Особенности спецоценки при вводе новых рабочих мест

Одним из оснований для проведения внеплановой спецоценки является ввод в эксплуатацию новых рабочих мест (подп. 1 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).

Ввод в эксплуатацию возможен в случаях, когда происходит:

• создание нового предприятия;
• введение в штатное расписание новой должности либо изменение структуры штатного расписания;
• фактическое появление нового рабочего места, когда организация находится по прежнему адресу;
• переезд организации на новое место;
• перемещение сотрудников в другое помещение по тому же адресу;
• реорганизация предприятия путем выделения, разделения, слияния или присоединения;
• создание филиала или представительства.

Спецоценку нужно провести в течение полугода после одного из перечисленных событий. Срок отсчитывают в каждом случае по-разному. Но, так или иначе началом срока является документальное подтверждение указанных событий.

С момента государственной регистрации считают срок, если:

• создана новая организация, в том числе в результате реорганизации путем выделения, разделения, слияния или присоединения;
• образован филиал или создано представительство, в том числе другое обособленное подразделение юридического лица.

С момента утверждения нового (впервые созданного) штатного расписания, если введена новая штатная должность. Такое может произойти:

• при фактическом оборудовании нового места;
• когда одно и то же рабочее место используется двумя и более сотрудниками, занимающими разные должности;
• когда изменяется функционал работника либо наименование должности;
• если на одном рабочем месте трудится сотрудник, официально совмещающий две различные должности с различным функционалом.

С момента принятия нового сотрудника на вакантную должность, если ранее спецоценка не проводилась.

Внеплановая спецоценка после несчастного случая

Несчастный случай, связанный с производством, может служить основанием для внеплановой спецоценки (подп. 6 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).

При этом определяющим условием является место, где произошло происшествие. Если работник получил травму не на своем рабочем месте, то спецоценка не проводится независимо от того, случилось это на территории работодателя или за ее пределами.

Несчастный случай может произойти и на территории работодателя, но не на рабочем месте сотрудника. Например, когда работник шел из цеха в цех по разовому поручению руководителя.

Дополнительные проблемы возникнут с рабочим местом, на которое была оформлена декларация соответствия условий труда. Если произойдет несчастный случай, декларация прекращает свое действие. На этом рабочем месте придется провести полноценную спецоценку (ч. 5 ст. 11 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).

Не проводится внеплановая спецоценка, если несчастный случай произошел по вине третьих лиц.

Внеплановая спецоценка при приеме нового работника

Нужно ли проводить внеплановую спецоценку, если один сотрудник уволился, а на его место принят новый? Такой вопрос возникает на практике потому, что в карте спецоценки нужно указывать СНИЛС работника. А работодателю запрещено вносить в нее изменения.

Однако прием нового работника не связан с проведением спецоценки. Работодатель обязан лишь ознакомить сотрудника под роспись с условиями труда на его рабочем месте (ст. 212 ТК РФ). Но ни Трудовой кодекс, ни Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» не требуют от работодателя при приеме нового сотрудника проводить спецоценку. Среди оснований внепланового мероприятия прием нового работника не указан.

Можно поступить так. Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором перечислить условия труда из карты спецоценки. И ознакомить работника под роспись с картой СОУТ.

Ответы на ваши вопросы

Какие компенсации нужно было предоставить за вредные условия труда?

По результатам аттестации рабочих мест дворнику установлено повышение оклада на 4 процента. На основании постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870 дополнительно к повышению оклада предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней, сокращена продолжительность рабочего времени – 36 часов в неделю. Правильно ли мы поступили или надо было только увеличить оклад? Как исправить ситуацию?

Однозначно ответить на Ваш вопрос затруднительно. Работодатель обязан был предоставлять компенсации, перечисленные в постановлении Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870, по результатам аттестации рабочего места. При этом каждая компенсация должна быть указана в карте аттестации.

В то же время работодателю никто не запрещает предоставлять и другие виды компенсации на свое усмотрение. Но в этом случае возникающие затраты не могут быть включены в расходы при исчислении налога на прибыль.

Компенсации за вредные условия труда, предоставленные сверх обязательных, могут быть отменены решением работодателя, если они не закреплены в коллективном договоре.

Должен ли работник расписаться в карте спецоценки?

Должен ли вновь принятый работник расписываться в картах спецоценки, проведенной непосредственно на его рабочем месте?

Да. Работник обязан ознакомиться с результатами спецоценки на его рабочем месте (ч. 2 ст. 6 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). Поскольку они отражаются в карте спецоценки, то работник должен поставить в ней свою подпись, подтверждая, что с условиями труда ознакомлен.

Как провести спецоценку, если работник трудится на неподконтрольной территории?

Как проводить спецоценку, если организация оказывает услуги по ремонту и обслуживанию электрооборудования на территории другого предприятия? Рабочее место нашего сотрудника, который оформлен у нас по трудовому договору, находится на территории другого предприятия.

Все зависит от того, на каких условиях выполняются трудовые обязанности. С 1 января 2016 года заемный труд запрещен. Работник может выполнять трудовые функции по договору о предоставлении персонала (ст. 341.1 ТК РФ). В этом случае сведения об условиях труда предоставляются принимающей стороной. И в ее обязанности входит проведение спецоценки конкретного рабочего места. Компенсации за работу во вредных условиях предоставляются на основании информации принимающей стороны.

Если работодатель направил работника на основании договора оказания услуг, то рабочее место не находится под контролем исполнителя. В этом случае спецоценку также должен проводить заказчик.

Другая ситуация со строителями. Спецоценку их рабочих мест проводит работодатель-подрядчик.

