас все получится, просто продолжайте. Котировки Типография Фон D Красочный типографский мотивационный плакат, чтобы поднять веру в себя и свои силы. Серия бизнес-концепций об успехе и мыслях на белой кисти. ВекторМотивационный плакат с цитатамиСледуйте за своей мечтой, они знают путь. Сегодня ваш день. Простой классический мотивационный плакат для бизнесаВдохновляющий плакатКрасочный типографский мотивационный плакат, который укрепит веру в себя и свои силы.Серия бизнес-концепций на текстурированном старом фоне о шансе. VectorCreative affirmation concept for print, bannerInspirational and motivational quote background.If you can dream it, you can do it in vintage styleYour future is created by what you do сегодня, а не завтрашний день Мотивационные цитаты для InMotivational цитата надписи AwesomeStylish типографский дизайн плаката в стиле хипстера - Вы не можете жить позитивной жизнью с негативом.Карьера и страсть цитаты плакатЖивой, смейся, люби фразуМотивационные цитаты надписи Верю в чудесаВдохновляющие мотивационные цитаты. Предоставление открывает путь для полученияМотивационный плакат с цитатой Мечты не работают, если вы этого не сделаете, Цитаты Типография Фон Демотивационный фонВдохновляющие мотивирующие цитатыВдохновляющие мотивационные цитаты. Вы должны оставаться сосредоточенными на себе Не оглядывайтесь назадВдохновляющие мотивационные цитаты. Каждое доброе утро мы рождаемсяМотивационные постерыВдохновляющие мотивационные цитаты.Каждый день может быть не лучшим, но

Мотивационных карт

Тренер, тренер, консультант?

Хотите вывести свой бизнес на новый уровень?

Спланируйте свой путь к успеху с помощью Motivational Maps®.

Это было вдохновляюще и очень правдиво. Я просто хотел поблагодарить вас за то, что вы посеяли семя, которое придало мне смелости преследовать видение и результат, которые питали мой дух, а не скрывали его.

Robyn Engel Couture, ключи к успеху

Motivational Maps® работает для частных лиц и организаций

Используемые тысячами людей по всему миру, Motivational Maps обеспечивают точную инвентаризацию самовосприятия и оказались очень эффективными в бизнесе, образовании, благотворительных организациях и организациях государственного сектора.

Прочтите тематические исследования и отзывы

Motivational Maps® прост в использовании и понимании

В отличие от других инструментов, Motivational Maps® легко применять и позволяет создавать персонализированные отчеты для отдельных лиц и групп.Это объясняет их мотивационный профиль и действия, которые они могут предпринять.

Увидеть как это работает

Специалист Motivational Maps® награждает

Быть специалистом по мотивационным картам® - это не только идеальная возможность для бизнеса, но и очень приятное вознаграждение за то, что другие люди достигают успеха. Полное обучение и регулярные занятия для практикующих означают, что у вас всегда под рукой есть лучший совет.

См. Команду специалистов по мотивационным картам
  • Рекомендуемый практик

  • Кассандра Эндрюс

  • Кассандра Эндрюс

«Я нахожу захватывающим всю комбинацию мотиваторов! Я провел сотни анализов.Я редко проводил разбор, когда у людей нет «вау» момента. Вот почему я люблю мотивационные карты! Я думаю, что это намного мощнее, чем профиль личности, потому что это в реальном времени. И вы можете действовать ».

Мотивационные карты Практикующий по бизнесу Кассандра Эндрюс - глобальный эксперт по мотивации и вовлечению сотрудников, стремящийся помочь бизнес-лидерам взаимодействовать со своими людьми, а также понимать и осознавать силу вовлечения сотрудников.

Прочтите интервью ЗДЕСЬ

См. Больше практикующих Motivational Maps®

180 мотивационных цитат, которые заставят вас процветать

Вот 180 лучших мотивационных цитат, которые я смог найти.Надеюсь, вы найдете слова и мотивацию, которые вам нужны на этот день. Наслаждайтесь!

Препятствия - цена величия. Робин Шарма. Щелкните, чтобы написать в Твиттере.