Документ	Поможет вам
Статья 17 Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»	Выяснить, в каких случаях проводится внеплановая спецоценка
Статья 212 ТК РФ	Уточнить, какие сведения об условиях труда должны быть доведены до работника

К работам на высоте отнесены работы, при которых существует опасность падения работника:

• с высоты 1,8 м и более, в том числе при подъеме или спуске с высоты более 5 м по лестнице (угол ее наклона должен превышать 75° к горизонтальной поверхности);
• при проведении работ на площадках на расстоянии ближе 2 м от неогражденных перепадов по высоте более 1,8 м, а также если высота защитного ограждения этих площадок менее 1,1 м;
• с высоты менее 1,8 м, если работа проводится над машинами или механизмами, поверхностью жидкости или сыпучих мелкодисперсных материалов, выступающими предметами.

В зависимости от условий производства все работы на высоте делятся на работы:

• с применением средств подмащивания, включая работы, выполняемые на площадках с защитными ограждениями высотой 1,1 м и более;
• без применения средств подмащивания, выполняемые на высоте 5 м и более;
• выполняемые на расстоянии менее 2 м от неогражденных перепадов по высоте более 5 м на площадках, если ограждения отсутствуют либо их высота менее 1,1 м.

К средствам подмащивания относятся леса, подмости, вышки, люльки, лестницы и т. п.

В перечисленных случаях на работников действуют опасные производственные факторы. Поэтому работодатель должен разработать меры, снижающие угрозу жизни и здоровью работников. Для этого он наделен весомыми полномочиями. В то же время его ответственность за безопасность работ на высоте повышена.

Как подготовиться к работам на высоте без нарушений

Необходимо, чтобы еще до начала работ сотрудник, ответственный за организацию производственного процесса, оценил технологию и возникающие риски. Затем разрабатывается технологический процесс производства работ.

При этом риски падения значительно снижаются, если вместо приставных лестниц используются средства подмащивания или подмостиперемещаемое рабочее место с ограждением.

Недостаточно сказать работнику: возьми лестницу и выполни ту или иную работу.

Правильная подготовка к работам на высоте предполагает выполнение мероприятий по определенному плану. Он состоит из двух этапов.

Первый, подготовительный этап – разработка плана производства работ (далее – ПР) на высоте. В нем должны быть учтены конкретные производственные задачи и используемые технологии. Содержание плана определено в Приложении № 6 к Правилам. Подготовка ППР на высоте – это большая аналитическая работа. Она включает в себя:

• разработку систем безопасности;
• подбор средств коллективной и индивидуальной защиты работников;
• разработку порядка производства работ, который доступен для понимания работниками.

С порядком производства работ должны быть ознакомлены все сотрудники, занятые на этих работах.

Меры безопасности необходимо выполнить еще до того, как работники будут направлены на данный производственный участок. Нужно установить перед началом работ средства коллективной защиты и ограждения, подобрать технологическую оснастку для работы на высоте, выдать СИЗ, вывесить предупреждающие и предписывающие плакаты (знаки) (п. 17 Правил).

Второй этап – контроль за тем, чтобы работники неукоснительно соблюдали меры безопасности, включенные в ППР.

Оба этапа подготовки одинаково важны. Несоблюдение требований на любом из них – это грубое нарушение требований охраны труда при работе на высоте. При грамотном подходе к организации работы факторы, способствующие возникновению несчастного случая на производстве, должны быть равны нулю. И здесь нельзя отделить работника от работодателя – они единый организм, когда речь идет о защите жизни и здоровья, и обе стороны несут солидарную ответственность за соблюдение требований охраны труда. Без проведения подготовительных мероприятий риск получения травмы или гибели работников возрастает многократно. Обучить работника безопасным методам работы, обеспечить оборудованием и инструментом – это обязанность работодателя.

Кроме того, при осмотре рабочего места должны выявляться причины, которые могут привести к падению работника. Это могут быть:

• ненадежные анкерные устройства;
• хрупкие поверхности открываемых или незакрытых люков, отверстия в зоне производства работ;
• скользкие рабочие поверхности;
• возможная потеря работником равновесия при проведении работ со строительных лесов, с подмостей, стремянок, приставных лестниц и другие причины.

Все необходимое для организации и проведения работ на высоте должно быть поэтапно отражено в ППР, технологической карте производства работ.

Если работы на высоте предполагают оформление наряда-допуска, в нем нужно отразить опасные производственные факторы, которые невозможно устранить. Туда же вносят специализированные меры, которые нужно принять в данном случае. Например, электромонтеру предстоит работа на контактной линии электропередач – ЛЭП. Она может проводиться со специализированной люльки-подъемника на контактной сети. Там работник застрахован от падения, в том числе и благодаря применению дополнительных мер безопасности. Есть другой вариант подъема к контактной сети – при помощи кошек или лестниц. Средства подмащивания или подмостиперемещаемого рабочего места с защитным ограждением в этом случае не используются (что является распространенным нарушением). В этой ситуации целесообразно прописать применение средств подмащивания в наряде-допуске. Если существуют средства защиты, которые препятствуют возможности падения, – не надо ими пренебрегать.

Кого можно допустить к работам на высоте

Работодатели должны помнить, что к работе на высоте допускаются лица:

• достигшие возраста 18 лет;
• прошедшие обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры;
• имеющие квалификацию, соответствующую характеру выполняемых работ;
• прошедшие обучение и проверку знаний требований охраны труда, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте.

Кто должен получить группу по безопасности работ на высоте

В зависимости от вида работ сотрудник должен иметь определенную группу допуска.

Существуют три группы по безопасности работ:

1-я группа – работники, допускаемые к работам в составе бригады или под непосредственным контролем работника, назначенного приказом работодателя;

2-я группа – мастера, бригадиры, руководители стажировки, а также работники, назначаемые по наряду-допуску ответственными исполнителями работ на высоте;

3-я группа – работники, назначаемые работодателем ответственными за организацию и безопасное проведение работ на высоте, инструктажей, составление плана мероприятий по эвакуации и спасению работников при возникновении аварийной ситуации и при проведении спасательных работ. Сюда же входят работники, проводящие обслуживание и периодический осмотр СИЗ; выдающие наряды-допуски; ответственные руководители работ на высоте, выполняемых по наряду-допуску; должностные лица, в полномочия которых входит утверждение плана производства работ на высоте и др.

Деление на группы предусмотрено для работ:

• на высоте 5 м и выше без средств подмащивания;
• ближе 2 м от неогражденных перепадов более 5 м либо с недостаточной высотой ограждений.

Каждый сотрудник должен получить одну из трех групп по безопасности. Это касается электриков, уборщиков и даже офисных работников.

Когда оформляется наряд-допуск

Работодатель до начала выполнения работ на высоте должен утвердить перечень работ, которые выполняются с оформлением наряда-допуска. В перечень включаются работы:

• проводимые без применения средств подмащивания, выполняемые на высоте 5 м и более;
• выполняемые на расстоянии менее 2 м от неогражденных перепадов по высоте более 5 м на площадках, где отсутствуют защитные ограждения либо их высота составляет менее 1,1 м;
• выполняемые на нестационарных рабочих местах (п. 11 и 21 Правил).

Документальное оформление высотных работ содержат приложения к Правилам по охране труда при работе на высоте № 1, 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9.

В наряде-допуске указывают место производства работ на высоте, их содержание, условия проведения работ, время начала и окончания работ, состав бригады, ответственных лиц при выполнении этих работ.

В каких случаях работы на высоте недопустимы

Работодателям необходимо помнить, что работы на высоте недопустимы:

• в открытых местах при скорости воздушного потока (ветра) 15 м/с и более;
• при грозе или тумане, исключающем видимость в пределах фронта работ;
• при монтаже (демонтаже) конструкций с большой парусностью при скорости ветра 10 м/с и более;
• в случаях нарастания стенки гололеда на проводах, оборудовании, инженерных конструкциях и т. п.

Работы на высоте в таких условиях являются грубым нарушением правил по охране труда.

Если пренебрегать требованиями охраны труда, могут наступить необратимые последствия.

К примеру, 22 августа 2015 г. произошел несчастный случай. Четырнадцатилетний рабочий-растениевод был привлечен к работе в выходной день. В процессе выполнения обязанностей он подошел к бункеру для приема зерна автоматического кормозаготовительного цеха. Потеряв равновесие, он упал в бункер и был затянут ко дну работающим шнеком. В результате механической асфиксии работник погиб. Следственным комитетом возбуждено уголовное дело за нарушение требований охраны труда, повлекшее по неосторожности смерть человека (ч. 2 ст. 143 УК РФ).

Это тот случай, когда соединились все возможные нарушения требований охраны труда и Трудового кодекса. Во-первых, у бункера отсутствовало ограждение, которое исключало падение работников в бункер. Во-вторых, несовершеннолетний привлечен к работе в выходной день (ст. 268 ТК РФ). В-третьих, несовершеннолетний был привлечен к работе во вредных и опасных условиях труда (ст. 265 ТК РФ).

Кроме того, работодатель не обеспечил безопасные условия труда, защиту от рисков, связанных с возможным падением работника с высоты. Итог – гибель работника и возбужденное уголовное дело, расследование которого еще не закончено.

Главная интрига 2016 года — порядок применения профстандартов. С 1 июля они станут обязательны. Но срочно переписывать должностные инструкции не нужно. Применяйте профстандарты только тогда, когда в законе прописаны требования к образованию и стажу работы работника.

Профстандарты создают не столько для работодателей, сколько для образовательных учреждений. Они будут знать, сколько и чему учить будущих специалистов. Но в некоторых случаях к содержанию профстандартов нужно подойти ответственно. Проверьте, есть ли в законе или подзаконных актах требования к квалификации работника. Если для ваших сотрудников таких требований нет, то используйте профстандарты как основу для формирования кадровой политики. В 2016 году появится новая обязанность — ежемесячно отчитываться в ПФР о сотрудниках. Так чиновники определят работающих пенсионеров, которые останутся без индексации пенсии. Работодателей затронет расширение санкций против Турции. С нового года запрещено принимать граждан этой республики на работу. Исключение составят работодатели из специального списка Правительства РФ. В то же время не нужно увольнять работников из Турции, которые были приняты на работу до 31.12.2018. С ними можно работать и в 2016 году.

Реквизиты документа: Федеральный закон от 02.05.2018 № 122-ФЗ

Почему важно: с 01.07.2018 работодателя могут оштрафовать, если квалификация работника не совпадет с профессиональным стандартом.

До июля 2016 года профессиональные стандарты не обязательны к применению. Пока работодатели контролируют, чтобы с профстандартом или квалификационным справочником совпадало только наименование должности «вредников» (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Этот момент важен при назначении льготной пенсии.

С 01.07.2018 вступят в силу изменения в Трудовой кодекс РФ (Федеральный закон от 02.05.2018 № 122-ФЗ). По ним профессиональные стандарты станут обязательными для работодателей. Но не все и не полностью. Профстандарт нужно применять в той части, в которой он совпадает с требованиями к квалификации, установленными нормативным правовым актом. В частности, требования установлены для:

— водителей. Они проходит обязательное обучение, чтобы получить водительское удостоверение (ст. 328 ТК РФ);

— главных бухгалтеров страховых организаций, НПФ, акционерных инвестиционных фондов и некоторых других организаций. Для них важны стаж работы, отсутствие судимости и высшее образование (ч. 4 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2018 № 402-ФЗ);

— работников, занятых на подземных работах. Их квалификацию нужно сверять с профстандартами уже сейчас. На них идет отсылка из ст. 330.2 ТК РФ;

— преподавателей, воспитателей и других педагогических работников. Для них профстандарты также обязательны в полном объеме (ст. 331 ТК РФ, ст. 46 Федерального закона от 29.12.2018 № 273-ФЗ) и т. п.