Вопрос не в том, кто делает, чтобы позволить мне, а в том, кто меня остановит. Айн Рэнд Нажмите, чтобы написать в Твиттере

Меня не было там, чтобы соревноваться. Я был там, чтобы побеждать. Арнольд Шварценеггер Щелкните, чтобы написать в Твиттере

Кто-то однажды сказал мне, что рост и комфорт несовместимы.Джинни Рометти Щелкните, чтобы написать в Твиттере

Вся сила внутри вас. Ты можешь делать что угодно. Свами Вивекананда Щелкните, чтобы написать в Твиттере

Место между вашей зоной комфорта и вашей мечтой - это место, где происходит жизнь. Хелен Келлер Щелкните, чтобы написать в Твиттере


Перестаньте ныть, начните измельчать. Эрик Томас Щелкните, чтобы написать в Твиттере

Все, что вы когда-либо хотели, находится по другую сторону страха.Джордж Аддер Нажмите, чтобы написать в Твиттере

Чтобы быть звездой, вы должны сиять своим светом, идти своим путем и не беспокоиться о темноте, потому что именно тогда звезды сияют ярче всего. Наполеон Хилл Щелкните, чтобы написать в Твиттере

Никогда не наклоняйте голову. Держи это высоко. Смотрите миру прямо в глаза. Хелен Келлер Щелкните, чтобы написать в Твиттере

Я не боюсь… Я рожден для этого. Жанна д'Арк Нажмите, чтобы написать в Твиттере

Каждый удар приближает меня к следующему хоумрану.Babe Ruth Щелкните, чтобы написать в Твиттере

Работайте усердно, будьте добры, и произойдут удивительные вещи. Конан О’Брайен Щелкните, чтобы написать в Твиттере


То, что вы хотите, существует. Не соглашайтесь, пока не получите это. Джей Шетти Щелкните, чтобы написать в Твиттере

«Нет» просто означает начать заново на один уровень выше. Питер Диамандис Щелкните, чтобы написать в Твиттере

Меня учили, что путь прогресса не был ни быстрым, ни легким.Мария Кюри Щелкните, чтобы написать в Твиттере

Те, кто действительно чего-то хочет, будут продолжать попытки, пока не умрут. Максим Лагасе Щелкните, чтобы написать в Твиттере

Всегда спрашивайте себя, приближает ли то, что вы делаете сегодня, вас к тому, чего вы хотите быть завтра. Пауло Коэльо Щелкните, чтобы написать в Твиттере

Не беспокойтесь о том, чтобы хорошо выглядеть - беспокойтесь о достижении своих целей. Рэй Далио Щелкните, чтобы написать в Твиттере

Делайте то, что должны делать, пока вы не сможете делать то, что хотите.Опра Уинфри Щелкните, чтобы написать в Твиттере

См. Также: цитаты о тяжелой работе, цитаты о мотивации в понедельник, цитаты об изменении

Загрузите бесплатный файл pdf

Видео с мотивационными цитатами

Перейти к содержанию

26 Мотивационные и вдохновляющие цитаты (Стив Джобс, Али, Эдисон, Безос и др.)

Лучшие мотивационные цитаты

Перейти к содержанию

Насколько сильно вы этого хотите? Гари Вайнерчук Щелкните, чтобы написать твит

Если вчера вы упали, встаньте сегодня.Х.Г. Уэллс

Семь раз упасть, восемь встать. Японская пословица

Единственный человек, которым вам суждено стать, - это тот, кем вы решили быть. Ральф Уолдо Эмерсон

Кровь, пот и уважение. Первые два вы дадите. Последний заработок. Дуэйн Джонсон (Скала)

Соответствие ни к чему не приведет. Нил Штраус Нажмите, чтобы написать в Твиттере

Будьте так хороши, что они не смогут вас игнорировать. Стив Мартин

Покажи миру, сколько ты будешь бороться за круг победителей.Пэт Райли

Все, что вы можете вообразить, реально. Пабло Пикассо

Действия - настоящая мера интеллекта. Napoleon Hill Щелкните, чтобы написать твит

Научитесь чувствовать себя комфортно в неудобном. Научитесь быть миролюбивым, не скучным. Научитесь вдохновляться, а не бояться. Максим Лагасе

Сделайте каждый день своим шедевром. Джон Вуден

Развивайте успех на основе неудач. Уныние и неудача - две верные ступеньки к успеху.Дейл Карнеги

Вы, вероятно, на правильном пути, если чувствуете себя тротуарным червем во время ливня. Ларри Пейдж (Google)

Не ждите, пока железо станет горячим. Сделайте это горячим ударом. Уильям Батлер Йейтс

Я не могу поверить, что Бог поместил нас на эту землю, чтобы мы были обычными. Лу Хольц

Я хочу, чтобы мир стал лучше, потому что я был здесь. Уилл Смит Щелкните, чтобы написать твит

Привычка к настойчивости - это привычка к победе.Герберт Кауфман

Не бойтесь отказаться от хорошего ради великого. Джон Д. Рокфеллер

Какой самый крошечный шаг вы можете сделать? Сделай это в первую очередь. Максим Лагасе

Выполняйте свой долг и немного больше, и будущее позаботится о себе само. Эндрю Карнеги

Мотивация - это огонь изнутри. Если кто-то другой попытается зажечь этот огонь под вами, скорее всего, он загорится очень ненадолго. Стивен Кови

Искать величия - единственная праведная месть.Крисс Джами

См. Также: лучшие цитаты всех времен

Часть 2. Мотивационные цитаты, которые…

Самые известные мотивационные цитаты (Уолт Дисней, да Винчи, Стив Джобс и т. Д.)