Чтобы подготовиться к июлю 2016 года, коммерческим компаниям нужно выполнить ряд мероприятий.

Сначала проверьте, по каким должностям нормативными актами установлены требования к квалификации. В результате вы получите список должностей, для которых профстандарты будут обязательны. Но большинство офисных должностей в него не попадут. Например, кадровые работники и бухгалтеры продолжат трудиться по должностным инструкциям работодателя. Он же решает, какая квалификация им нужна для того, чтобы выполнять работу.

Возможно, в компании есть работники, к которым закон предъявляет особые требования. На ресурсе Минтруда уточните, есть ли для таких работников профстандарты. Реестр размещен по адресу http://profstandart.rosmintrud.ru. Там же представлены проекты профстандартов.

Сравните требования профстандарта со штатным расписанием и должностной инструкцией. Если названия должностей в документах отличаются, то их нужно привести в соответствие с профстандартом. Проводите корректировку через ст. 74 ТК РФ, с уведомлением работника об изменениях за 2 месяца. Главное, чтобы переименование не затронуло трудовую функцию работника. Иными словами, обязанности нужно оставить прежними.

Не исключено, что квалификация работника будет отличаться от профстандарта. Например, работодатель выявит недостаток стажа работы или отсутствие диплома нужного уровня. В последнем случае работника можно направить на обучение. Если этот вариант реализовать не удалось, то работника увольняют по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (абз. 4 ч. 1 ст. 84 ТК РФ).

Но, скорее всего, крайние меры применять не придется. Когда разрабатывали профстандарты, то учитывали квалификационные справочники и требования нормативных актов.

За задержку зарплаты работодатель выплатит работнику средний заработок

Реквизиты документа: законопроект № 658443-6

Почему важно: за работниками закрепят право на средний заработок в период самозащиты.

Госдума приняла во втором чтении поправки в ст. 142 ТК РФ. Эта норма посвящена ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы. В Трудовом кодексе РФ появится еще одна ситуация, когда у работника появляется право на средний заработок. Речь идет о приостановке работы в целях самозащиты. Поясним, какую проблему должен решить данный закон.

Сейчас ст. 142 ТК РФ предусматривает, что когда работодатель задерживает заработную плату, работник может прекратить работу. Это будет считаться самозащитой. Она правомерна при двух условиях:

— задержка зарплаты составила более 15 дней;

— работник письменно предупредил компанию, что приостанавливает работу (части 2, 3 ст. 142 ТК РФ).

Как только работодатель предупредит работника о готовности погасить задолженность, он обязан выйти на работу. В части 4 ст. 142 ТК РФ конкретизирован день выхода — ближайший рабочий день. Например, работник получил телеграмму 15 января. Ему нужно выйти на работу 18 января. Если он трудится по графику, то это может быть 16 или 17 января.

После выхода на работу у работника с работодателем нередко возникают трения по поводу оплаты. Обычно работник хочет получить не только зарплату и компенсацию за ее задержку, но и деньги за период самозащиты. Работодатели отказывают в последней выплате, поскольку она не предусмотрена Трудовым кодеком РФ.

Верховный суд РФ в этом вопросе встал на сторону работников (определение от 03.09.2018 № 19-В10-10, Обзор законодательства и судебной практики за четвертый квартал 2009 года (утв. постановлением Президиума ВС РФ от 10.03.2018)). Минтруд высказал аналогичное мнение (письмо от 25.12.2018 № 14-2-337).

Аргументы Верховного суда РФ и чиновников такие. Работодатель возмещает заработок, если незаконно лишил работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Отказ от выполнения работы — вынужденная мера. Она побуждает работодателя к решению проблемы. Оплатить нужно все время, пока работник не получал деньги. Поскольку в Трудовом кодексе РФ не сказано обратное, работнику полагается средний заработок за период самозащиты.

Несмотря на позицию высшей судебной инстанции и Минтруда, конфликты между сторонами возникают до сих пор. Это подтверждают апелляционные определения Московского областного суда от 17.06.2018 № 33-14231/2015, ВС Республики Башкортостан от 25.08.2018 № 33-13374/15, Московского городского суда от 06.10.2018 по делу № 33-36827/2015.

Законопроект № 658443-6 окончательно поставит точку в вопросе оплаты периода самозащиты. Теперь осталось дождаться, когда Президент РФ подпишет закон.

Список работников нужно будет ежемесячно отправлять в ПФР

Реквизиты документа: законопроект № 911767-6

Почему важно: с 01.04.2018 появится отчет в ПФР о всех застрахованных.

Госдума приняла законопроект № 911767-6. Он вносит изменения в ряд нормативных правовых актов, которые касаются работающих пенсионеров и их пенсий. Кроме этого законопроект устанавливает новую обязанность работодателя.

Работодатель отчитывается перед ПФР несколько раз в год. Отчетные периоды такие: первый квартал, полугодие, девять месяцев и календарный год (абз. 13 ст. 1 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ; далее — Закон № 27-ФЗ).

С 01.04.2018 к ним добавится ежемесячный отчет. Упоминание о нем появится в новом пункте 2.2 ст. 11 Закона № 27-ФЗ (п. 2 ст. 2 законопроекта № 911767-6). Первый отчет надо будет сдать не позднее 10.05.2018. Далее формируйте его ежемесячно и сдавайте до 10 числа каждого месяца, следующего за отчетным.

В отчет войдут сведения о каждом застрахованном лице. Не важно, трудится он по трудовому или гражданско-правовому договору. Возраст работника не важен. Основной критерий — с вознаграждения работника работодатель уплачивает страховые взносы. ПФР пока не разработал форму отчета, но уже ясно, какие сведения интересуют чиновников:

— страховой номер индивидуального лицевого счета (СНИЛС);

— фамилия, имя и отчество работника;

— идентификационный номер налогоплательщика (ИНН).

Если работодатель не сдаст отчет, то ПФР применит финансовые санкции. Их размер — ₽ 500 за каждое застрахованное лицо. Аналогичное наказание будет в случае, когда работодатель предоставит неполные и (или) недостоверные сведения. Норму об ответственности включат в ст. 17 Закона № 27-ФЗ (п. 3 ст. 2 законопроекта № 911767-6).

Цель отчетности — выявить работающих пенсионеров. Это следует из изменений, которые законопроект № 911767-6 вносит в другие акты. Пока пенсионер будет трудиться, ПФР продолжит выплачивать пенсию, но уже без индексации.

Принимать на работу граждан Турецкой Республики нельзя

Реквизиты документа: Указ Президента РФ от 28.11.2018 № 583

Почему важно: с 01.01.2018 запрещено заключать с гражданами Турции трудовые договоры. Но увольнять уже работающих — не нужно.

Санкции против Турции набирают обороты. Правительство РФ решило не ограничиваться запретом на ввоз продуктов. Российским работодателям придется обходиться без работников из этой страны. Привилегии получат компании, которые определит Правительство РФ.

С 01.01.2018 компаниям запрещено нанимать турецких работников. Запрет установил Президент РФ в подп. «в» п. 1 Указа от 28.11.2018 № 583 (далее — Указ № 583). Так что 31.12.2018 — это крайняя дата, когда работодатель был вправе заключить с таким работником трудовой или гражданско-правовой договор. Конечно, если у него есть официальное разрешение на работу.

Для запрета на найм турецких работников в Указе № 583 есть исключение. Президент поручил Правительству РФ определить особый список работодателей. Им позволят привлекать работников с турецким гражданством (подп. «б» п. 5).

Перечень работодателей-льготников готовит Минтруд (подп. «а» п. 9 постановления Правительства РФ от 30.11.2018 № 1296; далее — Постановление № 1296). Основа перечня — информация, которая поступает от исполнительных властей регионов, а не работодателей.

Руководителям предприятий бессмысленно ходатайствовать за организацию напрямую перед Минтрудом. Но, чтобы выяснить потребности компаний, чиновники рекомендовали властям поработать с работодателями и учесть их пожелания (письмо от 30.11.2018 № 16-4/10-П-7448). Кроме того, у компании запросят нотариально заверенные копии учредительных документов и контрактов, для выполнения которых требуется привлечение граждан Турецкой Республики.

Эти документы обоснуют, почему компанию нужно включить в перечень льготников.

Компании, которые окажутся вне списка работодателей-льготников, принимать турецких граждан не смогут. Без разрешительных документов нового иностранца нанять нельзя, а ФМС России их не выдаст. Проверять, соблюдает ли работодатель запрет на привлечение турецких граждан, будет ФМС России и ГИТ (подп. «б» п. 9 Постановления № 1296).

Если работник из Турции трудится давно, то увольнять его не нужно. В 2016 году работодатель вправе заключать, перезаключать и продлевать срок действия его трудового или гражданско-правового договора. Условие одно — иностранный работник на 31.12.2018 уже состоит с вами в трудовых или гражданско-правовых отношениях (абз. 3 подп. «в» п. 9 Постановления № 1296).

Источник: e.tspor.ru

1. В каких случаях работник признается штатным водителем
2. Нужно ли работнику проходить медосмотры, если автомобиль предоставлен в качестве бонуса
3. Как доказать, что пользующийся служебным автомобилем работник не совмещает должность водителя

На протяжении 2013 и 2014 годов трудовая инспекция проверяла компании, которые использовали в своей работе служебные автомобили. Претензии контролеров коснулись двух моментов. Во-первых, когда работники, использующие служебные автомобили, не проходят медосмотры (предварительные, периодические, предрейсовые и послерейсовые), а также психиатрические освидетельствования. Во-вторых, когда эти работники не оформлены как водители в порядке совмещения профессий и им не производится доплата.

По мнению ГИТ, если работнику для выполнения трудовых обязанностей предоставлен корпоративный автомобиль, он является штатным водителем компании. Работодатели, не желая проводить медосмотры и доплачивать подчиненным, маскируют предоставление автомобилей социальными благами (бонусами). Если ГИТ при проверке выявит подобную схему, она обяжет работодателя заключить с такими работниками соглашения к трудовым договорам о выполнении дополнительных функций водителей и организовать прохождение предусмотренных законом медосмотров. Также всех работников, не прошедших медосмотры, отстранят от управления транспортными средствами компании. А если не истекли сроки давности, то компанию и ее директора оштрафуют по ст. 5.27 КоАП РФ за каждого водителя.

Подобные требования инспекторов были восприняты многими компаниями, мягко говоря, как необоснованные. Так как не все суды согласились с мнением контролеров, большинство предписаний и штрафов работодателям удалось оспорить. «ТС» опросил инспекторов и юристов, которые принимали участие в этих спорах, и выяснил, как работодателю доказать свою позицию в спорах с инспекцией.

Позиция инспекции: если работник использует в работе служебный автомобиль, значит, должен проходить медосмотры
Аргумент компании: медосмотры должны проходить только штатные водители компании

Помимо Трудового кодекса РФ (ч. 2 ст. 212) обязанность по проведению медосмотров возлагается на работодателей ст. 20 и ст. 23 Федерального закона от 10.12.1995 № 196- ФЗ «О безопасности дорожного движения» (далее — Закон № 196- ФЗ), а также ч. 2 ст. 46 Федерального закона от 21.11.2018 № 323- ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». Отметим, что это требование касается всех штатных водителей. Причем неважно, перевозят они пассажиров или грузы по договорам с контрагентами или для внутренних целей компании. В частности, Московский областной суд разъяснил, что назначение перевозок не имеет значения, главное — наличие факта эксплуатации транспортных средств (решение от 26.06.2018 по делу № 21–596/2014). Поэтому, даже если никаких договоров на поставку товаров с контрагентами не заключалось, а водитель, например, только развозит документы по офисам, он также должен проходить все предусмотренные законом медосмотры.

По мнению трудовой инспекции, медосмотры должны проходить не только штатные водители, но и все сотрудники, использующие в работе служебные автомобили. При этом не имеет правового значения то, что автомобили предоставлены им в качестве бонуса или как вспомогательное средство. Важен сам факт управления транспортным средством компании.

Как разъяснил редакции «ТС» главный государственный инспектор труда ГИТ в г. Москве Азиз Хацаев, любой работник, использующий в работе служебный автомобиль, выполняет функцию водителя (постановление Правительства РФ от 23.10.1993 № 1090 «О Правилах дорожного движения»). А раз он квалифицирован как водитель, то согласно ст. 20 Закона № 196-ФЗ работодатель обязан обеспечить прохождением им медосмотров (предрейсового и послерейсового). Задача таких медосмотров — определение противопоказания к управлению автомобилем по состоянию здоровья, а также предупреждение дорожно-транспортных происшествий (ст. 1 Закона № 196-ФЗ). Именно поэтому проводить медосмотры необходимо всем, раз законодатель прямо не указал, что такая обязанность возлагается только на транспортные предприятия.

Геннадий Шиндалев, главный государственный инспектор труда ГИТ в г. Москве дополняет, что работники, использующие служебные автомобили, заняты на работах, связанных с движением транспорта (источником повышенной опасности). Статьей 22 Трудового кодекса РФ предусмотрена обязанность работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда на каждом рабочем месте. Значит, такие работники должны проходить психиатрические освидетельствования не реже одного раза в 5 лет (ч. 6 ст. 213 ТК РФ).

Конечно, предписание инспектора можно попытаться обжаловать. Суды обычно встают на сторону работодателей. В частности, Нагатинский районный суд г. Москвы в решении от 12.09.2018 по делу № 2–7982/2014 посчитал позицию инспекции необоснованной. Он разъяснил, что работники, занятые на работах, связанных с движением транспорта, обязаны проходить медосмотры (ст. 213 ТК РФ). Правительство РФ в соответствии с ч. 2 ст. 329 ТК РФ постановлением от 19.01.2008 № 16 (далее — Постановление № 16) утвердило перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами. Работники, которым автомобили были предоставлены в качестве бонусов, занимали должности торговых и медицинских представителей. Они использовали транспорт компании не для перевозки грузов или пассажиров, а для передвижения, причем, как в рабочих, так и личных целях. Так как такие должности и работы не поименованы в указанном перечне, то отсутствуют основания считать, что работники являются штатными водителями и выполняют трудовую функцию по управлению транспортными средствами компании. Значит, и проходить медосмотры им не нужно.

Также суд разъяснил, что автомобили были выделены работникам как вспомогательное средство для выполнения трудовых обязанностей. При этом работники могли использовать их и в личных целях. Например, для поездок с работы или на работу.

Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» представляла интересы ряда компаний по подобным спорам с ГИТ. Она рассказала «ТС», на чем строилась ее позиция в суде. Во-первых, что работники не выполняли работу, связанную с источниками повышенной опасности, так как использование служебных автомобилей в данном случае является формой улучшения их социально-бытовых условий и условий труда. Во-вторых, что проверенные компании не осуществляли деятельность по перевозке пассажиров и грузов. Также она обратила внимание судов, что передвижение работников на автомобилях осуществлялось эпизодически, и поэтому рейсами не являлось. Суд поддержал эти доводы и отменил предписания инспекции.

Стоит обратить внимание инспектора на приведенную позицию суда и Анны Ивановой. Но даже если он ее не примет, у компании будут хорошие шансы оспорить предписание.

Позиция ГИБДД: за езду на служебном автомобиле без медосмотра работник будет оштрафован
Аргумент компании: если работник не занимается перевозкой грузов и пассажиров, проводить медосмотры не нужно

В ситуации, когда работник использует служебный транспорт в работе, но не перевозит на нем пассажиров или грузы, у работодателя, помимо ГИТ, проблемы могут возникнуть и с ГИБДД.

Ведомство, как и трудовая инспекция, считает, что работники, использующие в работе служебные автомобили, обязаны проходить медосмотры. Если инспектор установит, что работник, например, не прошел предрейсовый медосмотр, он составит в отношении него протокол по ч. 2 ст. 12.31.1 КоАП РФ. Данная норма предусматривает ответственность за нарушение требований о проведении предрейсовых и послерейсовых медосмотров водителей транспортных средств. В итоге работник будет оштрафован на 3 тыс. руб. Отметим, оштрафовать могут и саму компанию-работодателя, а также ее должностных лиц.

Судебная практика: Начальник отдела ГИБДД оштрафовал работницу по ч. 2 ст. 12.31.1 КоАП РФ за то, что она не прошла предрейсовый медосмотр перед тем, как сесть за руль служебного автомобиля. В суде работница утверждала, что не перевозила пассажиров или грузы, а использовала автомобиль для передвижения в рабочих целях. Суд разъяснил, что деятельность компании-работодателя связана, в том числе, с эксплуатацией транспортных средств. Значит, работники, использующие служебные автомобили, осуществляют транспортные перевозки. При этом цель таких перевозок правового значения не имеет. В то же время все юридические лица, эксплуатирующие транспортные средства, обязаны проводить предрейсовые медосмотры водителей (ст. 20 и ст. 23 Закона № 196-ФЗ). Суд заключил, что работница должна была пройти предрейсовый медосмотр (решение Пермского краевого суда от 21.08.2018 по делу № 7–951/2014-21-581-2014).

То есть претензии инспекторов в первую очередь коснутся компаний, деятельность которых по ОКВЭД связана с эксплуатацией транспортных средств. Причем даже в той ситуации, когда работники ничего не перевозят. Скорее всего, на практике инспекторы ГИБДД будут предъявлять претензии и к работникам тех компаний, которые не занимаются эксплуатацией транспорта.

Представляется, что требование сотрудников ГИБДД о прохождении медосмотров всеми работниками компании, использующими служебные автомобили, незаконно. При обжаловании постановлений ГИБДД можно использовать те же доводы, что и в ситуации с предписаниями трудовой инспекции.

Позиция инспекции: если автомобиль служебный, значит, нужно оформить совмещение работником работы водителя
Аргумент компании: если автомобиль предоставлен как бонус, то никакого совмещения профессий не возникает

Трудовая инспекция считает, что любой работник, которому автомобиль предоставлен в качестве бонуса, фактически выполняет дополнительные обязанности по управлению транспортным средством. При этом инспекция не обращает внимание на то, что такой работник может являться не штатным водителем, а, например, торговым представителем или менеджером. Очевидно, что он использует служебный автомобиль не для перевозки пассажиров или грузов, а только как средство передвижения. То есть никакой дополнительной работы не выполняет.

По мнению Анны Ивановой, такая схема взаимоотношений с подчиненными не противоречит закону. Стороны вправе предусмотреть в трудовом договоре положения об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). В такой ситуации управление автомобилем осуществляется работником по его усмотрению и не является обязательным требованием для выполнения трудовой функции.

Но у контролеров иное мнение. Они считают, что за управление автомобилем работодатель обязан доплачивать подчиненным. Причем даже в той ситуации, когда транспортное средство предоставлено в качестве бонуса. И никакие доводы на контролеров обычно не действуют. Примером того может служить ряд проверок, инициированных территориальными ГИТ на основании приказа Роструда от 07.08.2018 № 175, который в свою очередь был издан во исполнение поручения заместителя председателя Правительства РФ Ольги Голодец от 25.07.2018 № ОГ-П12-5345. Отметим, что поручение и приказ касались проверок компаний сферы строительства и автомобильного транспорта. Но проверены были, в том числе, и многие компании, не относящиеся к данным отраслям, но имеющие на балансе транспортные средства.

По результатам проверок ГИТ обязала компании заключить со всеми работниками, использующими автомобили, дополнительные соглашения к трудовым договорам о совмещении профессий водителей. Также ГИТ предписала доплатить работникам за все время фактического управления автомобилями.

Анна Иванова считает, что инспекторы вышли за пределы своих полномочий, потребовав заключения дополнительных соглашений о совмещении профессий (должностей): «заключение таких соглашений невозможно без согласия работников, которые его не давали. Поэтому многие работодатели отказались от принуждения работников к этому и были поддержаны судами. Если же работник считает, что его права ущемляются, он вправе обратиться в суд. Такой подход вытекает из принципа свободы труда».

Некоторые компании в судебном порядке оспорили предписания инспекции. Они аргументировали свои требования тем, что служебные автомобили были выделены работникам в качестве бонусов. То есть предоставление автомобилей являлось дополнительной льготой, включенной в социальный пакет. При этом автомобили работники могли использовать не только в рабочих, но и в личных целях. Например, для передвижения по городу при выполнении трудовых обязанностей или поездок с семьей за город. Очевидно, что работник вправе использовать в данных целях и собственный автомобиль. При этом штатным водителем компании он не станет.

Данный аргумент во многом оказался удачным. Так, в одном деле суд согласился, что одного управления автомобилем для признания работника штатным водителем недостаточно. Для этого в трудовую функцию работника должно входить управление транспортным средством с целью перевозки пассажиров или грузов. В обратном случае можно говорить лишь о том, что работник использует автомобиль в качестве инструмента для выполнения основной трудовой функции.

Цитируем документ: «Если автомобиль не служит рабочим местом работника, т. е. <…> местом, где работник <…> обязан выполнять трудовую функцию водителя автомобиля (перевозить грузы, пассажиров <…>), если управление автомобилем <…> осуществляется по личному усмотрению работника, в том числе в целях приезда на работу или в место, куда ему следует прибыть для выполнения работы <…>, то отсутствуют основания утверждать, что <…> работник осуществляет трудовую функцию водителя автомобиля (решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 03.04.2018 по делу № 2–727/2014).

Инспекция обжаловала данное решение суда, но Московский городской суд оставил его в силе (апелляционное определение от 18.07.2018 № 33–24668/2014).

Таким образом, при возникновении подобных споров с инспекцией в суде можно использовать следующие доводы:

• предоставление автомобиля является социальной гарантией;
• в трудовую функцию работника не входит перевозка грузов или пассажиров;
• автомобиль не является рабочим местом сотрудника;
• работник вправе использовать автомобиль как в рабочих, так и личных целях.

Конечно, разные суды могут высказывать разные точки зрения по одним и тем же вопросам. Но шанс оспорить подобное предписание инспекции высок.

Позиция инспекции: даже если автомобиль предоставлен для выполнения работы, сотрудник считается водителем
Аргумент компании: если в договоре прописана обязанность управления автомобилем, никаких доплат работнику не положено

Также инспекторы ГИТ полагают, что работники, которым предоставлены служебные автомобили для выполнения трудовых обязанностей, выполняют дополнительные обязанности водителей, поэтому должны проходить медосмотры, и им нужно платить за совмещение. Доказать обратное будет несколько сложнее, чем в ситуации с предоставлением автомобилей в качестве бонуса. Ведь в этом случае работники не могут использовать автомобили в личных целях, а, значит, это их сближает со штатными водителями.

Чтобы избежать претензий проверяющих, можно закрепить в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему условие о том, что для выполнения трудовых обязанностей работнику предоставляется корпоративный автомобиль, который служит лишь вспомогательным средством выполнения подчиненным своей работы. При этом в трудовую функцию работника не должны входить перевозка пассажиров или грузов. Подписывая трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, работник соглашается на все предусмотренные в них условия. То есть получается, что в его обязанности уже входит управление автомобилем. В то же время работник не выполняет какие-либо работы и не занимает должности, поименованные в Постановлении № 16. Значит, и никаких доплат ему не полагается, и он не должен проходить медосмотры.

Если условие о предоставлении автомобилей не прописывать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, то придется доказывать, что работник использует служебный транспорт только как вспомогательное средство для выполнения трудовых обязанностей. Важно доказать суду, что работник не перевозит грузы или пассажиров, а автомобиль не является его рабочим местом. В целом доводы аналогичны ситуации с предоставлением автомобилей в качестве бонуса.

Суть дела

Сотрудница работала в котельной. Общая оценка условий труда по карте аттестации соответствовала классу 3.3. В процессе работы у сотрудницы неоднократно возникали различные заболевания, которые указаны в приказе Минздравсоцразвития России от 27 апреля 2012 г. № 417н. В итоге у работницы постепенно развилась бронхиальная астма.

Полагая, что это следствие воздействия вредных производственных факторов, сотрудница обратилась в суд с требованием возместить ей моральный вред. При этом она утверждала, что профзаболевание подтверждено результатами медицинских исследований.

Позиция работника

Истица утверждала, что работала в котельной при воздействии на нее вредных и неблагоприятных производственных факторов: химические вещества, азотсодержащие соединения, повышенная влажность и температура. Условия труда на рабочем месте соответствовали классу вредности 3.3. В производстве применялись паровые котлы с превышенным сроком эксплуатации.

В котельной из-за проблем с микроклиматом образовалась плесень, а газоанализатор показывал завышенное количество вредных веществ в воздухе, а потом и вовсе был отключен. В котельной происходила утечка угарного газа, в то время как вентиляция отсутствовала.

Средства защиты она не получала, а режим труда постоянно нарушался. Вместо положенных 40 часов в неделю приходилось работать по 72 часа.

Указанные нарушения вносились в вахтенный журнал.

Кроме этого, вредное воздействие на организм работницы оказывали ультразвуковые приборы, которые использовались для очистки труб.

В итоге у нее развилась бронхиальная астма. То, что болезнь является профессионально обусловленной, подтверждается медицинскими документами и исследованиями.

Поскольку болезнь имела связь с профессией, работодатель должен выплатить ей компенсацию морального вреда.

Позиция работодателя

Работодатель отрицал связь болезни с условиями труда. Об условиях труда работнице было известно, она подписала карту аттестации рабочего места. В ней указано, что контакт с производственными аллергенами и едкими кислотами на рабочем месте отсутствует. А концентрация вредных веществ на рабочем месте ниже допустимых.

Все оборудование котельной функционирует исправно.

Позиция суда

Изучив материалы дела, суд отказал в удовлетворении просьбы работницы.

Судьи исходили из того, что в ходе судебного разбирательства каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые ссылается (ч. 1 ст. 56, ст. 60 ГПК РФ). Истица должна была доказать, что ее заболевание является результатом длительного воздействия вредного фактора, повлекшего временную стойкую утрату трудоспособности.

Однако из материалов дела следует, что:

• в крыше котельной имеется вентиляционный дефлектор;
• освещение смешанное: искусственное и естественное;
• используются СИЗ;
• уровень вредных веществ не нарушен;
• общая оценка условий труда соответствует классу 3.3;
• работница получала дополнительный отпуск, компенсацию за вредные условия труда;
• работница проходила медобследование, профзаболевания ранее не имелось, в профцентр не направлялась.

Эти сведения подтверждаются картой аттестации рабочего места.

Доводы работницы о неисправных котлах опровергаются техническими отчетами. В них указано, что котлы работают устойчиво, вспомогательное оборудование работает в пределах паспортных характеристик.

Также работница не доказала, что ее трудовые права нарушены, поскольку ей предоставлялись компенсации, полагающиеся для условий труда класса 3.3.

Материалами дела не подтверждается позиция истицы, которая утверждала, что ей не выдавались СИЗ. В санитарно-гигиенических характеристиках, на которые она ссылается, отсутствует отметка, что СИЗ ей не предоставлялись.

Из записей в вахтенном журнале не следует, что болезнь явилась следствием вредных условий труда на рабочем месте. Класс условий труда 3.3 сам по себе также не является подтверждением, что болезнь возникла из-за воздействия вредных факторов.

Сведения о том, что истице приходилось работать по 72 часа в неделю вместо 40 часов, ничем не подтверждаются. Более того, работница не обращалась в трудовую инспекцию, суд или к работодателю для урегулирования данного вопроса.

Медучреждение, в которое обращалась истица по поводу своего состояния здоровья, не выдало направления в профпатологический центр, предусмотренного постановлением Правительства РФ от 15 декабря 2000 г. № 967 «Об утверждении Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний». Это говорит о том, что врачи не обнаружили связи заболевания с профессиональной деятельностью работницы.

Решение:

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 4 сентября 2015 г. по делу № 33-4171/2015.