Перейти к таблице содержание

Трудно победить человека, который никогда не сдается. Babe Ruth Щелкните, чтобы написать в Твиттере

Делайте все возможное, пока не узнаете лучше. Тогда, когда ты знаешь лучше, делай лучше. Майя Ангелу

Если вы можете мечтать, вы можете это сделать.Уолт Дисней

Чтобы начать, нужно перестать говорить и начать делать. Уолт Дисней

Только тот, кто осмеливается сильно проиграть, может когда-либо добиться многого. Роберт Ф. Кеннеди

Если кто-то уверенно продвигается в направлении своей мечты и старается жить той жизнью, которую он себе представлял, он добьется успеха, неожиданного в обычные часы. Генри Дэвид Торо

Победа изнутри. Усэйн Болт

Единственное место, где успех важнее работы, - это словарь.Винс Ломбарди

Считаете ли вы, что можете, или думаете, что нет, вы правы. Генри Форд

Если вы проходите через ад, продолжайте идти. Уинстон Черчилль

Успех идет от неудачи к неудаче без потери энтузиазма. Уинстон Черчилль

Сила не зависит от физических возможностей. Это происходит от неукротимой воли. Махатма Ганди

Никогда, никогда, никогда не сдавайся.Уинстон Черчилль

Поверьте, вы можете, и вы на полпути. Теодор Рузвельт

Трудолюбие - мать удачи. Бенджамин Франклин

Энергия и настойчивость побеждают все. Бенджамин Франклин

Секрет успеха в том, чтобы начать. Марк Твен (Подробнее об источнике здесь)

Если кто-то вроде вас не заботится очень сильно, ничто не станет лучше.Это не. Доктор Сьюз

Все, что человеческий разум может вообразить и во что поверить, он может достичь. Наполеон Хилл

Ваше время ограничено, поэтому не тратьте его зря на чужую жизнь. Не попадайтесь в ловушку догм. Стив Джобс

Важна не сила тела, а сила духа. J.R.R. Толкин

Сконцентрируйте все свои мысли на текущей работе. Солнечные лучи не горят, пока их не сфокусируют.Александр Грэм Белл

Я был впечатлен срочностью выполнения. Недостаточно знать; мы должны подать заявку. Одного желания недостаточно; мы должны сделать. Леонардо да Винчи

Если вы не умеете летать, бегите, если не умеете бегать, то идите, если не можете ходить, то ползите, но что бы вы ни делали, вы должны продолжать двигаться вперед. Мартин Лютер Кинг младший

Мотивация - это то, что помогает вам начать. Привычка - вот что заставляет вас двигаться вперед. Джим Рон

Более известные цитаты

Короткие мотивационные цитаты

Перейти к содержанию

Однострочные, короткие мотивационные цитаты, мысли и подписи к вашей биографии, социальный статус, разговор с самим собой, девиз, мантра, знаки, постеры, обои, фоны.

Действие носит характер. Ф. Скотт Фицджеральд

Действие предшествует мотивации. Роберт Дж. Маккейн

Прыжок, и появится сеть. Джон Берроуз

Пробуждение определено. Иди спать довольный. Дуэйн Джонсон (Скала)

Мне нравится добираться до той точки, когда это сложно, а затем прилагать все усилия. Зак Миллер

Свет завтра с сегодняшним днем. Элизабет Барретт Браунинг

Наверху всегда есть место.Дэниел Вебстер Щелкните, чтобы написать в Твиттере

Мы должны действовать. Мария Кюри

Вспомните, почему вы начали. Эрин Янус

Успех - мой единственный выход, неудача - нет. Эминем

Я предпочитаю умереть, пытаясь. Максим Лагасе

Будь своим героем. Максим Лагасе

Покажи им, на что способны безумные мечты. Nike

Ничего не указано. Все заработало. Леброн Джеймс

Если вы не можете перестать думать об этом, не прекращайте работать на это.Неизвестно

Я не заходил так далеко, чтобы заходить так далеко. Неизвестно

Момент, когда вы хотите бросить курить, - это момент, когда вам нужно продолжать настаивать. Неизвестно

Один день или один день. Это твой выбор. Неизвестно Нажмите, чтобы написать в Твиттере

Не ждите возможности. Создать это. Неизвестно

Ты твой единственный лимит. Неизвестно

Я не талантлив. Я одержим. Конор МакГрегор

Вы можете быть кем угодно, если потратите время.Конор МакГрегор

Отсутствие мотивации - признак того, что ваши цели лишены смысла.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *